Билет № 13

1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, ор­ганизационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные ма­териалы, устанавливающие нормы, правила, требования, харак­теристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим орга­ном или руководством организации.

2. Основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Билет № 14

1. Информационное и техническое обеспечение управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объе­му, размещению и формам организации информации, циркулирую­щей в системе управления при ее функционировании.

2. Подбор и расстановка персонала.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, — с другой.

При этом преследу­ются две цели: 1)формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и 2)создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки кадров.

Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости.

• Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

• Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости

Билет № 15

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по подготов­ке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной по­требности в персонале и контролю за его использованием.

Сущность кадрового планирования заключается в предостав­лении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходи­мом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Рабочие места с точки зрения про­изводительности и мотивации должны позволить работающим оп­тимальным образом развивать свои способности, повышать эф­фективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости

2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала. Карьерограмма.