1. Кадровый резерв: структура, принципы и порядок формирования.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе гото­вить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и ста­жировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организа­ционно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководите­лей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттес­тационных комиссий, базирующихся на объективной всесторон­ней оценке информации о деловых и личностных качествах кан­дидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен 1)анализ конкретных ре­зультатов профессиональной деятельности специалистов, дос­тигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется 2) уровню профессиональ­ной и общеобразовательной подготовки, 3) организаторским и ана­литическим способностям, 4)чувству ответственности за результа­ты работы, 5) целеустремленности, умению обосновывать и прини­мать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются 6) результаты оценки знаний кандидатов, по­лученных в ходе их обучения в системе повышения квалифика­ции, 7) заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также 8) физическое состояние, способность переносить дополни­тельные нагрузки.

2. Оценка экономической эффективности управления персоналом. Билет № 21

1.Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

2. Понятие аттестации персонала.

Аттестация- это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация- один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

1.1.Аттестация включает:

1.1.1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

1.1.2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

1.1.3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают требования, предъявляемые к данной должности;

• Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

1.1.4.Оценка результативности и эффективности сотрудников при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация: государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации основного звена управления.

2.1.Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственной служащего занимаемой должности государственной службы, также с целью решения вопроса о присвоении государственном служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

2.2.Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидатов наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцент и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно исследовательскими, научно-производственными организациям и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

2.3.Аттестация персонала организаций — основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работни­ков, качества труда и его результатов и установления их соответ­ствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведе­ния аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

- Аттестация персонала служит юри­дической основой для переводов, продвижения по службе, на­граждения, определения размера заработной платы, а также по­нижения в должности и увольнения;

- Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение сте­пени загрузки работников и использования его по специальнос­ти, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

2.3.1. Аттестация персонала организации.

Различают четыре вида аттестации персонала организации (руководите­лей, специалистов и других служащих):

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.