Билет № 22

1. Организации труда: содержание, задачи и принципы. Научная организация труда.

Организация труда — организационная система, имеющая сво­ей целью достижение наилучших результатов использования жи­вого труда в процессе производства.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наибо­лее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание вы­сокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удов­летворенности людей трудом, создание условий, обеспечиваю­щих рост их профессиональных знаний

2. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом. Билет № 23

1. Содержание и уровни кадрового планирования.

• По целям

Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. Они взаимосвязаны между собой и при их планировании необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации выбор целей, реализация целей, контроль целей.

На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

• По мероприятиям, которые являются поэтапным инструментарием достижения целей.

• Планирование потенциала

означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами, а также охватывает анализ и развитие знаний, способностей и поведенческих установок, необходимых для выполнения будущих задач.

Уровни кадрового планирования.

Критерии	Стратегическое	Тактическое	Оперативное
Временная граница	Долгосрочное (от трех до десяти лет).	средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет).	краткосрочное (сроком до одного года), ориентирован­ное на достижение отдельных оперативных целей.
Степень зависимости от факторов (внутренних и внешних)	От внешних факторов (от экономического, технологического и социально развития).	Зависит от стратегического планирования и кадровой политики организации.	От внутренних факторов (стратегического и тактического планирования)
Основная задача	Своевременное распознание главных тенденций развития и их качественная оценка	Детально и дифференцированно фиксировать кадровые мероприятия.	содержит точно обозначенные цели и конкретные меро­приятия, направленные на достижение этих целей, а также выде­ляемые материальные средства с указанием их вида, количеству и времени.
Самостоятельность/ зависимость	Является составной частью стратегического планирования организации.	своеобраз­ный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.	отличаются детальной проработкой подробностей, которые ввиду их операционализированности луч­ше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы.
Базовая ценность	Основа для тактического планирования.		Для осуществления кадровых мероприятий

Три стадии кадрового планирования:

1) изучение рынка труда и анализ общего состояния организации и ее подразделений отно­сительно обеспеченности человеческим ресурсом (анализ имеющегося персонала);

2) выявление перспективной (общей, Брутто) потребности в персонале;

3) составление плана мероприятий, целью которых является создание в организации опти­мальной кадровой структуры. При такой ситуации нет необходимости «увольнять или прини­мать на работу», и все, что называется, довольны друг другом: руководитель системой управле­ния персоналом и работниками, система управления персоналом руководителем и работника­ми, работники работниками.