Процесс формирования организационной культуры

Процесс формирования организационной культуры подчиняется общей логике внутрифирменного планирования. Этот процесс мож­но представить в виде взаимосвязанных этапов.

Первый этап предполагает изучение и оценку сложившихся куль­турных структур.

Второй этап процесса планирования культуры включает в себя определение содержания и структуры организационной культуры исходя из степени эффективности тех или иных культурных форм в данных конкретных условиях.

На третьем этапе содержание запланированных культурных па­раметров соотносится с реальными элементами культуры. Здесь принимается решение о сохранении существующих культурных традиций или об определенном изменении культуры. Изменение культуры является объективным требованием в условиях быстро изменяющейся среды современной фирмы.

Изменение организационной культуры требует формирования новых критериев для найма работников, корректиров­ки системы поощрений, создания новых критериев для про­движения по служебной лестнице, пересмотра основных цен­ностей организации и многих других процедур

Условия, которые предопределяют необходимость изменения культуры, можно установить, основываясь на выводах С. Роббинса:

• наличие серьезного кризиса в деятельности фирмы. Кризис мо­жет быть спровоцирован шоком, подрывающим «статус кво» орга­низации и ставящим вопрос об уместности (релевантности) текущей культуры (неожиданным финансовым фиаско, потерей основных потребителей, стремительным технологическим рыв­ком конкурентов и т.д.);

• смена лидеров;

• небольшие размеры и срок существования организации. В ма­ленькой фирме облегчены процессы взаимодействия между со­трудниками (а значит, и проницаемости «человеческой среды») и контроля над изменениями культуры. Чем моложе фирма, тем менее укреплена и более пластична ее культура;

• общая слабость организационной культуры.

Организационная культура фирмы получает свое концентриро­ванное выражение в деловом кредо.

Деловое кредо фирмы включает декларирование ее миссии, оп­ределение базовых целей и кодекса поведения сотрудников

Типология организационной культуры

Известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из их типов он присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, многочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

• бюрократическую к основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;

• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности.