40.Жұмыс күші ұсынысының сапалық өлшемдері : жұмысшылар қабілеті мен білімін ұштастыру.

Жұмыс күшін ұсыну – бұл тауар иелері контактісіне қатысатын 2 меншікті қатынасты көрсететін экономикалық категория: кәсіпкерлікті және жалдамалы жұмысшыны көрсетеді.

Жұмыс күшінің тұтас ұсыныстарының шамасы:

• Еңбек әдісі жасында халықтың жалпы саны (16 жастан бастап зейнеткерлік жасқа дейін);

• институционалды халықты алу (арнайы медициналық мекемедегі тұлға). Қазақстандық статистикада осы термин қолданылмайды;

• жұмыс істемейтін зейнеткерлер және I-II топтың мүгедектерін алу;

• еңбек әдісі жасындағы институционалды емес халыққа тең;

• жұмыс істейтін зейнеткерлер және жас өспірімдерді қосу;

• әлемнің жұмыс күші санына тең;

• қару-жарақ күшіндегі тұлғалардың санын алу;

• азаматтық жұмыс күші санына тең.

Еңбектің тұтас ұсынысы қоғамда П. Самуэльсон пікірі бойынша төрт көрсеткіш ретінде анықталады:

• 1) халықтың жалпы санымен;

• 2) тұрғындардың жалпы санындағы өздігінен бос емес халықты құрайтын бөлігі;

• 3) жұмыскерлер өндеген апта және жыл бойындағы сағаттың орта санымен;

• 4) жұмыскерлер жұмсайтын еңбектің біліктілігімен және санымен, сапасымен;

41. Бәсекелестегі еңбек нарығының механизмі әр саладағы. Еңбек нарығы жұмыс беруші және жұмыскерлердің әрекетімен сәйкес қоғамдық қатынастардың жүйесін ұсынады. Еңбек нарығы түсінігіне әртүрлі анықтама беруге болады, яғни еңбек нарығы бұл: 1) еңбек нарығындағы жұмыс күшіне ұсыныс және сұраныс арасындағы экономикалық қатынастардың жиынтығы; 2) әртүрлі экономикалық және әлеуметтік қызығушылықтарының және функциялары қиылыстарының орны; 3) оның қызметкерлерінің өзара байланыстары (кәсіпорын позицияларымен). Еңбек нарығы спецификалық нарық болып саналады, келесі ерекшеліктермен осындай категорияларға жатқызуға болады:1) оның иесінен еңбекке меншіктің бөлінушіліксіз құқығы; 2) келісім қорытындысы кезіндегі ақшасыздық аспектілередің әрекеті және болуы (еңбек шарты, ұжымдағы өмірдің климаты, карьералық перспективтер); 3) келісім уақыты бойынша жеткілікті жалғасушылық; 4) институционалды құрылымның үлкен санының болуы (сәйкес заңнама базасы, жұмыс барысының реттелуі бойынша қызмет, халықтың әлеуметтік тобын сүйемелдеу бойынша мемлекеттік бағдарламалар); 5) келісімнің жекешеленуінің жоғары дрежесі; Еңбек нарығын басты құрастыру бөлігі болып: 1) барлық жұмыс күшін алатын біріккен ұсыныстар; 2) жалданған жұмыс күшіне толық экономикадағы жалпы талап ретінде біріккен сұраныс саналады; Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс біріккен еңбек нарығын құрайды. Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс қиылыстарының жолымен бейнеленетін бөлім қанағатты сұраныс деп аталады. Қиылыспайтын бөлім ағымдағы нарыққа сәйкес келеді. Ағымдағы нарық табиғи пайда болумен (жазалық, халық миграциясы) және механикалық пайда болумен бейнеленеді (жаңа жұмыс орын әрекетіндегі енгізу). Айырады: 1) ашық еңбек нарығы – бұл жұмыс іздеп жүрген және дайындыққа яғни дайындық алдына, сонымен қатар барлық экономикалық секторларға қажетсінетін экономикалық белсенді халық; 2) жасырын еңбек нарығы – бұл экономикада формальді бос емес, сонымен қатар өндірістің қысқарылуы немесе оның құрылымының өзгеруімен байланысты бос емес.

