- •Еңбектің әлеуметтік-экономикалық мәні және оның негізгі сипаттамалары.
- •Еңбек, адам мен қоғам тіршілігінің негізі ретінде.
- •Жұмыс күшінің ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныс еңбек нарығында қалыптасу механизмі.
- •11.Фирма жұмыс күшіне сұранысты қалыптастыратын субъект.
- •12.Еңбектің әр түріне сұраныс
- •13 Экономкалық белсенді халық, оның негізгі сипаттамасы
- •14.Еңбек келісімін жасау және еңбек нарығын ұйымдастыру.
- •15.Мемлекеттік және жекке секторларды жұмыс күшін жылжуын сипаттайтын көрсеткіштер
- •16.Ғылыми-техникалық прогресс және оның жұмыспен қамту процессіне әсері
- •17.Еңбек нарығында жұмыс күші ұсынысы мен сұранысының үйлесуі.
- •19.Әлеуметтік еңбек қатынастардың түрлері, негізгі принциптері. Кедейшілік түсінігі
- •20.Еңбекақыны төлеуді ұйымдастырудың мәні мен принциптері.
- •Қр еңбек нарығының ерекшеліктері.
- •Еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің әдістері.
- •Еңбек нарығы жұмысбастылық пен жұмыссыздықты реттеуші ретінде.
- •Толық және тиімді жұмысбастылық.
- •Жұмысбастылық әлеуметтік мәселе ретінде.
- •Мемлекеттің жұмысбастылық саясаты. Индустриалды инновацияны 2015 жылға дейінгі дамытуда.
- •Еңбек нарығында жалақының қалыптасуы.
- •Еңбек нарығында жалақы құрылымы мен деңгейі.
- •Жалақы туралы кәсіподақ пен кәсіпкерлердің ұжымдық келіссөз жүргізуі.
- •31.Еңбек нарығы институттары мен ұйымдардың әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудегі рөлі.
- •32.Кәсіподақ әрекеттерінің мақсаттары мен маңыздылығы.
- •36.Жұмыссыздық деңгейіне әсер етуші факторлар (экономикалық әлеуметтік, демографиялық, құқық базасының жағдайы.
- •38.Шет елдегі жұмыспен қамту қызмет органдарының дамуына сипаттама.
- •39.Жұмыссыздықты қысқарту шаралары: кәсіби даярлау, қоғамдық жұмыстар.
- •40.Жұмыс күші ұсынысының сапалық өлшемдері : жұмысшылар қабілеті мен білімін ұштастыру.
- •Жұмыс күшінің тұтас ұсыныстарының шамасы:
- •Еңбек әдісі жасында халықтың жалпы саны (16 жастан бастап зейнеткерлік жасқа дейін);
- •Бос жұмыс орындары, олардың сенімділігі туралы статистикалық мәлімет.
- •Халық шаруашылығы салалары бойынша жұмыспен қамтылғандарды бөлу.
- •Еңбек және капитал факторлары, оларды модельді құруда есептеу.
- •Жұмыс орнына конкурс жариялау, оны өткізу жолдары.
- •Еңбек биржасы, оның қызметтері.
- •Жұмыс күшін жалдау мен іздеуде үш негізгі себеп (ақпарат, бос орын, ұйымдар орны)
- •Аймақтың біліктілік және кәсіптілік бірліктегі жұмыс күшін жалдау және іздеу процессінің үйлесімділігі.
- •Еңбеккерлердің ынталарын көтеру жолдары (мамандығын жоғарылату, жәрдем, білім т.Б)
- •61. Әлеуметтік әріптестік пен әлеуметтік еңбек қатынастар мәні.
- •62. Әр елдегі еңбектің ерекшеліктері мен қасиеттерін сипаттау.
- •63. Жұмыс күшінің сапасына қойылатын талаптарды талдау.
- •64. Еңбек тәртібін құрайтын элементтерге сипаттамалар.
- •65. Өндірістің зиянды және қауіпті факторлар анықтамасы мен түсінігі.
- •66. Жұмыс орны анықтамасы мен жұмыс орнын жоспарлау кезеңдері.
- •67. Еңбек өнімділігі мен нәтижелігіне сипаттамалар.
- •68. Халықтың өмір сапасының көрсеткіштері.
- •69. Халық миграциясы: мәні, түрлері.
