42. Қызметкердің өз лауазымына сәйкессіздігіне байланысты еңбек шартын бұзудың тәртібі.

Егер Қазақстан Республикасының заңдарында осындай лауазымдарды  атқаратын адамдарға ақы төленетін өзге лауазымдарда істеуге тыйым салу белгіленген болса, қызметкердің сайланбалы жұмысқа ауысуына немесе лауазымға тағайындалуына байланысты онымен еңбек шарты бұзылады.  Қызметкердің жұмыс берушіні хабардар етуі және қызметкердің жұмысқа яғни лауазымға сайлану немесе тағайындалу актісі негіз болып табылады.

43. Қызметкердің өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу тәртібі. Егер қызметкер бұрын тәртіптік жаза алған және де еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамаған жағдайда еңбек шарты бұзылады. Еңбек тәртібі 6 айдың ішінде бір реттен артық бұзылып, олар үшін тәртіптік жаза қолданылса, онда бұл тәртіпті ұдайы бұзғандық болып саналады. Тәртіптік бұзушылықтың санымен қоса оның ауырлығы да, қандай мән-жайларда жасалғандығы да ескеріледі. Қызметкерді демалыстан жұмысқа мерзімінен бұрын шақырып алуға жұмыс берушының құқылы екендігі заңда көзделмеген. Сондықтан да қызметкердің демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа шығу жөніндегі жұмыс берушінің өкімін орындаудан бас тартуын еңбек тәртібін бұзғандық деп қарастыруға болмайды.

44. Қызметтік міндеттерін өрескел бұзғаны үшін қызметкермен еңбек шартын бұзудың ерекшеліктері. ҚР-ның еңбек тур.заңына сәйкес қызметкер еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылуы мүмкін. Қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуына бір жұмыс күнінде дәлелді себептерсіз жұмыста үш сағат бойы болмауы жатады. Сонымен қатар , жұмыста болмауға жұмыс берушінің келісімінсіз өз бетімен еңбек демалысына кетуі, жұмысқа келмеген күндерді өз бетімен пайдалану, жеке еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін жұмысқа шықпау жатады. Жұмыста болмау ретінде қызметкердің бір жұмыс күнінде дәлелді себептерсіз жұмыста үш сағат болмауы саналады. Жұмыста болуды есепке алу үздіксіз ж/е жалпылап жүзеге асырылуы мүмкін, алайда бұл бір жұмыс күні ішінде орын алуы тиіс. Жұмысқа жалпы ұзақтығы үш сағаттан аспайтын кешігіп келу, жұмыстан уақынан бұрын кету жұмыста болмау болып саналмайды. Заңдарды бұза отырып, басқа жұмысқа ауысқан кезде қызметкердің жұмыс істеуден бас тартуы, қоғамдық шараға қатыспау, қызметкерді жұмыс берушінің жұмысқа жібермеуі жұмыста болмау болып саналмайды. Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатудың тағы бір негізі болып қызметкердің жұмысқс алкогольдік н/е нашақорлық масаң күйде н/е өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келуі мүмкін. Мұндай қызметкердің әрекеті оның жұмыста жұмыс уақытының қандай ұзақтығында аталған жағдайларда болуына, оның өз жұмыс орнында н/е ұйымның аумағаында не қызметтік іс сапатда жүргеніне қарамастан, жұмыстан босатуға әкеп соғады. Жұмыстан босату негізі ретінде тек осындай күйде келу ғана емес, сонымен қатар жұмыста жұмыс уақыты кезінде алкогольдік, нашақорлық масаң күйді н/е өзге де түрдегі уыттық улану жағдайын туғызатын заттарды пайдалануда болуы мүмкін. Мұндай заттарға спирттік ішімдіктер, нашақорлық заттар, мұнай өнімінің қалдықтары, әсері күшті дәрі дәрмектер ж/е т.б. осындай масаңдануды туғызуы мүмкін заттар жатады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бұзудың негізі болып қызметкердің еңбек қорғау н/е өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүріс қауіпсіздігі ережелерін бұзуыда табылады. Алайда, қызметкерді еңбек қорғау н/е қауіпсіздігі ережелерін бұзудың кез келген түрі үшін емес, тек ауыр зардаптарға әкеп соғуы н/е әкеп соғу мүмкіндігі болғанда ғана жұмыстан босатуға болады. Заңдар жұмыс орнында ұрлықьжасаған қызметкермен жұмыс берушінің жеке еңбек шартын бұзу құқығын көздейді. Ұсақ ұрлық ретінде құны бір дәрежелі тарифтік ставканың айлық көлемінің он еселік мөлшерінен аспайтын ұрлық танылады. Бұл ретте қызметкердің қандай мүлікті ұрлағаны аса зор мәнге ие емес. Жұмыстан босатуға негіз болу үшін мұндай ұрлық соттың заңды күшіне енген үкімімен н/е қаулысымен дәлелденуі тиіс. Қалған дәлелдемелердің барлығы жұмыстан босатуға негіз бола алмайды. Егер қызметкер ұрлықтан өз жұмыс орнында жасамай, басқа жеке н/е заңды тұлғаладың затын ұрласа, онда оны осы ұрлық үшін өз жұмысынан босатуға жол берілмейді.

45. Қызметкердің бірнеше рет тәртіптік жазаға тартылғаны үшін еңбек шартын бұзудың ерекшелігі. Қызметкерді бұл негіз бойынша жұмыстан босатуға мына жағдайлар бір мезетте орын алған кезде ғана жол беріледі: 1) қызметкердің еңбек міндеттерін құқыққа қайшы, кінәлі түрде орындамауы; 2) еңбек міндеттерін орындамаудың немесе тиісінше орындамаудың қайталануы; 3) қызметкерге осыған дейін тәртіптік әсер ету шараларының қолданылуы. Құқыққа қайшы ретінде еңбек құқығының нормаларымен көзделген еңбек процесіндегі жүріс-тұрыс ережелерін бұзған қызметкердіңәрекеті немесе әрекетсіздігі танылады. Кінәлі ретінде қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауымен немесе тиісінше орындамауымен байланысты, бұларда абайсыздық немесе қасақаналық түріндегі кінә көрініс табатын әрекет немесе әрекетсіздігі танылады. Қайта немес жүйелі түрдегі құқық бұзушылық ретінде алты ай ішінде бір реттен көп бұзу саналады, яғни осы жағдайда қызметкер жұмыстан босатылады. Тәртіптік жаза ретінде қызметкердің еңбек тәртібін бұзғаны, яғни өзінің еңбек міндеттерін кінәлі түрде орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін басшылықтың тағайындаған жазалары танылады. Олар: ескерту жасау; сөгіс беру; қатаң сөгіс беру. Тәртіптік жазаны таңдау құқығы жұмыс берушіге тиесілі, жұмыс беруші жасалған құқық бұзушылықтың ауырлық деңгейін, келтірген зиянды, осыған қосымша мән-жайларды, қызметкердің басқа кездегі жүріс-тұрысын ескеруі тиіс. Тәртіптік жаза теріс әрекет байқалған күннен бастап бір айдан кешіктірмей қолданылады және оны теріс әрекет жасалған күннен бастап алты айдан кешіктіріп қолдануға болмайды, бұл ретте тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық жазаға тартылған қызметкерге қол қойғызылып жарияланады. Қызметкерге уақтылы жеткізілмеген, тек жұмыстан босату кезінде ғана жарияланған тәртіптік жазалар жұмыстан босату кезінде ескерілмейді.жұмыс беруші қызметкерден жеке еңбек шартында көзделмеген еңбек функцияларын орындауды талап ете алмайды. Алайда, егер жұмыс беруші өзінің өндірісінде жаңа еңбек жағдайларын белгілесе, онда жеке еңбек шартына тиісті өзгертулер мен толықтырулар енгізіледі, және қызметкер өз жұмысын жалғастыра береді. Бірақ, бұдан кейін қызметкер өз жұмысын орындаудан дәлелді себептерсіз, қосымша функциялардың жұмысқа тұрар кезде айтылмағанын сылтауратып бас тартса, онда мұндай бас тарту тәртіптік теріс қылық ретінде саналып, жеке еңбек шартын бұзуға негіз болуы мүмкін. Алайда, кез келген жағдайда қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз орындамауының қайталануы тәртіптік жазамен ресімделуі тиіс.

46. Қызметкерді жұмыстан шеттетудің негіздері және тәртібі. Жұмыс беруші тиісті уәкілетті мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. Жұмыс беруші:1) жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық жағдайында болған немесе жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын заттарды пайдаланған; 2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмаған;3) жұмыс беруші берген жеке және (немесе) ұжымдық қорғану құралдарын пайдаланбаған; 4) медициналық тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген; 5) егер қызметкердің іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға, еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. Толық материалдық жауаптылықты өзіне алғаны туралы жазбаша шарттың негізінде қызметкерге берілген мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпеген қызметкерді жұмыс берушінің жұмыстан шеттетуіне құқығы бар.Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды және еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша жұмыс берушінің қаражаты есебінен жәрдемақы төленбейді.Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер анықталғанға немесе жойылғанға дейінгі мерзімге жұмыс берушінің актісімен жүзеге асырылады.Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысысақталады. 

47. Еңбек шартын бұзу мен уақытша тоқтатудың негіздері. Еңбек шартын тоқтату-бұл жұмыс берушінің қызметкермен арасындағы еңбек құқығы қатынастарының тоқтатылуы.Бұл еңбек құқығы қатынастарында мейлінше жиі кездесетін түсінік,ол ҚР еңбек туралы заңында көзделген барлық негіздерді,тіпті,қызметкер қайтыс болған жағдайды,көздейді.Жеке еңбек шартын тоқтату негіздері ретінде заңды фактілер мен әрекеттер де,оқиғалар да болуы мүмкін.Еңбек шартының мерзімінің бітуі еңбек шартын тоқтатуға әкеп соғуы мүмкін.Еңбек шартының мерзімі біткен сон еңбек қатынастары жалғаса берсе және тараптардың ешқайсысы олардың тоқтатылуын талап етпесе,онда еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалды деп саналады. Еңбек шартын тоқтату негіздері:тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;қызметкердің бастамасы б/ша еңбек шартын бұзу;тараптардың еркінен тыс мән жайлар;қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;ҚР/ң заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда,қызметкердің сайланбалы жұмысқа ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы;жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері б. т.

48. Жұмыс уақыты: ұғымы, түрлері және сипаты. . Жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің актілері мен еңбек шартының талаптарына сəйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт. Қызметкердің жұмыс уақытының қалыпты ұзактығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс. Еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзактығы белгіленген нормадан азырақ көзделуі мүмкін. Қызметкер еңбек шартында белгіленген еңбек міндеттерін жұмыс уакыты ішінде орындауга міндетті, дегенмен уақыт нақты жұмыс істелген уакытпен сəйкес келе бермейді. Нақты жұмыс істелген уақыт дегеніміз - жұмыс уақытын есепке алу тізімдігінде көрсетілген жұмыс уақыты. Еңбекке ақы төлеу нақты жұмыс істелген уақытқа төленеді. Өндірістік күнтізбелікке сəйкес уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағат белгіленген қызметкерлер үшін жұмыс күнінің ұзактығы: — 5 күндік жұмыс аптасында — 5 күн — 8 сағаттан; - 6 күндік жұмыс аптасында - 5 күн - 7 сағаттан, ал бір күн - 5 сағаттан болып белгіленген .Қысқартылған жұмыс уақыты. Жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтыгы санаттарының еңбегін қорғау, оқы мен өндірісті онтайлы ұштастыруға жағдай жасау, жеткіншектерді жəне еңбекке қəбілеттілктері төмендеген тұлгаларды тарту мақсатында белгіленген. Еңбек туралы заңнамаға сəйкес қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уақытының қысқартылған ұзактығы: 1) 14 жастан 16 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін - аптасына 24 сағаттан, яғни 6 күндік жұмыс аптасында күніне 4 сағаттан, ал 5 күндік жұмыс аптасына - 4 сағаттан; 16 жастан 18 жасқа дейін астасына – 36 сағаттан, яғни 6 күндік жұмыс аптасына күніне – 6 сағаттан, ал 5 күндік жұмыс аптасына - 4 күн 7 сағаттан 15 мин. 2) ауыр дене жұмыстарында жəне еңбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан аспайтын болып белгіленеді. Толық емес жұмыс күні. Үй шаруасындағы əйелдердің, оқушылардың, мүгедектердің, зейнеткерлердін жəне тағы басқа азаматтардың жағдайларын ескере отырып, олармен жеке еңбек шарты толық емес жұмыс күніне жасалуы мүмкін. Қысқартылған жұмыс күнінен толық емес жұмыс күнінің айырмашылығы мынада: егер алғашқысында жұмыс күні жалақы азаймай кысқартылатын болса, толық емес жұмыс күнінде кызметкер жалақысын жұмыс істеген уақытына немесе шығарған өнімнін көлеміне карай алады. Түнгі уақыттағы жұмыс. 22 сағаттан бастап танғы сағат 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып есептеледі. Жұмыс уақытының кемінде 50 пайызы түнгі уақытқа келетін ауысым түнгі ауысымга жатады.

49.Түнгі жұмыс уақыты мен үстеме жұмыс уақыты. Түнгі уақыттағы жұмыс 22 сағаттан бастап танғы сағат 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып есептеледі. Жұмыс уақытының кемінде 50 пайызы түнгі уақытқа келетін ауысым түнгі ауысымга жатады. Қызметкерлерді түнгі уақыттағы жұмысқы тарту еңбек кодексінде белгіленген шектеулер сақтала отырып жүргіізіледі. Үстеме жұмыс дегеніміз қызметкер жұмыс берушінің бастамасы бойынша орындайтын, жұмыс уаұытының белгіднеген ұзақтығынан тыс жұмыс. Үстеме жұмыстарға: жүкті әйелдер; 28 жасқа толған қызметкерлер жіберлмейді. Еңбек кодексінде көзделген жағдайларды қоспағанда үстеме жұмыстарға тартуға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Үстеме жұмыстар әрбір қызметкер үшін тәулік ішінде- екі сағаттан, ал ауыр жұмыстарда еңбек жағдайлары зиянды (ерекшк зиянды) ж/е қауіпті жұмыстарда бір сағаттан аспуы тиіс. Үстеме жұмыстарда жалпы ұзақтығы айына он екі сағаттан ж/е жылына ж.з жиырма сағаттан аспауы тиіс.

50. Жұмыс уақытының режімі. Жұмыс уақытының режимі ретінде жұмыс уақытын тәуліктер немесе өзге де күнтізбелік кезең ішінде бөлу тәртібі, күнделікті жұмыстың басталу және аяқталу уақыты, күнделікті демалуға және тамақтануға арналған үзілістің басталу және аяқталуы. Заңдарға сәйкес жұмыс уақытын күндік, апталық және жинақталған есепке алумен байланысты режимдерді ажыратуға болады. Жұмыс уақытын күндік есепке алу режимі кезінде қызметкерлер бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасы кезінде жұмыс берушінің актісімен белгіленген жұмыс сағаттарының ауқымында жұмыс істейді, яғни қызметкерлердің әр күн сайын істеген жұмыс уақыты есепке алынады. Жұмыс уақыты апталық есепке алу режимі бес күндік жұмыс аптасы кезінде қолданылуы мүмкін. Егер ауысымдардың ұзақтығы аптаның әр түрлі күндерінде сағаттардың апталық нормасын сақтай отырып, өзгеше болса да, жұмыс уақытын апталық есепке алу қолданылады. Жұмыс уақытын жинақтап есепке алу кезінде белгілі бір уақыт – жыл, тоқсан, ай – кезеңінде жұмыс уақытының айлық, тоқсандық немесе жылдық ұзақтығы анықталады және жинақталады.

51. Демалыс уақыты: ұғымы, түрлері және сипаты. Демалыс уақыты дегеніміз қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос уақыты. Демалыс уақытының түрлері:1)жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішіндегі үзілітер – тынығуға және тамағтануға арналған үзіліс; ауысымішілік және арнаулы үзілістер; 2)күнделікті (ауысымаралық) тынығу; 3)демалыс күндері (апта сайынғы үздіксіз тынығу); 4)мереке күндері; 5)демалыстар болып табылады. Қызметкерге күнделікті жұмыс ішінде тынығуға және тамақтануға арналған ұзақтығы жарты сағаттан кем болмайтын бір үзіліс берілуге тиіс. Е.K –де көзделген жағдайларды қоспағанда, тынығуғы жіне тамақтануға арналған үзіліс күнделікті жұмыс басталғаннан кемінде үш сағат өткеннен кейін және төрт сағаттан кешіктірілмей белгіленуге тиіс. Ұзақтығы 8 сағаттан астын күнделікті жұмыста жұмыс уақытының икемді жиынтық есебі режимі кезінде тынығуға және тамақтануға арналған үзіліс күнделікті жұмыс басталғаннан төрт сағат өткеннен кейін белгіленуі мүмкін. Тынығуға және тамақтануға арналған үзіліс беру уақыты жұмыс уақытына қосылмайды.

52. Қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру тәртібі. Жыл сайынғы ақы төленетін демалыс уақыты – бұл жылдағы белгілі бір күнтізбелік күндер ішінде жұмыс орны мен орташа жалақысы сақтала отырып белгіленетін үздіксіз демалыс. Беру тәртібі:қызметкерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. Вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру ерекшеліктері ЕК-де белгіленеді. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша бөліктерге бөлінуі мүмкін. Жыл сайынғы ақлы еңбек демалысы ЕК-нің талаптары сақтала отырып, ЕК-де көзделген жағдайларда және тәртіппен ауыстырылады, ұзартылады, үзіледі. Жыл сайынғы еңбек демалысына ақы төлеу ол басталардан үш күнтізбелік күннен кешіктірілмей жүргізіледі. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы:қызметкер еңбекке уақытша жарамсыз болған, жүктілікке және босануға байланысты демалыста болған;егер бұл үшін заңда жұмыстан босату көзделсе, қызметкер жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы уақытында мемлекеттік міндеттер атқарєан жағдайларда, толық немесе оның бір бөлігі ауыстырылуы немесе ұзартылуы мүмкін.Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы қызметкердің жазбаша келісімімен немесе оның өтінуі бойынша ғана ұзартылуы немесе ауыстырылуы мүмкін. Ауыстырылған еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша келесі жылғы еңбек демалысына қосылуы немесе қызметкердің өтініші бойынша басқа уақытта бөлек берілуі мүмкін.Еңбек демалысын қатарынан екі жыл бойы бермеуге тыйым салынады.

53. Жылдық еңбек демалысынан, уақытынан бұрын, қызметкерді шақырып алу тәртібі. Жұмыс беруші жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын тек кызметкердің жазбаша келісімімен ғана үзілуі мүмкін. Қызметкердің жұмыс берушінің ұсынысынан бас тартуыенбек тәртібін бұзу болып табылмайды. Қызметкерді жыл сайынгы ақылы демалысынан шақыртып алғвн кезде демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілуі мүмкін. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерді, жүкті әйелдерді және ауыр жұмыстарда,еңбек жағдайлары зиянды, қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлерді жыл сайынғы ақылы еңбек демалысынан шақыртып алуға жол берілмейді.

54. Жалақы төлеудің орны. Жалпы жалақы дегеніміз – еңбек шарты бойынша нақты енбек фунциясын атқару үшін, жұмыс үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін , алайда , заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем, ҚР заңдарында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда белгіленген төмен емес ақы төлек қағидасы белгіленген, ҚР Конституциясы және ҚР еңбек заңдары бірдей еңбек үшін , яғни, бірдей ұзақтағы , күнделіктітегі еңбекүшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және т.б белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ал қызметкерлерге жалакы толеу, егер енбек шартынын , ұжымдық шарттың талаптарында өзгеше көзделмесе, олардың жұмыс істейтін орнында жүргізілуге тиіс.