Ашық еңбек нарығында жағдайды бағалау, тенденцияны талдау, және жұмыс күшін ұсыну үшін негізгі материал болып Қазақстан Республикасының статистикасы бойынша берілген комитеттер, жұмыс бастылығы қызметінің қорытынды есебі саналады.

Еңбек нарығы анықтамасынан шыға, оның негізгі элементтерін құруға болады: 1) еңбек нарығының субъектілері: жұмыс беруші және жалданған жұмыс күші.

Еңбек нарығындағы қатынастардың жүйесі 3 негізгі компоненттерден құралады: - жалданған жұмыскер және жұмыс беруші арасындағы қатынас; еңбек нарығының субъектілері және әртүрлі өкілділіктермен арасындағы қатынас (проф.союздер, жұмыс бастылығы қызметтері); еңбек нарығы және мемлекет субъектілері арасындағы қатынас; 2) еңбек нарығының конъюнктурасы – бұл сұраныс және ұсыныс арасындағы арақатынас. Шаруашылықтың салалы құрылымы, техникалық негіздің даму деңгейі, әл-әуқаттылық, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдық жағдайы, интеграциялық байланыстық даму шарасының экономикалық жағдайына байланысты құрайды.

42. Нарықтық экономикадағы еңбек нарығының маңыздылығы , өзектілігі. Еңбек нарығы – бұл жұмыс күшін тауар ретінде сату – сатып алу туралы экономикалық қатынастар жүйесі. Нарықтардың басқа да түрлері сияқты еңбек нарығында жұмыс күшіне деген ұсыныс пен сұраныс туады. Еңбек нарығында екі жақты байланыс болады: жұмыс күші иесі – еңбекті сатушы, жұмыс беруші – еңбекті сатып алушы. Еңбек нарығында жұмыс күшін сатушы мен сатып алушылар арасындағы қатынас заңды түрде – келісім-шарт арқылы және еңбек заңдарына сәйкес тіркеледі. Еңбек ұсынысы нақты жалащқы өскен сайын өсіп отырады.

Американ экономисі П.Самуэльсонның теориясы бойынша қоғамдағы жұмыс күшінің жиынтық ұсынысы төмендегі көрсеткіштермен анықталады: -         халықтың жалпы санымен; -         жалпы халық санының ішіндегі еңбекке қабілеті бар халықтың үлесімен; -         белгілі бір мерзімдегі жұмыс уақытының орташа санымен (апта, ай, жыл); -         халықтың сапалық құрамымен, яғни мамандық дәрежесінің құрамына сәйкес. (Самуэльсон П. Экономика Т.1.М.: НПО «Алгон», 1992.) Еңбек нарығына тән қасиеттер:

-         жұмыс орындарын ұсынатын кәсіпорындардың санының мол болуы (жұмыс күшіне сұраныс);

-         әр түрлі мамандықтағы жұмысшылар санының мол болуы (жұмыс күшінің ұсынысы);

-         еңбек нарығында бірде-бір кәсіпорын және бірде-бір жұмысшының үстемдік ете алмауы;

-         жұмыс күші жалақының мөлшерімен бағаланады.

Еңбек нарығындағы тұрақтылықты сақтау үшін келесі шарттарды орындау керек:

-         қызметкерлер мен жұмыс берушілер экономикалық еркіндігі және қызметтегі тұрақтылығының сақталуы;

-         жұмыс берушінің жұмыс күшінің саны, сапасы жөнінде хабардар болуы, шешім қабылдау еркіндігі мен жұмыс күшін жұмысқа алу және жұмыстан босату құқығы;

-         жалақының өсуіне кедергінің болмауы, себебі ол сатып алушы мен сатушы арасындағы басты реттеуші болып табылады;

-         жұмыс күшінің еркін қозғалысы, оның қоғамдық қажеттіліктерінің өзгеруіне сәйкес біліктілігінің өзгеруі және миграциялық қатынасы.