- •70. Еңбек мобильдігі: түсінігі, факторлары.
- •Миграцияның ішкі және сыртқы елге сипаттамалары.
- •Еңбек өнімділігін өлшеу әдістері.
- •Еңбек тәртәбін нығайтатын шаралар мен жолдар.
- •Еңбектің шиеленушілік және қарқындылық факторлары.
- •Еңбек нарығын реттеу тетіктері мен олардың өзара байланыстары.
- •Қ.Р. Еңбек нарығының қазіргі жағдайлары.
- •Жастар еңбек нарығы, оның ерекшеліктері: ауылдық жерді көтеру мәселесіндегі жастардың маңыздылығы.
- •Зейнеткерлер еңбек нарығы, олардың мол тәжірибелерін пайдалану .
- •Әйелдер еңбек нарығы. Гендер мәселесі.
- •81.Кәсіптік еңбек нарығы, оны дамыту мәселесі.
- •82.Еңбекті басқарудың халықаралық деңгейі, олардың ерекшелігі.
- •83,84. Халықаралық еңбек ұйымының заңнамалық негіздері
- •Қ.Р. Еңбек туралы заңы.
- •86.Халықты жұмыспен қамту бағдарламасы. «Қазақстан 2050» стратегиясы.
- •87.Қ.Р. Еңбек нарығының қазіргі жағдайы мен даму перспективасы.
- •88.Қазақстандағы еңбек нарығының қалыптасуындағы шетелдік тәжірибелерді пайдалану.
- •89.Қ.Р. Аймағындағы еңбек нарығындағы жұмыссыздық пен жұмысбастылықтың қазіргі жағдайын сипаттау.
- •90.Қазақстандағы еңбек нарығын реттеудегі басымды бағыттары мен шешу жолдары. «Жол картасы 2020»
Аймақтың біліктілік және кәсіптілік бірліктегі жұмыс күшін жалдау және іздеу процессінің үйлесімділігі.
Енбек нарығы бұл нарықтың ерекше түрі , онда жұмыс күші тауарын сату және сатып алу жүзеге асады Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы бағаланады. Еңбек нарығы – экономикаға жағдай көрсетудің айнасы, тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқада көрсеткіштерінің құрылымын байқатады . Осы құбылыстар АҚШ тағы еңбек рыногында айқын көрінеді. Осы уақытқа дейін біздің елімізде еңбек нарығы болмады . Мамандарды қайта дайындаудың тым қарапайым жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, біреқ тиімсіз түрде жұмыспен қамтуға жағдай туғызды, өмір сүру ресурстарын болуде теңгермешілікке жол берілді, ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш күштерінің дамуын тежеді. Жаңа жұмыс орындарын жасау еңбек етуге қабілеті бар тұрғындардың санына асып кетіп отырды, ал ол өз кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын тудырды. Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң бақылау жасап отырды , олардың өздерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана мемлекет белгілеген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат етілді . Өздерінің қабілетін толығырақ көрсетуге және лайықты өмір қалпын қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін жұмыс іздеу ұмтылысы – қалада төлқұжат тәртібі түрінде, елде керісінше колхозшыларға төлқұжат бермеу, жұмыстан шығаруға кедергілеріне тірелетін. Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу экономикалық тұрғыдан да және әлеуметтік тұрғыдан да ынталандырды. Соның нәтижесінде еңбекті ауыстырудың экономикалық заңы бұзылды. Оның мәні – адам өзінің экономикалық жағдайын жақсарту үшін белсене жұмыс істеу керек, ал ол, үнемі өзін — өзі жетілдіруді қажет етеді, соған сәйкес жұмыс істейтін өмірінің барлық кезеңі бойында еңбек ету нысанын ауыстырып отырады . Мысалы, американдықтар еңбек ететін өмір бойында, есеппен 7,5 рет жұмыс ауыстырды. Жапонияда, бір бөлегі өмір бойы жалдаумен қамтылған жұмысшылар 206 рет жұмысын ауыстырады екен . Батысевропада бұл көрсеткіш Жапонияға қараған жоғары болды, бірақ АҚШ – тағыдан төмен. Бұл процесс, нарықтық принцптерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Мысалы Финляндияда өндірісте және басқа салаларда жұмыс істейтіндердің үштен бірі мамандықтарын ауыстырады немесе басқа жұмысқа ауысады. Қазірде жұмыспен қамту саласында , өндіріске қажетті жұмыс күші мен олардың жұмыстың жағдайына қоятын талабы арасында еле,улі қайшылық бар. Оның шиеленісуі – кадрлар тұрақсыздығынан көрінеді.
