2. Жұмыс күшінің ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныс еңбек нарығында қалыптасу механизмі.

Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып табылады. Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай принцептер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығында субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және пайда табуды көздегенімен білгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды.Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс орындары және жұмыскерлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді. Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының тепе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы озара әсерлерімен белгіленеді.

Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстық қисық сызығының еңкеюі теріс бұрышты болады: жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс төмендей түседі. Көлденең білік — еңбектің саны (Қ), тік білік (Р) — жалақының ставкасы Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады, жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады. Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінін қабілеттерін әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен және жиынтык экономикалық ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық — мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың, мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметгерімен қалыптасады. Сұраныс) пен ұсыныстың қисық сызықтарының қиылысуы жалақының тепе-тендік дәрежесін көрсетеді де жалақының осы дәрежесінде экономикада толық жұмыспен қамту байқалады: Қе — еңбекке сұраныс еңбек ұсынысына тең. Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңджік дәрежеден ұзақ мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден артық өсуі фирма жағынан еңбекке сұранысты төмендетеді. Сонымен бірге жұмыскерлер жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің бәсекелік нарығы еңбекке сұра-ныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе-тендігімен және жалақының тепе-тендік дәрежесімен сипатталады.

5. Еңбек нарығы сегменттері бойынша жекеленген бөлімдерге,секторға бөлінеді.Нарықтың даму дәрежесіне талдау мақсатымен қолданатын критерийлерге қарай нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады.Ең тұрақты сектор бастапқы еңбек нарығы.Мұнда тұрақты жұмысы бар жұмыс істейтін толық режимі бар еңбек жалақысы жоғары кәсіби өсу үшін болады.Екінші сектор қайталама еңбек нарығы.Мұнда жұмыспен толық қамтылмаған,жұмыс уақыты толық емес,әлеуметтік қорғау әлсіз.Мысалы ауыл шаруашылығы.Үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.Былайша айтқанда бірінші,екінші сектор үшін еңбек резерві болады.Осы келтірілген еңбек нарығының сегментке бөләну себептері: 1)түрлі салалар мен қызмет түрінде ҒТПның біркелкі жүрңп өтпеуі. 2) жұмыссыздықтың қысқаруы мен оның өсіп отыруы (өндірістік циклдің болуы) 3)жұмысқа қабылдау,жұмыстан шығаруда кемшіліктердің болуы.(әйелдер,жастар,кәрілер,ұлттарға алалаушылықтың болуы) Осыған ықпал етуде екісегмент бар: 1) мемлекеттік жұмыспен қамтамасыз ету қызметімен реттелетін нарық. «Жұмыспен қамту -2020» 2) жұмыс күшінің бағаланбайтын нарығы тар мағынасындағы жұмыс күші нарығысегментінің болуы.Бұл сегменттер бойынша әйелдер,жастар,жасы келген,мүгедек адамдар жұмыс күші алалаушлықы болады.

6. Еңбек ресурсы адам ресурстары түсінігіің бір формасы.Еңбек ресурстары физикалық дамыған жіне интеллектуалды қабілетті еңбекқызметіне қажет елдің тұрғындары.Еңбек ресурстарының негізгі бөлігі бұл еңбекке жарамды жамтағы еңбекке қабілетті халық.Еңбекке қабілетті адамдар елдің еіңбек ресурстарының ең үлкен бөлігі.Еңбекке қабілетті халық бұл жұмыс жасындағы адамдар жиынтығы.Олар өзінің физикалық психологиялық жағынан жарамдығымен еңбек процесіне қатысуға дайын болу керек.

ҚРдағы 9млн халық еңбекке жарамды халық, 4млн оқушы,студент, 2млн зейнеткер,ауру адам,мүгедек, 2млн әскердегілер.ҚРда ер адамдар 16 63,әйелдер 16 58 жаста еібекке қабілетті болаады.30 35жасқа дейінгілердің пайызы 20жұмыс істегісі келмейді. Еңбек ресурстарының өсуінің екіжағдайы бар1)демографиялық жағдай 2) көшіпқону жағдайы.Еңбек потенциалы жеке адамның және қоғамдағы түрлі жұмыскерлердің еңбек мүмкіндіктерінің жиынтығы.Еңбек ресурстарынан еібек құрылымы мен саны анықталса,еңбек потенциалы оның сапасы мен потенциалды мүмкіндіктерін қарастырады,сонымен бірге бұл сапалықжағынанеібек ресурстарыменбелгіліс бір бірлікте болады.