Жұмысбастылық пен еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары мен әдістері

         Еңбек нарығын реттеуде мемлекет тікелей араласады: ол еңбек туралы заң қабылдайды, еңбекақының ең төменгі мөлшерін белгілейді, жұмысбастылық, қайта даярлау бағдарламаларын қабылдайды, еңбек субъектілері арасындағы келіспеушіліктерді делдал ретінде келістіреді және т.с.с. Сондықтан еңбек нарығы өзіндігінен реттеле алмайды. Осы жағдайлар қазіргі кезде еңбек нарығында 3 субъект бар екендігін білдіреді: жалдамалы жұмыскерлер, жұмыс беруші фирмалар және мемлекет.

43. Жұмыс уақыты және жұмыс күшін регламенттеу. Жұмыс Уақыты– қызметкер (жұмысшы немесе қызметші) кәсіпорынның (фирманың‚ мекеменің‚ ұйымның) ішкі тәртібінің ережелеріне сәйкес жұмыс орнында болуға және еңбек міндеттерін орындауға тиіс күнтізбелік мерзім, қызметкердің еңбек процесіне қатысу ұзақтығының өлшемі. Оған, сондай-ақ, әкімшіліктің өкімімен белгіленген нормадан тыс орындалатын Жұмыс уақыты да (мысалы‚ демалыс күндеріндегі жұмыс‚ т.б.) жатады. Еңбек заңнамасында Жұмыс уақыты жұмыс күнінің, жұмыс аптасының, жұмыс айының, жұмыс жылының ұзақтығымен өлшенеді. Жұмыс күні – қызметкердің кәсіпорында бір тәулік ішінде еңбек ететін мерзімі. Жұмыс күнінің ұзақтығы ғасырлар бойы әлеуметтік жанжалдардың нысаны болып келді. 20 ғасыр басында көптеген дамыған елдерде жұмыс күнінің ұзақтығы 10 – 12 сағат болып белгіленді. Қазақстан заңдарында екі демалыс күні (әдетте, сенбі мен жексенбі) бар 5 күндік жұмыс аптасы, яки жұмыс жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы (аптасына 41 сағат)‚ қысқартылған ұзақтығы (қызметкерлердің кейбір санаттары үшін)‚ толық емес Жұмыс уақытының‚ Жұмыс уақытынан тыс мерзімдегі жұмыс‚ түнгі уақыттағы жұмыс тәртіптемелері белгіленген.  Жұмыс уақыты — бұл қызметкердің жұмыс берушінің актілеріне және ішкі еңбек шартының талаптарына сәйкес өзінің еңбек міндеттерін орындауға кететін уақыты. Жұмыс берушінің актілеріне бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулар, ішкі еңбек төртібінің ережелері түріндегі актілер және басқалары жатады. Бүгінде мемлекеттің жұмыс уақытын реттеудегі рөлі түбірінен өзгерді. Еңбек жағдайлары (соның ішінде жұмыс уақытының ұзактығы да) көбінесе жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім бойынша анықталады. Мемлекет заң жолымен жұмыс уақытының ұзақтығын ғана белгілейді (жетісіне 40 сағат). Екі жақтың өзара келісімі бойынша жеке еңбек шарттарында жұмыс уақытының ұзактығы қысқартылуы мүмкін. Жұмыс күші – 1) дүние жүзінің көптеген елдерінің статистикалық көрсеткіштерінде қолданылатын ұғым. Экономикалық белсенді тұрғындар санын, яғни елдегі еңбекке жарамсыз адамдарды қоспағанда, 16 жастан бастап зейнетке шығу жасына дейінгі аралықтағы жұмысқа қабілетті (жұмыс істеп жүрген және жұмыссыз) тұрғындардың жалпы санын білдіреді. Елдегі Жұмыс күші жалпы Жұмыс күші және азаматтық Жұмыс күші болып бөлінеді. Жалпы Жұмыс күші – елдегі еңбекке қабілетті адамдардың жалпы саны. Азаматтық Жұмыс күші – елдегі әскери қызмет атқарып жүрген азаматтарды қоспағандағы еңбекке қабілетті адамдардың жалпы саны. Қазақстанда еңбекке қабілетті 16 жастан 63 жасқа дейінгі ер адамдар, 16 жастан 58 жасқа дейінгі әйелдер елдегі Жұмыс күші көрсеткішін құрайды. Олардың жалпы саны 8,531 млн. адам (2000); 2) белгілі бір адамның еңбекке қабілеттілігі, яғни оның бойындағы қоғамдық пайдалы өндіріске қажетті физикалық және ақыл-ой қабілеттерінің (білігі, дағдысы, тәжірибесі) жиынтығы.