Жұмыкерлердің кәсіпорынды басқаруда қатысудың іс-әрекеттілігін және тиімділігінің Қазақстандағы нәтижелері. Кәсіпорынның басқару құрылымының негізі – құрылымының графикалық бейнесінің немесе көрсетілімінің детализациясының дәрежесі. Олар бөлінеді: басқару жүйесінің макроқұрылымы звенолары болып басқару органдары табылады (басқару субъектілері, заңды тұлға болып табылады); мезоқұрылымы, бұны құрылымдық бөлімшелер құрайды; микроқұрылым, звеноларыболып жұмыскерлер табылады (жұмыс орындары) және басқару құралдары. Мысалы, макроқұрылым масштабындағы басқару жүйесінің звенолары қонақ үй, мейрамханалар, ойын-сауықханалар орталығының – ҚР Сауда министрлігі, мезоқұрылым масштабында – сызықтық функционалдық құрылымдық бөлімшелері (директор және оның орынбасары, бөлімдер: өндірістік, жоспарлы-экономикалық, кадрлік және т.б.). Құрылымдық бөлімшелер – мезо және микроқұрылым масштабында басқару жүйесінің звеносы, мысалы, функционалдық бөлімдер болып табылады. Звено – бұл басқару жүйесінің иерархия құрайтын элементі, подсисбема. Басқару жүйесінің құрылымының масштабына сәйкес оның звенолары: басқару органдары, құрылымдық бөлімшелер, жұмыскерлер немесе басқару жүйесінің техникалық құралдары бола алады.
Кәсіпорын кеңесін құру: міндеттері, құжаттары, жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың өзара қатынастары. Кәсіпорын – қоғамдағы еңбек бөлінісі жүйесіндегі оқшауланған дербес өндірістік-шаруашылық бірлік, яки заңи тұлға құқығы берілген шаруашылық жүргізуші субъект; өндірістік-шаруашылық қызметті ұйымдастырудың негізгі нысаны. Ол әлеуметтікқажеттіліктерді қанағаттандыру және пайда алу мақсатымен еңбек ұжымын пайдалана отырып, өнім(тауар) өндіреді, жұмыстарды орындайды, қызметтер көрсетеді және өндіріс құрал-жабдығы мен басқа да мүлікке меншік нысандарына қарамастан заңи тұлға ретінде және шаруашылық есеп принципіне сүйеніп әрекет етеді. Кәсіпорын деңгейінде жүретін келісөздер жақсы экономикалық нәтижеге жеткізетін тиімді механизм болып келеді. Ал Батыс Еуропаның кейбір елдерінде келісөздер ұлттық деңгейде жүреді. Қазақстан жағдайына келсек, ұжымдық келісім жасау жүйесі әлі де жетіле қоймаған. Қазіргі кезде кәсіподақтар жаңа рынок жағдайына бейімделіп, жұмыс берушілермен жүргізетін келіссөздерге өз көзқарасын тудыруда. Қазақстанда кәсіподақ мүшелері әлі де көп, бірақ олардың әлеуметтік еңбек қатынасын реттеудегі ролі тіптен төмен. Еңбек рыногы ұйымдарына жұмыс берушілер одақтары да жатады. Олар кәсіпкерлердің экономикалық және әлеуметтік мүдделерін қорғайды, тарифтік келісім жасауға құқылы. Олардың пайда болуы кәсіподаққа қарсы тұруға байланысты.