55. Жалақы төлеудің жүйесі, көлемі және түнгі уақытқа жалақы төлеу ерекшелігі. Жалақы мөлшерін анықтаудың тағы бір басты әдісі – еңбекке ақы төлеу жүйесі болып табылады. Қызметкерлердің еңбегіне жалақы уақытына қарай немесе кесімді түрде төленуі тіис. Еңбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі – істеген уақытына (сағат, күн, ай) сәйкес тарифтік ақы немесе қызметкердің айлықақысына қарай төленуі. Айлық жүйеде жалақы мөлшері нақты айлық ставка ретінде анықталады. Күн сайынғы жүйеде жалақы мөлшері нақты жұмыс істеген күндер санына байланысты. Сағаттық жүйеде жалақы мөлшері белгілі бір кезеңде істелген сағаттар санына байланысты. Кесімді жүйе деген шығарылатын өнім саны және тиісті сападағы операцияларға тиісінше жалақы кесімді бағалауға қарай белгіленуі. Еңбекке ақы төлеудің бұл жүйесі өндіріс орындарында қолданылады. Кесімді бағалау – өндірілген өнім бірлігінің бағасы не белгілі бір еңбек операциясына тағайындалатын баға. Кесімді жүйенің өзі бірнеше ьтүрге бөлінеді: - тікелей кесімді жүйеде жалақы мөлшері жұмыс істеу нормасына тәуелді. Мұнда жасалған бұйымның бірлігі орнатылған норманы асыра орындаудан тәуелсіз, бір ғана бағамен мөлшерленіп төленеді. Кесімді прогрессивті жүйеде қызметкер еңбегіне ақы төлеу норма көлемінде бір бағамен ғана жүргізіледі де, егер нормадан артық өнім өндірілсе, прогрессивті өсу бағасымен төленеді. Жанама кесімді жүйеде көмекші не қосымша жұмысшылар еңбегіне ақы төлеу, олар негізгі жұмысшыларға қызмет көрсетуінің нәтижесі бойынша төленеді. Аккортық жалақы төлеуде жеке бұйым бағасы көрсетілмей, ұжыммен орнатылған барлық жұмыстың бағасы бірақ белгіленеді. Еңбекке ақы төлеудің жеке кесімді жүйесі әрбір қызметкерге өндірімнің жеке есебін жүргізуге мүмкіндік болған кезде қолданылады. Ұжымдық кесімді жүйесі өндірімнің жеке есебін жүргізуге мүмкіндік болмаса не тиімсіз болса, осыған байланысты ұжымға өндірім нормасы белгіленеді, тиісінше ұжым өндірімі есептеледі

56. Жалақы және негізгі жалақы: ұғымдары және сипаты. Жалақы түсінігі. Жалақы – бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы , төлем. Қазакстан Республикасының заңдарында еңбек үшін қандай да бір кемсі тусіз жәңе заңда белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген. ҚР конституциясы жәңе ҚР еңбек заңдары бірдей еңбек үшін, яғни , бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт жәңе т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді.Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысананы қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшмлай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өз ара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезенге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді.Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және де көтермелеу төлемдері еңбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылырдың, сыйақылардың және де өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына иенеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.Басқа да айтар, жалақы- бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан,кепілдік және өтемақылық төлемдерден,сонымен қатар,еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді.

Бұл жерде ескеретін маңызы жайт, жалақы бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші-табыс ретінде мен мемлекет жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы билік жүргізеді. Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Еңбек ақы жүйесінде Қазақстан Республикасы президентінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы «Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы». Жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі « Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландыралатын ҚР органдарының қызметкерлерімен еңбек ақысының бірынғай жүйесі туралы» жарлығының, ҚР үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы «Қазақстан Республикасындаеңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы» қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор.

«ҚР еңбек туралы» заңының 70-бабы.

1. Жұмыс беруші осы заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.

2. Қызметкерлердің еңбегі ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің жеке және немесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

3. Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмыстың санымен сапасына, күрделілігіне қарай белгіленеді.

Қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мөдделігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытынды бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесі және материалдық көтермелеудің басқа да нысандары еңгізілуі мүмкін.

4. Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілермен белгіленеді.

5. Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің біліктік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктік анықтамалығы негізінлде белгіленеді.

57. Кепілдікті және үстемақы төлемдер: ұғымдары және сипаты. Кепілдіктер - қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында берілген құқықтардың жүзеге асырылуын қамтамасыз етуге көмектесетін құралдар, тәсілдер мен жағдайлар;Өтемақы төлемдері - жұмыстың ерекше режимі мен еңбек жағдайларына, жұмысынан айрылуына, қызметкерлердің еңбек міндеттерін немесе Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген өзге де міндеттерді орындауына байланысты шеккен шығындарын өтеуге байланысты ақшалай төлемдер; Қызметкерлер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындаған кезде берілетін кепілдіктер. 1.Жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда қызметкерлер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындауға тартылған уақытта оларды жұмыс орнын (лауазымын) сақтай отырып, еңбек міндеттерін орындаудан босатады.2. Қызметкерлерге мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындағаны үшін аталған міндеттерді орындайтын жері бойынша, бірақ негізгі жұмыс орнындағы орташа жалақысынан төмен емес жалақы төленеді.3. Мерзімді әскери қызметін өткеріп келген қызметкер өзі мерзімдік әскери қызметке шақырылғанға дейін жұмыс істеген кәсіпорынға жұмысқа қабылдау кезінде артықшылықты құқыққа ие болады.Медициналық тексеруге жіберілетін қызметкерлерүшін кепілдіктер ЕК не ұжымдық шартқа сәйкес кезеңдік медициналық тексерулерден өтуге міндетті қызметкерлердің олардан өткен уақытта жұмыс берушінің қаражаты есебінен жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталады. Донор болып табылатын қызметкерлер үшін кепілдіктер.Донор болып табылатын қызметкердің тексерілу және қан тапсыру уақытында жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталады.Іссапарларға жіберілетін қызметкерлер үшін кепілдіктер мен өтемақы төлемдері1. Іссапар уақытында қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы сақталады.2. Іссапарларға жіберілетін қызметкерлерге:1) қызметтік іссапарда, оның ішінде жолда болған күнтізбелік күндері үшін тәуліктік төлемдер;2) баратын жеріне дейінгі және кері қайтудағы жол жүру шығыстары;3)тұрғын үй жалдау шығыстары төленеді.Қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру кезіндегі кепілдіктер мен өтемақы төлемдері . Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстырылған кезде жұмыс беруші қызметкерге:1) қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің көшіп-қону;2) қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің мүлкін жеткізу жөніндегі шығыстарын өтеуге міндетті. Экологиялық зілзала және радиациялық қатер аймақтарында еңбек қызметін жүзеге асыратын қызметкерлерге берілетін кепілдіктер.;Қызметкердің жеке мүлкін жұмыс берушінің мүддесіне пайдалануға байланысты өтемақы төлемдері; Жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты бар не қызмет ету учаскелері шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты болатын жағдайларда қызметкерлерге өтемақы төлемдері; Жұмысынан айрылуына байланысты берілетін өтемақы төлемдері.