44. Адам капиталына инвестиция жасау тиімділігі: жеке тұлға мен қоғам үшін пайдасы. Сапалық білімнің мәні жоғары білікті еңбек ресурстарының бар болу жағдайындағы экономикалық өсу мәселелерін шешуде маңызды рөл атқарады. Білім жеке еңбек өнімділігін жоғарлатуға қажетті және адамдардыңи әрекеттерін сынап талдауға, тиімді жазуға, мәселелерді шешуге, өндірсітің жаңа технологиясы мен әдістерін меңгеруге, арнайы пәндерді білуге көмектеседі. Білім табыстарды жоғарлатады, өйткені нарықтық экономика жағдайында жұмыс беруші білікті, көп өнім шығара алатын және компанияның табысына көп күш жұмсайтын жұмысшыларды қабылдауға тырысады. Сол үшін ол жұмысшының жалақы мөлшерлемесін көтереді. Жұмысшының жалақы мөлшерлемесі қосымша табыстың көлеміне тең болғанда ғана (MRP – ақшалай түрдегі шекті өнім), жұмыс беруші жалақы мөлшерлемесін көтеруді тоқтатады.

Адам капиталына деген ақша салымдары – бұл болашақта табыс табуға бағытталған, сонымен бірге жұмысшылардың өнімділігі және экономикалық әл-ауқатының жоғарлауына мүмкіндік туғызатын шығындар.Адам капиталына деген ақша салымдары – бұл денсаулық сақтау мен тамақтануды жақсартуға арналған ақша жұмсалымдары. Адамның денсаулығына 4 топ факторлары әсер етеді: табыс, өмір сүру жағдайы, қоршаған орта жағдайы мен аурулары және медициналық қызмет көрсету сапасы. Сарапшылардың айтуы бойынша табыс пен өмір сүру жағдайы адамның өмірінде маңызды рөл атқарады. Сонымен, халықтың денсаулық жағдайы денсаулық сақтау сапасы мен адамның өзінің әрекеттеріне байланысты болады.

Білім жүйесінің негізгі мақсаты - білім беру мен кәсіби дағдыларды қалыптастыру болып табылады. Сонымен бірге оның басқа да міндеті бар – белгілі бір құндылықтарды баулу. Оқу процесі кезінде алынатын дағдылар белгілі бір мәселелерді шешу қабілеті мен жаңа мәселені шешу әдісі мен қажетті әдісті таңдау қабілетін қолдануға мүмкіндік береді.

Адам капиталының теориясы келесі өзара байланысты көрсетеді. Студенттер білім алуға ақша салымдарын салады. Бұл өз кезегінде еңбек өнімділігі мен жалақы мөлшерлемесінің жоғарлауына әкеледі. Студенттер білімге ақша салымдарын, білім шығындары күтілетін табыстардан төмен болғанға дейін білімге ақша жұмсайды. Сонымен, еңбек өнімділігі мен жалақы білімге деген салымдардың көлемімен анықталады. Осымен бірге еңбек нарығында алынатын ақпарат нақты емес. Сондықтан ақпаратты нақтылау үшін А.М. Спенсонмен өңделген сигналды үлгіні қолданады, ол өз кезегінде жұмыс беруші жұмысшы туралы толық ақпаратқа ие емес екендігін ескереді. Жұмыс беруші жұмысшы кәсіпорында белгілі бір уақыт жұмыс істемей, оның өнімділігін анықтай алмайды. Адам капиталының теориясына сүйене отырып, білім алуға салымдар жоғары болғанымен, болашақтағы еңбек өнімділігі де жоғары болатынын атап өту қажет. Үміткерлердің білімдерін тестілеу арқылы тексеру оңай болып табылады, сонымен бірге жұмысқа деген қатынасты, тәртіптілігін, бағыну мүмкіндігін, ұжымда жұмыс істеу қабілеттігін тексеру үшін көптеген жылдар қажет.

