Билет № 2

1. Предмет и научные подходы к определению понятия «управление персоналом».

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

1. Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его ме­сто в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора ор­ганизации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, а организация – это набор механических отношений.

2. Органический подход к управлению породил две основные метафо­ры.

- Первая – исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также взросление, старение, смерть или возрождение организации. Организация рассматривается как личность, где каждый человек - самостоя­тельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, пред­ставлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого на­до хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориента­цию человека. Проиллюстрировать данный материал можно на основе пирамиды потребностей А. Маслоу. (уч. УП Базарова, стр. 112);

- Вторая метафора — мозг— сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - ком­муникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направ­ленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процес­се достижения поставленных целей.

3. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора ор­ганизации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках опре­деленной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ­ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, ак­тивным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

4. Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама кор­поративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой органи­зации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ-менеджеров органи­зации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возмож­ность реконструировать основополагающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.

Подходы к управлению персоналом с акцентом на понятие «персонал»

1. Управление персоналом как «использование трудовых ресурсов (рабочей силы)». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая подготовка людей. Вместо че­ловека в производстве рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый затратами вре­мени и заработной платы. Производительность труда становится основным критерием оценки эффективности деятельности работника. В общем, подход основывается на следующих поло­жениях: обеспечение единого руководства; соблюдение строгой вертикали; фиксирование не­обходимого и достаточного контроля; соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур; достижение баланса между властью и ответственностью; обеспечение дисциплины; обеспечение подчинения личных интересов общим.

2. Управление персоналом как «управление персоналом». Развитие знаний об органи­зации, ее функциях и общественном значении привело к тому, что произошел качественный пе­реход от модели «использования трудовых ресурсов» к модели «управления персоналом». Под организацией стали понимать не только производственно-сбытовую форму социального объе­динения, но и общественную систему, управляемую руководителем и функционирующую бла­годаря определенному коллективу людей — персоналу. Такой переход привел к тому, что в рамках науки управления персоналом активно начали изучать вопросы поведения организаци­онной группы — взаимоотношения работников внутри и вне организации.

3. Управление персоналом как «управление человеческими ресурсами (НИ)». Рынок является, как известно, мощным регулятором микроэкономических систем, одной из которых является конкретная коммерческая организация — фирма. Фирма существует и развивается за счет двух основных возможностей: 1) за определенные ценности получать ресурсы из внешней среды и 2} отдавать конечные продукты во внешнюю среду также за определенные ценности. Так вот, сторонники модели «управления человеческими ресурсами» считают, что персонал яв­ляется таким же ресурсом как сырье, оборудование, информация.

4. Управление персоналом как «управление человеком». В России о пресловутом «чело­веческом факторе» начали говорить с особым интересом с началом перестроечных процессов. Тогда же к нам со всем своим размахом пришла и психология личности. Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организа­ционного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллекти­ва, организации и ее менеджмента.

Управление персоналом организации — целенаправленная дея­тельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой полити­ки, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разра­ботке оперативного плана работы с персоналом; проведении мар­кетинга персонала; определении кадрового потенциала и потреб­ности организации в персонале. (А.Я.Кибанов)