1) Методы управления персоналом. Качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на 3 группы:

1. организационно-распорядительные (административные)

- формирование структуры органов управления

- установление госзаказов

- утверждение административных норм и нормативов

- издание приказов и распоряжений

- подбор и расстановка кадров

- разработка должностных инструкций, положений, стандартов организации

2. экономические

- технико-экономический анализ

- технико-экономическое обоснование

- планирование

- материальное стимулирование

- ценообразование

- налоговая система

- экономические нормы и нормативы

3. социально-психологические

- социальный анализ в количестве работников

- социальное планирование

- участие работников в управлении

- социальное развитие коллектива

- психологическое воздействие на работников, формирование групп, создание нормального психологического климата

- моральное стимулирование

- развитие у работников инициативы и ответственности

Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличают прямой характер воздействия. Любой регламентирующий и администрирующий акт подлежит исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действиям на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребители и др.)

Качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом:

- самостоятельно принимает решения, внутренне свободен, инициативен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные последствия;

- играет в первую очередь роль, предполагающую решение экономических и правовых проблем, стоящих перед предприятием, воспитывает подчиненных, улаживает конфликты;

- рационален и критичен ко всем явлениям и лицам, окружающих его;

- логичен, лишен раздвоенности сознания и поступков;

- озабочен созданием команды единомышленников, условий оптимизации руководства и групповой самоорганизации;

- культивирует диалог в дискуссии, плюрализм мнений, ориентирован на личность сотрудника;

- динамичен, открыт для информации;

- сориентирован на свободу выбора участия в конкурсной борьбе, самостоятелен в делах и мыслях;

- умеет работать с людьми, много знает;

-налаживает контакты с «низами», активен, предоставляет подчиненным свободу действий и творчества;

-ориентирован на самофинансирование, имеет пути заработать средства своими силами, выкрутится из самых трудных положений, не дожидаясь банкротства, надеется на себя.

2) Государственное регулирование оплаты труда.

Одну из основных форм стимулирования составляет зарплата. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц

3. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок

4. Установление государственных гарантий об оплате труда

Определяя сущность зарплаты как цену рабочей силы на рынке труда, материально вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и промтоваров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначая основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная зарплата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование зарплаты осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. ЕТС представляет собой 18 – разрядную тарифную сетку с возрастанием тарифных коэффициентов.

Билет 23