45. Білімге сұраныс пен ықпал ететін факторлар, білім бағдарламасы 2020 жылға дейін. Саяси ерік пен мемлекеттің жан-жақты қолдауының болуы осы реформаларды жүргізу негізі болып табылады. Бағдарлама екі кезеңде іске асырылады: 2011 – 2015 жывлдар мен 2016-2020 жылдар. Бағдарламаны іске асырудың бірінші кезеңінде (2011 – 2015 жылдар) жекелеген бағыттар бойынша білім беруді дамытудың модельдерін әзірлеумен, оларды сынақтан өткізумен, сондай-ақ ауқымды қаута құрулар мен сынақтардың басталуымен байланысты жұмыстарды жүргізу көзделген. Екінші кезеңде (2016 – 2020 жылдар) құрал-жабдықтарды сатып алуды, инвестицияларды көздейтін іс-шараларды жүзеге асыруға, сондай-ақ Бағдарламаның білім беру жүйесін дамыту міндеттерін шешуге бағытталған іс-шараларын әдістемелік, кадрлық, ақпараттық қамтамасыз етуге басымдық беріледі, алдыңғы кезеңдерде алынған нәтижелерді енгізуге және таратуға бағытталған іс-шараларды іске асыру қарастырылған. Әрбір кезеңде жылдар бойынша Бағдарламаның іске асырылуын және бағдарламалық іс-шаралардың білім беру жүйесінің жай-күйіне әсерін сипаттайтын көрсеткіштерді өзгерту жоспарланған. Күтілетін нәтижелер:    2015 жылға дейін өтпелі кезең аяқталып, Қазақстанның білім беру жүйесі құрылымы, мазмұны, басқару тетіктері мен қаржыландыру дамыған елдер моделіне сәйкес келетін болады. Білім беру жүйесінің дамуы бойынша Қазақстан ТМД елдері арасынан басым шептерге ие болады. 2020 жылға дейін білім беру жүйесі жоғары білім сапасы мен халықаралық индикаторлармен расталған адами капиталдың даму деңгейі түрінде нәтиже беретін болады.

 Бағдарламаны іске асыру нәтижесінде 2020 жылға дейін мынадай әлеуметтік-экономикалық тиімділіктер қамтамасыз етіледі:      

1. Адами капитал сапасы мен еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің артуына байланысты туындаған мемлекет экономикасының тиімділігінің және бәсекеге қабілеттілігінің артуы.

2. Білімдерді жобалау, құру және реконструкциялаудың жаңа ұстанымдарын есепке ала отырып, білім беру ұйымдарының материалдық-техникалық базасын нығайту. Білім берудің ескірген және апатты нысандарын жою. Білім берудің технологиялық және әлеуметтік инфрақұрылымын жаңарту (асханалар мен спортзалдарды, автопарктерді, компьютерлік техниканы және т.б. жаңарту).     

3. Бюджет құралдарын пайдаланудың тиімділігін арттыру.  

4. Білім беру саласының қолжетімділігін, ашықтылығын, сапасын арттыру, корпоративтік басқару ұстанымдарын енгізу.        

5. Жаңа қаржы-экономикалық тетіктерін енгізу, орта, техникалық және кәсіптік білім беру ұйымдарын нормативтік-жанбасылық ұстанымдар негізінде, біліктілік арттыру жүйесін ваучерлік негізде қаржыландыру.       

6. Мектепке дейінгі тәрбие мен оқытудың вариативтік түрлерін енгізу, балалардың мектепке білім алуға деген жоарғы дайындылығын қалыптастыру, олардың ерте позитивтік әлеуметтенуін қамтамасыз ету.