Стиль менеджмента

Стиль руководства – совокупность конкретных способов воздействия руководителей на подчиненных.

Он определяется:

• характером деятельности организации,

• культурой, системой ценностей,

• позициями менеджеров,

• особенностями самих исполнителей,

• ситуациями.

Концепции «многомерных» стилей менеджмента

В современных условиях стиль руководства предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и комбинацией ряда других обстоятельств: содержанием работы, ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готов­ностью к сотрудничеству и пр. В разных ситуациях или по отноше­нию к различным исполнителям используются неодинаковые сти­ли руководства или их комбинации.

Концепция Ф. Фидлера.

3 Переменные, влияющие на стиль:

• взаимодействие руководителя и подчиненного (хорошее-плохое)

• структурированность задачи (высокая – низкая)

• полномочия руководителя (сильные-слабые)

Стиль определяется степенью предпочтительности руководителя:

- на решение задачи

- на человеческие отношения

Поскольку руководитель изменить себя, как правило, не способен, его нужно помещать в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить, используя сле­дующие стили:

1. инструментальный, когда задачи четко сформулированы, его должностные полномочия значительны, а отношения с подчи­ненными благоприятны, так что на них легко воздействовать с по­мощью простых указаний; или в противоположной ситуации, ко­гда требуется определенный авторитаризм. Это обеспечивает бы­строту принятия и реализации решений, надежность контроля;

2. стиль, ориентированный на человеческие отношения, под­ходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, ко­гда у него нет достаточной власти.

Если взаимоотношения хорошие и люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать кон­фликт; ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает его отношения с исполнителями.

Концепция Т. Митчелла и Р. Хауса «цель-путь» исходит из того, что ис­полнители будут стремиться к достижению целей организации, ес­ли получат от этого какую-то личную выгоду. Поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, на­править действия в нужное русло.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств ис­полнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руково­дства:

1. если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу - стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения;

2. когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности - инструментальный стиль. Он также рекомендуется в неоднозначной ситуации, поскольку руководитель лучше видит ее в це­лом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ори­ентиром; Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зави­сит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

3. если подчиненные стремятся к высоким результатам и в се­бе уверены, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи, обеспечивает необходимые условия и ожидает от них самостоятельных действий;

4. стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, соответствует ситуации, когда те стре­мятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом дол­жен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

Концепция П. Херсли и К. Бланшара определяет следующие стили руководства:

1. выдача указаний незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, ориентация в первую оче­редь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива;

2. выдача указаний и одновременно поддержка попыток само­стоятельной творческой работы сотрудников, обладающих сред­ним уровнем зрелости, если они хотят брать на себя ответственность, но еще не могут делать этого;

3. вовлечение в принятие решений сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за них, несмотря на наличие для этого ус­ловий и обладание достаточной подготовленностью; формирование у них чувства причастности, предоставление возможности проявить себя; где нужно, оказание помощи;

4. создание условий для коллективного творчества и делеги­рование полномочий подчиненным, обладающим высокой степе­нью зрелости, когда они хотят и могут нести ответственность, ра­ботать самостоятельно, без помощи и указаний руководителя.

Таким образом, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования, опыта, желания достичь поставленных целей.

Концепция В. Врума и Ф. Йеттона в зависимости от ситуа­ции, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы выделяет пять стилей руководства.

1) руководитель сам принимает решения на основе имеющей­ся информации;

2. руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

3. руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения я с их учетом принимает собственное решение;

4. руководитель совместно с подчиненными обсуждает про­блему, и в результате вырабатывается общее мнение;

5. руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководитель учитывает достаточность ин­формации и опыта у исполнителей; уровень требований, предъяв­ляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации; необхо­димость консультироваться с ними; вероятность того, что едино­личное решение получит их поддержку; заинтересованность со­трудников в достижении целей; вероятность возникновения кон­фликтов в результате принятия решений.