10. Еңбек құқығының қағидалары

Қағидаттардың сақталуы еңбек құқығы нормаларының дұрыс қолдануының, еңбек қатынастарын реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-экономикалық қайта құру процестеріне парапар болуға тиіс. «Принцип» ұғымы адамдардың жүріс-тұрысындағы бастау, басшы идея, негізгі ереже дегенді білдіреді. Еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы қағидаттар өздерінің мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағынан алғанда бір мағыналы емес. Олар жалпы (салааралық), салалық және еңбек құқығының жекелеген институттарының қағидаттары болып бөлінуі мүмкін. Салааралық қағидаттар еңбекті және тиісінше еңбек құқығы салаларын құқықтық реттеудің базалық қағидаттары болып табылады. Оларды ҚРның Конституциясында бекітуі олардың жалпы ортақтық сипатын білдіреді. Жалпы қағидаттарға мыналарды жатқызуға болады: заңдылық, азаматтардың құқықтарының бостандығының және заңды мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы; мемлекеттік қызметке тең қол жеткізу; қоғам пікірін ескеру және жариялылық; халықаралық қарым-қатынас. Салааралық қағидаттар салалық құқықтық нормаларда нақтыланады. Еңбек құқығына байланысты мына қағидалар салалық болып саналады: еңбек шартының бостандығы, еңбек міндетінің айқындығы; еңбек құқығының бірлігі және жіктелуі; еңбек жағдайының қауіпсіздігі, еңбек ақының заңда белгіленген мөлшерден аз болмауы және т.б.

11. Еңбек міндеттерін өрескел бұзғаны үшін еңбек шартын бұзу.

Қызметкер еңбек міндеттерін өрескел бұзған жағдайда еңбек шартының бұзылуы көзделген. Мұндай заң бұзушылықтар тізімі заңнамада көзделген. Мысалы: қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғандығына мыналар жатады: бір жұмыс күніне дәлелді себептерсіз жұмыста 3 сағат бойы болмауы; жұмысқа алкогольдік не нашақорлық масаң күйінде не улану жағдайын туғызатын заттарды пайдалану; қызметкердің еңбек қорғау не өрт қауіпсіздігі ережелерін бұзып, оның жарақат алу мен аппаттарды қоса есептегенде ауыр зардаптарға әкеп соғуы мүмкіндігі; жұмыс орны бойынша соттың заңды күшіне енген үкімімен не қаулысымен белгіленген мүліктің ұрлауы. Қызметкердің жұмыста болмау себебінің дәлелдігі нақты мән-жайларға сүйеніп анықталуға тиіс. Жұмысқа алкогольдік не нашақорлық масаң күйінде не өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келуі қызметкердің өз еңбек міндеттерін өрескел бұзғандығы болып табылады, ондай жағдай бір рет орын алғанның өзінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға құқылы. Қызметкердің еңбек міндеттерін өрескел бұзғандықтарының қатарына, сонымен бірге, олардың еңбекті қорғау не өрт қауіпсіздігі ережелерін бұзғандығы жатады; егер ол ауыр зардаптарға, оның ішінде жарақат алуға және апатқа әкеп соқса.

12. Жұмыс берушінің актісінің құқықтық мәртебесі.

Жұмыс беруші – қызметкерлермен еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке тұлға. Азаматтық заңнамаға сәйкес меншік, шаруашылық жүргізу, жедел басқару құқығындағы оқшау мүлкі бар және сол мүлікпен өз міндеттемелері бойынша жауап беретін, өз атынан мүліктік және мүліктік емес жеке құқықтар мен міндеттерге ие болып, оларды жүзеге асыра алатын, сотта талапкер және жауапкер бола алатын ұйым заңды тұлға д.а. Заңды тұлғалар коммерциялық, ком-қ емес ұйымдар болуы мүмкін. Жұмыс беруші – заңды тұлға құқықтарына және еңбек құқық субъектілікке әділет органдарында тіркелгеннен кейін ие болады. Филиалдакр да еңбек құқық субъектілікке ие. Сондай-ақ заңды тұлға құрмай кәсіпкерлік қызметпен шұғылданатын жеке тұлға да еңбек шартын жасасу, қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару құқықтарына ие. Жұмыс беруші өз қызметкерлерінің еңбекақы нысаны, жүйесі мен мөлшерін, басқа табыстарды да дербес орнатуға құқылы. Ол еңбек жағдайлары бойынша ең төмен стандарттарды, еңбекке ақы төлеу, қорғау және нормалау жағдайлары, жұмыс тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндіріс-тұрмыс жағдайлары, сонымен қатар жеке еңбек және ұжымдық шарт тараптарының келісуімен бекітілген жағдайларын орнатқан заңнаманы орындауға міндетті. Ол заңмен бекітілген нормаларды қызметкерлердің жағдайын тек қана жақсарту жағына өзгерте алады. Жұмыс беруші заңды тұлға өзінің еңбек құқығы субъектілігін ұйымның таратылу кезінде жоғалтады. Жұмыс беруші (жеке тұлға) – жеке кәсіпкердің еңбек құқығы субъектілігі жоғарыда аталған негіздер бойынша тоқтатылады.