58. Қызметкерді марапаттау шаралары: ұғымы, түрлері және сипаты. Еңбек тәртібін сақтау бірнеше әдіспен жқзеге асырылады, солардың арасында моральдық жіне материалдық көтермелеу маңызды орынға ие. Бұл шаралардың мақсаты еңбек өнімділігінің және еңбек тәртібінің жоғары деңгейде болуын, әрбір ұйымдағы тәртіп пен ұйымшылдықтың нығаюын қамтамасыз ету. Көтермелеу ретінде қызметкердің еңбектегі және ұйымдастарушылық жетістіктерін көпшілік алдында тану, оған басшылық және еңбек ұжымы тарапынан құрмет жасау танылады. Көтермелеу шараларының келесі түрлері белгілі: алғыс жариялау; ақшалай және өзге де сыйақы; бағалы сыйлықпен марапаттау; Құрмет грамотасымен марапаттау; Құрмет кітабына, құрмет тақтасына енгізу, орденмен жіне алқалармен марапаттау; қызмет бойынша жоғарылату, құрмет атақтармен марапаттау. өзінің жұмыстағы міндеттерін адал орындайтын қызметкерлерге жеңілдіктер немесе артықшылықтар жасалуы мүмкін. Озат қызметкерлерді көтермелеу шарасы ретінде қызметі бойынша жоғарылату да қолданылуы мүмкін. Қызметі бойынша жоғарылату ретінде білікті қызметті иеленуге немесе жоғары тұрған лауазымға асуға артықшылық құқық танылады. Көтермелеу шаралардың қолданудың тәртібі. Көтермелеу шаралары әкімшіліктің шешімі бойынша немесе жұмыс берушінің актісінің негізінде қолданылады. Бірнеше көтермелеу шараларын бір мезетте қолдануға да жол беріледі. Көтермелеу шаралары бұйрық немесе өкімнің негізінде жарияланады және бүкіл еңбек ұжымына жеткізіледі. Көп жағдайларда көтермелеу шаралары жөнінде ұжымның жалпы жиналысында жарияланады және еңбек кітапшасына енгізіледі. Егер қызметкерге қатысты тәртіптік жаза қолданылса, онда осы тәртіпік жазаны қолдану мерзімінде көтермелеу шаралары қолданылмайды. Мұндай жағдайда, тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын тоқтатудың өзі көтермелеу шарасы болып табылады. Мемлекеттік наградалар. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен көзделген көтермелеу шараларымен қатар ерекше ерен еңбегі үшін қызмеикерге қатысты жоғары тұрған органдар тарапынан көтермелеу шаралары қолданылуы мүмкін, ордендермен, алқалармен, құрмет грамотасымен марапатталып, өз мамандығы бойынша озат қызметкер атағын иеленуі мүмкін. Мемлекеттік наградалар азаматтардың экономика, ғылым, білім, тәрбие, ағарту, денсаулық қорғау және адамдардың құқықтарын қорғау салаларындағы ерекше еңбегі үшін көтермелеудің жоғры нысаны болып табылады. Мемлекеттік наградалар болып мыналар танылады: жоғары дәрежелі белгілер – «Алтын Қыран» ордені, «Халық қаһарианы» атағы, сонымен қатар өзге де ордендер, алқалар, құрмет атақтары және ҚР ның Құмет грамотасы. Бір азамат жоғары дәрежелі белгілермен немесе белгілі бір орденмен не алқамен екі рет марапатталмайды. Сонымен қатар, құрмет атақтарын да қайта беруге жол берілмейді.

59. Тәртіптік жауапкершілік: ұғымы, түрлері және сипаты. Егер қызметкерлерге еңбектегі белгілі бір жетістіктері, табыстары үішн қандай да бір марапаттау түрі қолданылатын болса, еңбек тәртібін бұзған үшін қызметкерлер тәртіптік жауапкершілікке тартылады. Яғни, тәртіптік жауапкершілікке тартудың негізі болып еңбек тәртібін бұзу- тәртіптік құқық бұзушылық табылады ж/е тәртіптік жауапкершілікке нақты бір тәртіптік құқық бұзушылықты жасаған нақты бір қызметкер тартылады. Тәртіптік жауапкершілік бұл тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерге тәртіптік жаза тағайындау арқылы оның әрекетін бағалау. Тәртіптік жауапкершілікке тарту құқығы жұмыс берушіге ж/е оныңмәкімшілігіне тиесілі. Еңбек кодексінде қызметкердің тәртіптік жауапкершілігінің екі түрі көрсетілген: жалпы ж/е арнайы жауапкершілік. Жалпы тәртіптік жауапкершілік ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен, еңбек кодексімен көзделеді. Бұл жауапкершілік арнайы тәртіптік жауапкершілік таралатын қызметкерлерді есептемегенде, барлық қызметкерлерге қатысты қолданылуы мүмкін. Арнайы тәртіптік жауапкершілік заңнамада ж/е ведомстволық актілерде жекелеген қызметерлер санатына белгіленеді. Мұндай актілер қатарына «Мемлекеттік қызмет туралы», «Судьялардың мәртебесі туралы», «Прокуратура туралы», «Адвокатура туралы» ж/е т.б.заң актілерін атауға болады. Арнайы тәртіптік жауапкершілік жалпы тәртіптік жауапкершіліктен кеесі белгілермен ерекшеленеді: тұлғалар шеңбері бойынша; жазалау шаралары бойынша; жазалау шарасын қолдану тіртібі бойынша; тағайындалған тәртіптік жазаны шағымдау тәртібі бойынша. Тәртіптік теріс қылық - қызметкердің еңбек тәртібін бұзуы, сондай-ақ еңбек міндеттерін құқыққа қайшы келетіндей кінәмен орындамауы немесе тиісінше орындамауы.