7. Фирма жағынан жұмыс күшіне сұранысты бос орындар санын қосудан тұратын шама деп көрсетуге болмайды,өйткені ол өте болжалды санды көрсетеді.Мұның себебі фирма көпжағдайда дәл цифрлардыкөрсетпейді,өйткені жұмыспен қамту жөніндегә ұызмет орындарының қажетті талапкерді іздеп таба алатынына жете сенбейді.Екінші жағынан бұл органдардың қызметі ақысыз дерлік болғандықтан,фирма кейде барыншакөбірек талапкерлер болсын деп бос жұмыс орындар туралы аса арттырған санын хабарлайды.мәселені күрделі ететін тағы бір жағдайол жұмыс беруші қай оймен бос орын бар екенңн хабарлайды.Болашақ қажеттілікті не нақтылы қосымша қажеттілікті не фирмаданбосатылған адамдардың орнын айтып тұр ма.Өкінішке орай Қазақстанда ресми түрде берілген мәліметтерді арнайы зерттеулер арқылы түзету қолға алынбаған.Ал мұны оңай әдіспен жасауға болар еді.Ол үшін әр түрлі аймақ пен салаларды таңдап,бос жұмыс орын санын дәйекті түрдеанықтайды.Одан кейін оны ресми берілген мәліметтермен салыстырады.нәтижесінде түзету коэффиценттерін тауып сол арқылы бос орын туралы шындыққа жақын санын есептеуге болады.Бұл үшін санынан басқа қай уақыт ішінде адамдар жұмыссыз қалғанын білуге болар еді.Жұмыс күшіне сұранысты фирма адам санымен не жұмыс сағатымен белгілейді.Қосымшашарттардан y=Fi(Li,Ki) еңбек және басқа фактор арасында өзара ауыстырмалық бар екенін көруге болады.Тарифтік жұмыс аптасының қысқартылуы фирманы келесі шараларға иек артуға мәжбүр етеді: мерзімнен тыс істеліген жұмыс сағаттарын қолданып,оларға қосымша төлем енгізу.Бұл шарт тарифтік келісіммен шектелінеді; қосымша қызметкерлерді жұмысқа алу,әрине бұл шара фирма үшін қымбатқа түседі;көбірек негізгі капиталды ендіру,егер де жұмыс күші орнын онымен басуға мүмкіндік болса.

Жұмыс берушілердің жұмыс уақытының жетістіктерге қысқартады деген қауіптенуі тәжірбиеде ақталмай жатыр.Шетелдегі көп жетекші фирмалар тәжірбиесі осыған куә.Мысалы БМВ 1990ж өзінің бірзауытында төрт күндік жұмыс аптасын (отыз алты сағат)енгізіп жұмыс икемді жағдайдаатқарылады деген келісімге келді.Нәтижесінде еңбек өнімділігі өсуінен түскен пайда жұмысқа қосымша жұмысшылар алуға байланысты шығындардан асып түсті,жалақыны қысқарту мәселесі тумады.Басқа да фолсваген хьюлетт паккард фирмаларымен байланысты мысалдар осыған ұқсас шараларды қолданып үлкен жетістіктерге ие болғанын көрсетіп отыр.

8. Экономикалық мазмұны бойынша жұмыс күшін ұсыну бұл жалдамалы жұмысшылардың жұмысқа деген қабілеттілігі,еңбек нарығы тауар ретінде,осы ерекше тауарды сатыпалушыға жұмыс берушіге нақты бір төлемге және нақты бір уақытқа сату.Бұл жұмыс күші тауарын сату сатып алу акт емес,бұл жерде жалдамалы жұмысшы жұмыс күші тауарын потенциал сатушы ретінде,ал кәсіпкер осы тауардың потенциал сатып алушы ретінде қарастырылады.Яғни,бұл жұмыс күшін расындада сатып алу емес ұсынылған жағдай.

