Организационная (корпоративная) культура

Организационная (корпоративная) культура — это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом с це­лью внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям.

Организационная культура в качестве особой отрасли хозяйствен­ной практики и экономической мысли возникла в первой половине 80-х гг. XX века.

Организационная культура выполняет следующие функции:

1. охранная — состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;

2. интегрирующая — формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем;

3. регулирующая — поддерживает необходимые правила и нор­мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

4. адаптивная — облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;

5. ориентирующая — направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;

6. мотивационная — создаёт необходимые стимулы для высоко­ производительного труда;

7. формирование имиджа, образа фирмы в глазах окружающих.

Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Силу культуры определяют:

• глубина проникновения

• широта охвата

• ясность норм

Бесспорная культура	Слабая культура:	Сильная культура:
• min ценностей и норм • тотальный контроль их соблюдения • закрытость • подавление попыток изменения и влияния	• отсутствие общих ценностей и норм • открытость • податливость внутреннему и внешнему влиянию	• разумное количество ценностей и норм • открытость • активное освоение нового

Элементы культуры

Субъективные	Объективные
Ценности - свойства предметов, процессов, явлений, позволяющие служить образцами Философия - система ценностей, организации показывающих общий смысл существования организации Обряд - стандартное мероприятие, проводимое по специальному поводу Ритуал - совокупность регулярно проводимых обрядов для оказания психологического воздействия Легенды, мифы Лозунги	Символика Товарный знак Торговая марка Оформление помещения Униформа

На формирование организационной культуры оказывают влияние факторы внешней и внутрен­ней среды. Главная роль в процессе формирования органи­зационной культуры отводится руководителю.

Внутренние факторы	Внешние факторы
Миссия и цели организации Стратегия Характер и содержание работы Личность руководителя Квалификация, образование и общий уровень развития работников	Общие экономические условия Национальные особенности (традиции, культура и т.д.) Классовые, этнические, расовые различия Деловая среда в целом и в конкретной отрасли

Культура иерархична и имеет несколько уровней:

• поверхностный уровень образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.;

• промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования.

• глубинный уровень представлен философией.

Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур, отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.

.