60. Қызметкерлерді тәртіптік жауапкершілікке тарту негіздемелері және тәртібі. Қызметкерді бұл негіз бойынша жұмыстан босатуға мына жағдайлар бір мезетте орын алған кезде ғана жол беріледі: 1) қызметкердің еңбек міндеттерін құқыққа қайшы, кінәлі түрде орындамауы; 2) еңбек міндеттерін орындамаудың немесе тиісінше орындамаудың қайталануы; 3) қызметкерге осыған дейін тәртіптік әсер ету шараларының қолданылуы. Құқыққа қайшы ретінде еңбек құқығының нормаларымен көзделген еңбек процесіндегі жүріс-тұрыс ережелерін бұзған қызметкердіңәрекеті немесе әрекетсіздігі танылады. Кінәлі ретінде қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауымен немесе тиісінше орындамауымен байланысты, бұларда абайсыздық немесе қасақаналық түріндегі кінә көрініс табатын әрекет немесе әрекетсіздігі танылады. Қайта немес жүйелі түрдегі құқық бұзушылық ретінде алты ай ішінде бір реттен көп бұзу саналады, яғни осы жағдайда қызметкер жұмыстан босатылады. Тәртіптік жаза ретінде қызметкердің еңбек тәртібін бұзғаны, яғни өзінің еңбек міндеттерін кінәлі түрде орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін басшылықтың тағайындаған жазалары танылады. Олар: ескерту жасау; сөгіс беру; қатаң сөгіс беру. Тәртіптік жазаны таңдау құқығы жұмыс берушіге тиесілі, жұмыс беруші жасалған құқық бұзушылықтың ауырлық деңгейін, келтірген зиянды, осыған қосымша мән-жайларды, қызметкердің басқа кездегі жүріс-тұрысын ескеруі тиіс. Тәртіптік жаза теріс әрекет байқалған күннен бастап бір айдан кешіктірмей қолданылады және оны теріс әрекет жасалған күннен бастап алты айдан кешіктіріп қолдануға болмайды, бұл ретте тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық жазаға тартылған қызметкерге қол қойғызылып жарияланады. Қызметкерге уақтылы жеткізілмеген, тек жұмыстан босату кезінде ғана жарияланған тәртіптік жазалар жұмыстан босату кезінде ескерілмейді.жұмыс беруші қызметкерден жеке еңбек шартында көзделмеген еңбек функцияларын орындауды талап ете алмайды. Алайда, егер жұмыс беруші өзінің өндірісінде жаңа еңбек жағдайларын белгілесе, онда жеке еңбек шартына тиісті өзгертулер мен толықтырулар енгізіледі, және қызметкер өз жұмысын жалғастыра береді. Бірақ, бұдан кейін қызметкер өз жұмысын орындаудан дәлелді себептерсіз, қосымша функциялардың жұмысқа тұрар кезде айтылмағанын сылтауратып бас тартса, онда мұндай бас тарту тәртіптік теріс қылық ретінде саналып, жеке еңбек шартын бұзуға негіз болуы мүмкін. Алайда, кез келген жағдайда қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз орындамауының қайталануы тәртіптік жазамен ресімделуі тиіс.

61.Материалдық жауапкершілік: ұғымы, түрлері және сипаты. Материалдық жауапкершіліктің азаматтық құқықтық жауапкершіліктен айырмашылығы. Еңбек шарты тарапының келтірілген залалды өтеу жөніндегі міндеттері: 1. Еңбек шартының басқа тарапқа залал келтірген тарапы оны ЕК және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарына сәйкес өтейді. 2. Еңбек шартында, ұжымдық шартта қызметкер мен жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі нақтылануы мүмкін. 3. Еңбек шартының залал келтірілгеннен кейін тоқтатылуы еңбек шарты тарапын басқа тарапқа келтірілген залалды өтеу жөніндегі материалдық жауапкершіліктен босатуға әкеп соқпайды. Еңбек шарты тарапының залал келтіргені үшін материалдық жауапкершілігі басталатын жағдайлар: Еңбек шарты тарапының еңбек шартының басқа тарапына өзі келтірген залал үшін материалдық жауапкершілігі, Еңбек Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге заңдарында өзгеше көзделмесе, құқыққа қарсы кінәлі мінез-құлық нәтижесінде келтірілген залал үшін және құқыққа қарсы кінәлі мінез-құлық пен келтірілген залал арасындағы себепті байланыс үшін басталады. Жұмыс беруші қызметкер алдында: 1) қызметкерді өз жұмыс орнында еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілген залал үшін; 2) қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін; 3) қызметкердің өміріне және денсаулығына келтірілген зиян үшін материалдық жауаптылықта болады. Қызметкер жұмыс берушінің алдында: 1) жұмыс берушінің мүлкін жоғалту немесе бүлдіру арқылы келтірілген залал үшін; 2) қызметкердің әрекеті нәтижесінде туындаған залал үшін материалдық жауаптылықта болады. Қызметкер мен жұмыс беруші ұжымдық шартта, еңбек шартында белгіленген басқа жағдайларда өзара материалдық жауаптылықта болады. Жұмыс берушінің қызметкерге оны еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілген залал үшін материалдық жауапкершілігі: Қызметкер басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған, жұмыс орнына жіберілмеген, еңбек шартының талаптары біржақты өзгертілген, қызметкер жұмыстан шеттетілген, еңбек шарты негізсіз бұзылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкердің алмай қалған жалақысы мен оған тиесілі өзге де төлемдерді оған өтеуге міндетті. Еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен келісілген актілерінде қызметкерді еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілген залалды жұмыс берушінің өтеуінің қосымша жағдайлары белгіленуі мүмкін. Қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі Қызметкердің мүлкіне залал келтірген жұмыс беруші оны еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес толық көлемде өтеуге міндетті. Қызметкердің өміріне және денсаулығына келтірілген зиян үшін жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі: Қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты оның өміріне және денсаулығына зиян келтірілгенде жұмыс беруші қызметкерге келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасында көзделген көлемде өтеуге міндетті;ЕК/де көзделген зиян қызметкерде сақтандыру төлемдері болмаған кезде толық көлемде өтеледі. Сақтандыру төлемдері болған кезде жұмыс беруші қызметкерге сақтандыру сомасы мен зиянның нақты мөлшері арасындағы айырманы өтеуге міндетті. Қызметкер жұмыс берушіге келтірілген тікелей нақты залалды өтеуге міндетті. Егер залал еңсерілмейтін күштің не аса қажеттіліктің, қажетті қорғаныстың, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге берілген мүліктің сақталуы үшін тиісті жағдайларды қамтамасыз ету жөніндегі міндеттерді орындамауы салдарынан туындаған болса, қызметкердің жұмыс берушіге келтірілген залал үшін жауапкершілігі жойылады. Қызметкерге қалыпты өндірістік-шаруашылық тәуекел санатына жатқызылуы мүмкін залал үшін жауапкершілік жүктеуге жол берілмейді. Қызметкердің материалдық жауапкершілігінің шегі Қызметкер келтірілген залал үшін, Еңбек Кодексте өзгеше көзделмесе, өзінің орташа айлық жалақысы шегінде материалдық жауаптылықта болады.