13. Еңбек құқығының қайнар көзінің түсінігі мен түрлері. Енбек құқығының қайнар көздері деп енбек қатынастары саласындағы өкілетті органдардың барлық қажетті жағдайларда қолдануға болатын нормативтік нұсқаулары белгіленген құқықтық актілерді айтады. Еңбек заңнамасына мынадай еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер кіреді: 1. Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу негіздерін айқындайтын, тікелей қолданылатын басты заң ҚР-ның Конституциясы. Барлық еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер Конституцияға сəйкес келуге тиіс. 2. Еңбек кодексі жəне соған сəйкес қабылданған заңдар жəне ҚР Президентінің жарлыктары; 3. ҚР Президентінің жарлыктары; 4. ҚР Үкіметінің қаулылары; 5. ҚР Конституциялық Кеңесінің нормативтік қаулылары; 6. ҚР Жоғаргы Сотының нормативтік қаулылары; 7. Министрліктер мен ведомстволардың нормативтік кұқықтык актілері; 8. Жергілікті мəслихаттардың өз құзыреті шегіндегі нормативтік актілері; 9. Локальды (жергілікті) нормативтік актілер; 10. Жұмыс берушінің актілері. ҚР заңдары, ҚР Президентінің жарлықтары, ҚР Үкіметінің қаулылары - егер сол актілердің өзінде күшіне ену уақыты көрсетілмесе, онда ресми түрде жарияланган сəттен бастап он күннен кейін занды күшіне енеді. 2) ҚР Парламентіның қаулылары - егер актілерде өзгеше көрсетілмесе, ресми түрде жарияланған алғашқы күннен бастап занды күшіне енеді. 3) ҚР Конституциялық кеңесінің қаулылары - оларды қабылдаған күннен бастап заңды күшіне енеді. 4) Үкімет құрамына кіретін орталық атқарушы органдардың, сондай-ақ оның құрамына кірмейтін органдардың, атап айтсақ, ҚР Жоғаргы сотының, Ұлттық банктің, жергілікті өкілді жəне атқарушы органдардың нормативтік-құқықтық актілері - егер актілерде өзгеше көрсетілмесе, оларды ресми түрде жариялағаннан кейін 10 күннен соң занды күшіне енеді. ҚР-ның нормативтік-құкыктық актілерінің күші бүкіл республика аумағына таралады. Республика аумағы деп мемлекет егемендігіндегі құргақ жер, аумақтық сулар, ішкі сулар жəне əуе кеңістігін айтамыз. Сондай-ақ Қазақстан аумағына дипломатиялык елшіліктердің, өкілдіктердің аумағы, Қазақстанның əуе, су кемелері жатқызылады. Жергілікті өкілді жəне атқарушы органдармен қабылданған нормативтік-құқықтық актілердің занды күші тиісті территорияға гана таралады. Еңбек құкығының локальды қайнар көздерінің күші ұйым, мекеме, ұжымның аумағына, сондай-ақ олардың филиалдары мен өкілдіктерінің аумағына ғана таралады. Əлеуметтік əріптестік туралы бас келісім бүкіл республика аумағында крлданылады.

14. Қызметкердің теріс қылықтары үшін еңбек шартын бұзу және тәрбиелеу шараларын өткізу; қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан ұзақ уақыт бойы жұмысқа шықпаған жағдайда еңбек шартын бұзу.

Теріс әрекет – кең ауқымды түсінік. Ол тек тікелей ұжымда жасалған, педагогикалық жұмыспен сыйыспайтын әрекеттерді ғана емес, сонымен қатар ошақ басындағы, қоғамдық орындардағы теріс әрекеттерді қамтиды. Еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан жұмысқа 2 айдан астам шыға алмай қалған жағдайда, сондай-ақ заңдарда сол себепті еңбекке жарамсыздықтың неғұрлым ұзақ мерзімі белгіленбесе, қызметкерді жұмыстан шығару көрсетілген. Аурулар түрлерінің тізімін ҚР Үкіметі белгілейді. Еңбек қабілетін жоғалтқан күннен бастап 2 ай өткеннен кейін жұмыс беруші, егер қызметкердің жұмыста болмауы ұйымның өндірістік қызметіне теріс ықпалын тигізетін болса, оны жұмыстан босату жөнінде мәселе көтере алады. Бұл жұмыс берушінің құқығы, бірақ оның міндеті емес. Қызметкердің ауырып ұзақ уақыт жұмыста болмауы ұйымның қалыпты жұмыс ырғағына теріс ықпалын тигізбесе, жұмыс берушінің оның қызмет орнын сақтап, оны жұмыстан шығармауына болады.