Кәсіпорын басқармасында еңбеккерлердің қатысуының әрекеттілігімен тиімділігін зерттеулер (теориялық, социологиялық, статистикалық). Кәсіпорын – қоғамдағы еңбек бөлінісі жүйесіндегі оқшауланған дербес өндірістік-шаруашылық бірлік, яки заңи тұлға құқығы берілген шаруашылық жүргізуші субъект; өндірістік-шаруашылық қызметті ұйымдастырудың негізгі нысаны. Ол әлеуметтікқажеттіліктерді қанағаттандыру және пайда алу мақсатымен еңбек ұжымын пайдалана отырып, өнім(тауар) өндіреді, жұмыстарды орындайды, қызметтер көрсетеді және өндіріс құрал-жабдығы мен басқа да мүлікке меншік нысандарына қарамастан заңи тұлға ретінде және шаруашылық есеп принципіне сүйеніп әрекет етеді. Кәсіпорын өзінің қызметін дербес жүзеге асырады, шығарылатын өнімін, салықтар мен бюджетке басқа да міндетті төлемдерді төлегеннен кейін қалған пайданы иеленеді. Мүліктік кешен ретінде кәсіпорынның құрамына оның қызметі үшін керекті мүліктің барлық түрлері, бұған қоса жер телімдері, ғимараттар, жабдықтар, шикізат, өнімдер, талап құқықтары, сондай-ақ, кәсіпорынды, оның өнімін, жұмыстары мен көрсететін қызметтерін дараландыратын таңбаларға құқықтар (фирмалық атаулар, тауар белгілері, қызмет көрсету белгілері) және заң мен шартта өзгедей көзделмеген жағдайда басқа да айрықша құқықтар кіреді. Олар жекеше кәсіпорын, серіктес (жарнапұлға негізделген серіктестік), акционерлік қоғам, мемлекеттік кәсіпорын, коммуналдықкәсіпорын түрлеріне жіктеледі. тер құрудың тиімділігі айқындала бастады.
57. Жұмыскерлердің жұмыс орындарында мүдделерін қорғау. Адамзат шаңырағының барлық мүшелеріне бірдей тән қасиеттерді және де олардың тең әрі ажыратылмас құқықтарын мойындау еркіндіктің, теңдіктің және баршаға ортақ бейбіт өмірдің негізі екендігін назарға ала отыра, бүкіл әлемдегі жұмыскерлердің құқықтық мәртебесін жоғарыдағы қағидамен байланыстырып қарастыру қажет.
Қазақстан еліміз экономикалық даму жағдайдан өтіп бара жатқан кезде оның жұмыскерлердің құқықтары мен мүдделері ерекше назар аударады. Өйткен еліміздің болашақ өркендеуі оның азаматтардың еңбек жасау жолындағы қиыншылықтар мен жеңілдіктермен тығыз байланысуда.
Бүкіл әлемде жұмыс берушілер тобы табыстын тұрақтандыруда жұмыскерлерің әлеуметтік және экономикалық мүдделерін есепке алуы өте маңызды екені көзі жетті.
Соңғы кездер, жұмыскерлер өз мүдделерін кәсіподақтар мен ұжымдық шарттар арқылы қорғауға үйренді. Осы құралдар арқылы олар тіптен ұйымды басқаруға қатысады.
Ұсынып отырған жұмысымыз жұмыскерлердің халықаралық, шетел және еліміздің құқықта жұмыскерлердің ұйым басқаруға қатысу мәселесін қарастырып өтеді. Жұмысымыздың тәжірибиде кәсіподақтардың, коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдардың, мекемелерде, мемлекеттік ұйымдардың жұмысында қолдануы мүмкін.
Жұмысымыздың мақсаты халықаралық, шетел және еліміздің құқығында жұмыскерлердің ұйым басқарудағы мәселелерін көрсету.
Осы мақсатқа жету барысында біз бірнеше міндеттерді шештік:
- жұмыскерлердің халықаралық және еліміздің заңы бойынша құқытық мәртебесін қарастыру;
- жұмыскерлердің құқықсубъектілігін анықтау;
- жұмыскерлердің құқықтары мен міндеттерін зерттеу;
- кәсіподақтарды құқық субъектілер ретінде қарастыру;
- халықаралық және еліміздегі кәсіподақ ұйымдарды қарастыру;
- ұжымдық шарттар мен келіссөздердің ерекшеліктерін анықтау;
- жұмыскерлердің құқықтық мәртебесі бойынша халықаралық және Қазақстан Республикасының заңдарындағы ерекшеліктерін қарастыру;
- Қазақстан Республикасындағы жұмыскердің құқықтық мәртебесі мен оның ұйымдарды басқаруға қатысу мәселелер бойынша халықаралық құқық пен жергілікті мемлекеттік заңның қарым-қатынасын зерттеу.