62. Жұмыс берушінің мүлкіне келтірілген зиянды өндірудің тәртібі. Қызметкердің жұмыс берушіге залал келтіргені үшін материалдық жауапкершілігі Еңбек Кодексінде көзделген жағдайларда және мөлшерде басталады. Қызметкер жұмыс берушіге келтірілген тікелей нақты залалды өтеуге міндетті. Егер залал еңсерілмейтін күштің не аса қажеттіліктің, қажетті қорғаныстың, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге берілген мүліктің сақталуы үшін тиісті жағдайларды қамтамасыз ету жөніндегі міндеттерді орындамауы салдарынан туындаған болса, қызметкердің жұмыс берушіге келтірілген залал үшін жауапкершілігі жойылады. Қызметкерге қалыпты өндірістік-шаруашылық тәуекел санатына жатқызылуы мүмкін залал үшін жауапкершілік жүктеуге жол берілмейді. Жұмыс беруші қызметкерлердің қалыпты жұмысы және оларға сеніп тапсырылған мүліктің толық сақталуын қамтамасыз ету үшін қажетті жағдайлар жасауға міндетті. Тікелей нақты залал деп жұмыс берушінің бар мүлкінің азаюы немесе аталған мүліктің (оның ішінде, егер жұмыс беруші осы мүліктің сақталуы үшін жауаптылықта болса, үшінші тұлғалардың жұмыс берушіде жатқан мүліктерінің) жай-күйінің нашарлауы, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлікті сатып алу немесе қалпына келтіру үшін шығындалуына не артық төлем төлеуіне деген қажеттілігі түсініледі. Қызметкер келтірілген залал үшін, Еңбек Кодексінде өзгеше көзделмесе, өзінің орташа айлық жалақысы шегінде материалдық жауаптылықта болады. Қызметкердің жұмыс берушіге келтірілген залал үшін толық материалдық жауапкершілікте болу жағдайлары мынадай: 1) қызметкерге толық материалдық жауапкершілікті өзіне алу туралы жазбаша шарт негізінде берілген мүліктің және басқа да бағалы заттардың сақталуы қамтамасыз етілмеген; 2) қызметкер біржолғы құжат бойынша есебіне алған мүліктің және басқа да бағалы заттардың сақталуы қамтамасыз етілмеген; 3) алкогольдік, нашақорлық немесе уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайда залал келтірілген; 4) материалдар, жартылай фабрикаттар, бұйымдар (өнімдер), оның ішінде оларды әзірлеу кезіндегіні қоса алғанда, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге пайдалануға берген құрал-саймандар, өлшеуіш аспаптар, арнайы киімдер мен басқа заттар кем шыққан, қасақана жойылған немесе қасақана бүлдірілген; 5) қызметкердің Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен расталған заңсыз іс-әрекеттерінен залал келтірілген жағдайларда жұмыс берушіге келтірілген залалдың толық мөлшеріндегі материалдық жауапкершілік қызметкерге жүктеледі

63. Қызметкердің мүлкіне, денсаулығына келтірілген зиянды жұмыс берушімен өндірудің негіздемелері және рәсімі. Жұмыс берушінің қызметкерге оны еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілге залал үшін материалдық жауапкершілігі. Қызметкер басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған, жұмыс орнына жіберілмеген, еңбек шартының талаптары біржақты өзгертілген, қызметкер жұмыстан шеттетілген, еңбек шарты негізсіз бұзылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкердің алмай қалған жалақысы мен оған тиесілі өзге де төлемдерді оған өтеуге міндетті. Еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен келісілген актілерінде қызметкерді еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілген залалды жұмыс берушінің өтеуінің қосымша жағдайлары белгіленуі мүмкін. Қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі: Қызметкердің мүлкіне залал келтірген жұмыс беруші оны еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес толық көлемде өтеуге міндетті. Қызметкердің өміріне және (немесе) денсаулығына келтірілген зиян үшін жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі: Қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты оның өміріне және (немесе) денсаулығына зиян келтірілгенде жұмыс беруші қызметкерге келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасында көзделген көлемде өтеуге міндетті. Жұмыс берушілердің қызметкерлердің өміріне және (немесе) денсаулығына келтірілген зиянды өтеу тәртібі Қазақстан Республикасының заңнамасында айқындалады.

64. Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудің құқықтық негіздемелері. 64. Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудің құқықтық негіздемелері.« Еңбек қауіпсіздігі мен қорғау туралы » Заңға сәйкес еңбек қауіпсіздігі дегеніміз – еңбек қызметі барысында жұмысшы әрекетіне келетін зиян және қауіптерді шектей отырып , жұмысшының қорғалу жағдайы ..  Еңбек қорғауы – жұмысшының өмірі мен денсаулығын қамтамасыз етуде хұқықтық , әлеуметтік - экономикалық , ұйымдастырушылық - техникалық , санитарлы - гигиеналық , емдік - профилактикалық , қалыптастыру сияқты шараларды қоса атқаратын жүйе .Жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі мен қорғау аясындағы міндеттері

*еңбек қауіпсіздігі мен қорғау жағдайын бақылауды жүзеге асырады

• Жұмыс орындарындағы кез келген қауіптердің алдын алып , техникалық жабдықтарды қауіпсіз етуп жаңартаып отыруы тиіс ;

• Жаңа технологияларды енгізу кездерінде жұмысшыларды еңбек қауіпсіздігі мен қорғау аясында нормативтер мен ережелерге сай оқытуды ұйымдастару ;

• Еңбек қауіпсіздігі мен қорғауға   байланысты шаралар өткізуге қаражат бөлу ; жұмысшыларды өз қаражаты есебінен арнайы киімдермен , аяқкиімдермен және өзін өзі қорғаудағы жеке жабдықтармен қамтамасыз ету ;

• өнідірістік процестер мен жұмыстардың қауіпсіздігіне байланысты жұмысшыларды арнайы сақтандыру құжаттарымен қамтамасыз ету ;

• еңбек қауіпсіздігі мен қорғау аясындағы жауапты қызметкерлердің еңбек қауіпсіздігі мен қорғауға байланысты білімдерінөкілетті органдар бекіткен ережелерге сәйкес   тексеру ;  

• Қазақстан Республикасы заңнамасына сәйкес өз қаражаты есебінен мерзімдік бақылаулар мен медициналық тексеруден өткізу , сонымен қатар кәсіби ауырулар туындаған жағдайдағы басқа қызметке ауыстыру ;

• Жұмысшылардың санитарлы - гигиеналық жағдайын , профилактикалық жұмысқа қажетті жабдықтармен , медициналық аптечкамен , басқа да залалсыздандыру құралдарымен сонымен қатар арнайы киімдер мен аяқкиім жөндеуді қамтамасыз ету ;

• Ұйым территориясының еңбек қауіпсіздігі мен қорғаудың қауіпсіздік жағдайын бақылау үшін   мемлекеттік өкілетті органдардың территориялық бөлімшелеріндегі заңды тұлғаларды ерікті кіргізуі тиіс , сонымен қатар өнідірсте болған сәтсіз жағдайларды , ауруларды зерттеу үшін ;

• өкілетті орган мен оның аймақтық өкілдіктерін ұйымдағы еңбек қауіпсіздігі мен қорғауы қауіпсіздігі туралы ақпараттандыру ;

• мемлекеттік еңбек инспекторларын қабылдау және орындау ;

• Өндірістегі болған қайғылы жағдайлар мен кәсіби аурулар туралы есеп , сараптама мен тіркеу жасау ;

