Социальные (деловые) роли

Координатор	обладающий наибольшими организаторскими способностями и становящийся обычно в силу этого руководите­лем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - направлять активность тех, кто ими обладает, на достижение поставленных целей;	Организатор и руководитель
Генератор идей	как правило, самый способный и талантли­вый член коллектива. Разрабатывает варианты решения проблем, но не в состоянии реализовать их на практике
Контролер	сам творчески мыслить не умеет, но в силу глу­боких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе
Шлифовальщик	обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет увязать ее решение с другими задачами организации	Устраняет ошибки в работе
Энтузиаст	увлекает своим примером товарищей на действия по реализации поставленной цели	Инициатор активных действий
Посредник (искатель выгод)	посредник во внутренних и внешних отно­шениях, придающий определенное единство действиям членов ор­ганизации	Осуществляет внешние контакты
Исполнитель	добросовестно реализует чужие идеи, но нуж­дается при этом в постоянном руководстве и подбадривании
Помощник	человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов содействовать другим

Трудовой процесс будет нормально осуществ­ляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же работников окажется меньше вось­ми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли (или какая-то роль останется без исполнителя), и в результате, как правило, возникают конфликты.

Ведущие – звезды, авторитетные, предпочитаемые	Ведомые - остальные, вклю­чая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все
Авторитет	Мастер
Честолюбец	Трудяга
Любимец	Безответный
	Отверженные	Белая ворона
		Козел отпущения

Межличностные роли

Оценка роли, которую субъект играет в организации, опреде­ляющая его место в системе социальных связей, называется стату­сом.

Статус бывает формальным и неформальным.

Формальный статус зависит от служебного положения. Оно обусловлено рангом организации, уровнем должности, значимо­стью решаемых задач и характеризуется обеспеченностью обслу­живающим персоналом, транспортом, доступом к информации и пр. Служебное положение лиц, формально занимающих одина­ковые должности, но в разных организациях, различно.

Неформальный статус обусловлен авторитетом субъекта в глазах окружающих, основанном на личных свойствах (возраст, знания, опыт, культурный уровень, связи„нравственные качества).

Авторитет формируется не только стихийно, но и поддержива­ется целенаправленно при помощи ритуалов, мероприятий, целенаправленной информации.

Поведение человека в организации обусловлено его мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.

Различное соотношение этих моментов приводит к формирова­нию трех типов поведения:

1) вынужденного, внешне навязанного, что обусловлено непо­ниманием его важности и необходимости, отсутствием необходи­мых навыков и привычек. В этих условиях руководство или подчи­нение воспринимается как насилие над личностью, вызывает про­тест;

2) внутренне желаемого, приносящего определенное удоволь­ствие. Руководители получают возможностью проявить себя, про­демонстрировать власть. Подчиненные освобождаются от необхо­димости думать, принимать самостоятельные решения.

Но в этих условиях самое активное руководство и добросовест­ное подчинение не принесут большого эффекта из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного со­стояния;

3) осознанного как необходимость, в том числе вытекающего из чувства долга. В этом случае оно имеет по-настоящему актив­ный, творческий характер, эффективно, результативно.

Конформное поведение — поддержание своего статуса в органи­зации путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного при­нятия чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства.

Конвенциональное поведение — это промежуточные поведенче­ские структуры, которые можно представить как перманентно во­зобновляющуюся систему компромиссов.

Группа - это два лица и более, взаимодействующие друг с другом в процес­се совместной деятельности и оказывающие взаимное влияние.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляе­мой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности - от неорганизованной толпы до единого коллек­тива.

Формальная группа — это, как правило, подразделение, созданное по воле администрации. Члены этой группы и руководитель назначаются администрацией

Неформальная группа объединяет людей, не связанных должностной иерархией. Люди объединяются в неформальную группу добровольно, на основе взаимных симпатий, общности интересов и целей.

Причины объединения в неформальные группы: потребность в принадлежности, во взаимопомощи, в защищенности, в общении.

Каждая неформальная группа имеет своего лидера (одного!). При этом обычно имеют значение его возраст, должностное положение, профессиональная компетентность, отзывчивость, даже расположение рабочего места и др.

Неформальный лидер выполняет в группе две первостепенных функции:

1. помощь группе в достижении целей,

2. укрепление ее существования.