Адамның еңбек процесіне кірісу туралы шешім қабылдауы кезінде нақты деп аталатын жұмысқа ілеспелі шығындар маңызы елеулі: мысалы,оған жұмысқа барардағы және қайтардағы жолақысы,арнайы киімге кететіншығын,жұмысқа барар мен қайтарда және екі жұмыс орнының арасында уақытты босқа оздыру,т.б.жатадыБюджеттік шектеу сызық емес түрінде бейнеленуі елдегі салық салу немесе трансферттік төлемдер желісінің нәтижесі ретінде туады.Әр адам еібек және еңбектен тыс табысқа иеболады.Екі табыстүрі бірдей мөлшерімен қамтылса,еңбектентыс табысқа салық салу әрқашан табыс эффектісіне әкеледі.Ал осы еңбектентыс табысқа жоғары салық салынса,ол еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысының көбеюіне әкеліп соғады.Ал еңбек табысына салық салу нәтижесі туралы біржақты айту қиын.Табыс эффектісі салық салу мөлшері өскен сайын жұмыс күші ұсынысын өсіруге апарады.Дегенмен,салық салудың жұмыс күші ұсынысына жасайтын нәтижелік ықпалы,оған қарама қарсы келетін орын басу эффектісі бар болуына байланысты белгісіз болып қалады.Дұрыс салық салу жүйесін таңдаудың әлеуметтік пен экономикалық саясат жүргізуде ролі зор.Мысалы,жоғары салық мөлшері астарлы,көлеңкелі сектордың пайда болуына және оның өсуіне әкеліп соғады,өйткені ол екі жақты жұмыс беруші мен жұмыс алушыларды әлеуметтік сақтандыру бағытталған салық пен жарналар төлеуден қашқақтауға итереді.Адамның өз жұмыс күшін ұсыну туралы шешіміне жұмыс орныныі ақшамен байланысты емес қасиеттері үлкен әсер етеді.Мысалы,шу,лас,газ,әлеуметтікпсихологиялық климат,т.б.Адамның әр уақыт мезгілінде жұмыс істеу істемеу туралы шешімі қарапайым түрде дәмегер жалақы пен рыноктык жалақыны салыстыру нәтижесінде қабылданады,ал ұсынылатын сағат санының өзгеруі орын басу және табыс эффектілерінің күшіне тәуелді болып келеді.

9. Экономика ғылымының соңғы жылдарындағы жетістіктердің бірі адам капиталына инвестиция бағыттау теориясының дамуы болып табылады.Осы теорияның жемісі ретінде жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасында әлеуметтік серіктестік пайда болды.Басқаша айтқанда,іскерлік қызметке жалшы қызметкер өзінің адам капиталын қосатын жақ болып келеді.Сонымен,жұмыс беруші менжұмыс алушы арасына тап қайшылықтарын уағыздайтын көзқарас тиянақты негізінен айырылуда.Адам капиталын жұмсалатын инвестициялық шығын үш бөліктен тұрады: тіклей шығындар,айырылған табыс,психологиялық шығындар.Адам білім алуға жұмсалатын инвестиция туралы шешім қабылдарда білімді тұтыну гілігі ретінде санамй,инсвестиция объектісіретінде қарайды.Сондықтан ол бұл туралы шеім қабылдағанда білім алуға кететін шығын мен одан түсетін пайданы салыстырады.Білім алу шығыны тікелей шығыннан және балама шыған,басқаша айтқанда,айырылып қалған табыстан тұрады.Батыс зерттеушілері қызметкердеің білім деңгейі мен жалақы арасында өзара байланыс бар екенін анықтаған:

• Білім деңгейі жоғарылаған сайын орташа есеппен жалақы да өсе түседі

• Жалақының ең тез өсімі қызметкердің ертеректеу жасына келеді

• Кейінгі жылдағы жалақы айырмашылығы ерте жылдағы айырмашылыққа қарағанда көп болады

• Ерлер жалақысы стаж басында әйелдермен салыстырғанда тез өседіжәне олардың кейінгі жылдардағыжалақы айырмашылығы ерлер үшін әйелдерге қарағанда көп болады.