Неформальные группы есть в любой организации. Это естественное образование, а не результат неэффективного управления в организации.

Американские психологи-управленцы У.Скотт и К.Дэвис предлагают следующее решение проблемы использования (приобщения) неформальных групп к достижению целей организации:

1. Признать существование неформальной группы или организа­ции и осознать, что ее уничтожение может привести к гибели формальной организации. Поэтому надо не только признать неформальную организацию, но и научиться работать с ней.

2. Выслушать членов и лидеров неформальной организации.

3. Перед тем как предпринять какие-либо действия, следует про­считать возможное отрицательное воздействие действий на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешить группе участвовать в принятии решения.

5. Следует быстро давать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Она должна быть сплоченной.

Сплоченность группы — это мера тяготения членов ее друг к другу, психологическое единство.

Групповые нормы поведения: положительные и отрицательные.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать единомыслия, гармонию группы.

Это опасно, так как препятствует внедрению инноваций и мешает высказыванию новых мнений и альтернативных решений, а они могут быть весьма эффективными.

Чтобы преодолеть единомыслие, особенно при обсуждении какой-либо проблемы, полезно:

- внушить членам группы, что они могут свободно сообщить любую информацию;

- назначить одного из членов группы на роль «адвоката дьявола», т. е. человека, защищающего заведомо неправое дело;

- уметь выслушать разные точки зрения и критику столь же спокойно, как и конструктивные мысли;

- отделить усилия по генерированию идей от их оценки;

- если в группе присутствуют подчиненные, выслушать сначала их идеи.

Фактор	Влияние:
	повышающее группо­вую сплоченность	понижающее группо­вую сплоченность
Время существова­ния группы	Длительный период совместной работы (чем больше времени вместе, тем лучше взаимопонимание)	Короткий срок суще­ствования группы
Трудность вступле­ния в группу	Высокая	Легкость вступления в группу
Размер группы и воз­можность взаимо­действия членов группы друг с другом	Небольшое количество членов группы (5-7 че­ловек)	Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьша­ются
Согласие относи­тельно целей	Присутствует	Отсутствует
Взаимосвязанность задач, стоящих пе­ред группой	Присутствует	Отсутствует
Сложность задач, сто­ящих перед группой	Высокая	Низкая
Состав группы: - по возрасту	Небольшая разница в возрасте	Большая разница в воз­расте
- по полу	Женский коллектив (т.к. они меньше склонны конкурировать друг с другом, более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве)	Мужской коллектив
Внешняя угроза	Высокая	Низкая
Конкуренция	Межгрупповая	Внутригрупповая
Опыт групповой ра­боты	Положительный	Негативный
Мотивация и вознаг­раждение	Групповая мотивация и групповое вознаграж­дение	Индивидуальная моти­вация и вознагражде­ние по индивидуальным трудовым результатам

Японский менеджмент предпринял удачную попытку совмещения формальных и неформальных групп и добился значительных успехов, культивируя в организациях отношения взаимопомощи, общности интересов, доброжелательности по принципу: «Моя фирма — моя община — моя семья». В результате японец часто воспринимает фирму, в которой он работает, не только как формальную организацию, но и как неформальную группу, общину, в которую входят его друзья. Такая обстановка располагает к творческому подходу к работе, что нашло свое выражение в создании кружков качества на крупных японских фирмах.

Потенциальные достоинства неформальных групп

• Делает более эффективной организацию в целом.

• Улучшает коммуникации.

• Служит «клапаном» для эмоций работников, способ­ствует уменьшению стрессов.

• Способствует повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп.

• Побуждает менеджеров к более тщательному, взвешен­ному и гибкому планированию.

• Способствует сотрудничеству и кооперации.

Возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальных групп:

• Способствует появлению нежелательных слухов

• Создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок

• Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы

• Может инициировать конфликты: ролевые, между индивидами, между группами, между индивидом и группой

• Конформизм (проявляется в изменении мнений человека в направлении большего согласия с группой как результат реального или воображаемого давления группы. Выделяют 2 фактора, способствующих возникновению конформных реакций: зависимость от вознаграждения и информационная зависимость.)

• Негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников

• Может ослаблять мотивацию и удовлетворение трудом