Білім алу тиімді инвестиция объектісі ретінде қарастыру және ол қаншалықты қоғамға және жеке адам басына пайдалы болып келеді.Көп зерттеушілер адам капиталына инвестиция жұмсау акция,облгация,жылжымайтын мүлікті сатып алумен бірдей депп қорытынды жасайды.Әрине,басқа шарттар тең жағдайда өте ақылды,іскер және жігерлі адамдардың еңбекутері жоғары өнімді табыстары молырақ олып келеді.

10. Жұмыс күшін дұрыс анықтау үшін меншік қатынастарын жақсы түсіну керек.Меншікті иеленіп отырған адамдар.Осы адамдардың жұмыс істейтін қабілеті бар.Жұмыс күші сұранысы мен ұсынысынга түрлі әрекеттер,оның бос қалуы және тартуы. Сұраныс сандық көрсеткіш ретінде бұл берілген кәсіпорындар мен түрлі меншіктегі ұйымдардың нарықтық шаруашылық субъектілерінің бос орындарды толтыру мақсатында қажеттіліктерінің көлемі мен құрылымы болып табылады.Сұраныстың нақты көлемі белгілі бір көлем мақсатында кәсіпорындардың жалданған жұмыскерлердің санымен анықталады.Сұраныс бұл жұмыс күшіне деген қажеттілікті қамтамасыз ету деңгейі. Белгілі бір себептерге байланысты жұмыс орнының сәйкессіздігі нәтижесінде жұмыс орнының қамтылмаған немесе резервті сұранысты құрайды.Сұраныс: қанағаттандырылмаған. Жұмыс күшіне деген сұраныс кәспорындарда орындалатын нақты еңбек түрлерімен анықталады.Сондықтан жұмыс күшіне деген сұраныс құрылымына байланысты әр түрлі.Қазргі таңда сұраныс құрылымы күрделі.Өйткені миллиондаған еңбек түрлері бар. Олардың жиыны үздіксіз қозғалыста, өзгерісте және жаңаруда болады. Қоғамдық еңбек бөлінісінің тереңдеуі,түрлерінің көбеюі жұмыс күшіне деген сұранысты.Жалданатын жұмыс күшінің кәсіби маманданған деңгейі бойынша сұраныс құрылымы топтарға бөлінеді:1)жоғары біліктілігі бар жұмыс күшіне сұраныс 2)орта біліктілігі бар жұмыс күшіне сұраныс 3)төмен біліктілігі бар жұмыс күшіне сұраныс.Жұмыс күшіне сұраныстың сандық көрсеткіші үш түрді қамтиды: 1)қанағаттандырылған немесе іске асырылған сұраныс 2)қанағаттандырылмаған немесе іске асырылмаған резервті сұраныс 3)потенциалды және болжамданған сұраныс. Сұраныс категория ретінде жұмыс күші ұсыныс түсінігімен байланыста қарастыру қажет. Сұраныссыз жұмыс күші ұсынысы жүзеге асырылмайды. Өз кезегінде жұмыс күші ұсынысы болмаса, сандық және сапалықтұрғысынан сұраныс орындалмайды.Жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс бірбірімен тығыз байланысты, тәуекелді. Сұраныс пен ұсыныс жұмыс күшіне деген еңбек нарығының орталық аймағын құрайды.Оның функционалдық белгісін және экономикалық мәнін сату сатып алу қатынастарын құрайды.Капитализм қоғамында жұмыс күші сатылады,сатып алынады.Сондықтан жұмыс күшіне деген сұраныс сатып алуға байланысты.Кәсіпорын өндіріске қажетті барлық ресурстарды сатып алып, материалдық, еңбек. Өндірістік стау жәе маркетингтәік стратегияны анықтайды.Бәсекеліі нарықта өнімді өткізуді қамтамасыз етеді.Нәтижесінде пайда табады.