• Мерзімдік қызметкерлердің қатысуымен бес жылда бір рет өндіріс нысандарын еңбек жағдайына байланысты аттестациялау , сонымен қатар жаңа технологиялар келіп , модернизация жүрген кездері міндетті аттестациялау ;

• Қазақстан республикасының заңнамасына сәйкес жұмысшы денсаулығы мен өміріне келген зияндарды өтеу ;

• Қазақстан Республикасының заңнамасы негізіндегі тәртіп бойынша өндірісте болған қайғылы жағдайларды зерттеуді қамтамасыз ету ;

• еңбек қауіпсіздігі мен қорғауы ережесі мен нормаларына сәйкес эксплуатациядағы барлық негізгі қорларды әкелу ;

• еңбек міндеттерін атқару кезіндегі жұмысшылардың денсаулығы мен өміріне келген зияндарға жауапкершілікті сақтандыру ;

• жұмысшылар мен мамандардың зиянды және қауіпті жағдайларында гигиеналық білімін арттыруды қамтамасыз ету ( жалпы және кәсіби аурулар жөніндегі санитарлық минимум );

•   басқа тұлғаларды жарақаттау факторлары мен апат жағдайларын алдын алулы жүзеге асыруды қамтамасыз ету ;

• зерттеу басталғанға дейін  егер ол адам өміріне қауіпсіз болса, апат болған сәтті сақтау, егер сол жағдайды сақтау мүмкіндігі болмаса, сол сәтті есте сақтау үшін сызбалар немесе фотосуреттер пайдалану;

өндірістегі топтық қайғылы жағдайды тәулік ішінде сәйкес мемлекеттік органға хабарлау, ауыр жағдай немесе өлім туралы;

65. Өндірісте орын берген келеңсіз жағдайларды есепке алу және оларды тергеп-тексерудің тәртібі. Өндірістік жарақаттар мен қызметкердің денсаулығына еңбек міндеттерін атқарумен байланысты келтірілген өзге де зақымданулар не жұмыс берушінің мүддесі үшін өз бастамасы бойынша еңбекке қабілетсіздігіне не өлімге әкеп соққан басқа да әрекеттер жасау, егер олар: 1) жұмыс уақыты басталар алдында немесе аяқталғаннан кейін жұмыс орнын, өндіріс құрал-жабдықтарын, жеке қорғану құралдарын және басқаларын дайындау және ретке келтіру кезінде; 2) жұмыс орнындағы жұмыс уақыты ішінде немесе іссапар кезінде не жұмыс берушінің немесе ұйымның лауазымды адамының тапсырмасы бойынша еңбек немесе өзге де міндеттемелерді орындауға байланысты басқа жерде болғанда; 3) қауіпті және (немесе) зиянды өндірістік факторлар әсерінің нәтижесінде; 4) жұмысы қызмет көрсету объектілері арасында жүрумен байланысты қызметкер жұмыс уақытында жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша жұмыс орнына бара жатқан жолда; 5) қызметкердің еңбек міндеттерін орындауы кезінде жұмыс берушінің көлігінде; 6) жеке көлігін қызмет бабында пайдалану құқығына жұмыс берушінің жазбаша келісімі болғанда өзінің жеке көлігінде; 7) жұмыс берушінің өкімі бойынша өз ұйымының немесе басқа ұйымның аумағында болған кезеңде, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкін қорғау не жұмыс берушінің мүддесі үшін өз бастамасы бойынша өзге де іс-әрекеттер жасау кезінде болса, өндірістегі жазатайым оқиғалар ретінде тергеп-тексеріледі және есепке алынады.

66. Еңбек қауіпсіздін қамтамасыз ету және еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды және қадағалауды іске асыратын органдар. Уәкілетті органның ұғымы. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік басқаруды, бақылау мен қадағалауды Қазақстан Республикасының Үкіметі, еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган және өзге де уәкілетті мемлекеттік органдар өз құзыретіне сәйкес жүзеге асырады. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптар: Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптар Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерімен белгіленеді және қызметкерлердің еңбек қызметі процесі кезінде олардың өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған ережелерді, рәсімдер мен өлшемдерді қамтуға тиіс. Жұмыс берушілер мен қызметкерлер Қазақстан Республикасының аумағында өз қызметін жүзеге асыру кезінде еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды орындауға міндетті. Еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган мен оның аумақтық бөлімшелері жұмыс орындарындағы еңбек жағдайларын кешенді бағалау, өндірістік жарақаттануды азайту және өндірістегі жазатайым оқиғалардың алдын алу мақсатында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласында мониторинг пен тәуекелдерді бағалауды ұйымдастырады. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясат: 1) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерін әзірлеуге және қабылдауға; 2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік, салалық және өңірлік бағдарламаларды әзірлеуге; 3) еңбек жағдайларын, оның қауіпсіздігі мен қорғалуын әзірлеу және жақсарту, қауіпсіз техникалар мен технологияларды әзірлеу және енгізу, еңбекті қорғау, қызметкерлердің жеке және ұжымдық қорғану құралдарын өндіру жөніндегі қызметті экономикалық ынталандыру жүйелерін құруға және іске асыруға; 4) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласында мониторингті жүзеге асыруға; 5) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау проблемалары бойынша ғылыми зерттеулер жүргізуге; 6) өндірістегі жазатайым оқиғаларды және кәсіптік ауруларды есепке алудың бірыңғай тәртібін белгілеуге; 7) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы Қазақстан Республикасы заңнамасының сақталуын мемлекеттік қадағалау мен бақылауға; 8) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласында қызметкерлердің құқықтары мен заңды мүдделерінің сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру тәртібін нормативті түрде бекітуге; 9) өндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан зардап шеккен қызметкерлердің, сондай-ақ олардың отбасы мүшелерінің заңды мүдделерін қорғауға; 10) ауыр жұмыс және өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қазіргі заманғы техникалық деңгейінде жойылмайтын зиянды (ерекше зиянды), қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыс үшін еңбекақы төлеу шарттарын белгілеуге; 11) еңбек жағдайларын жақсарту және еңбекті қорғау жөніндегі отандық және шетелдік озық жұмыс тәжірибесін таратуға; 12) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі мамандарды даярлауға және олардың біліктілігін арттыруға; 13) өндірістік жарақат алу, кәсіптік ауру туралы мемлекеттік статистикалық есептілікті ұйымдастыруға; 14) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы біртұтас ақпараттық жүйенің жұмыс істеуін қамтамасыз етуге; 15) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы халықаралық ынтымақтастыққа бағытталған .

67. Жеке еңбек даулары: ұғымы, түрлері және сипаты. Еңбек қатынастарнының тараптары болып жұмыс берушімен қызметкер болып табылатыны белгілі. Оларды бір жағынан, ортақ мақсат еңбек өнімін ж/е тиісті табыс табуу біріктерсе, екінші жағынан, олардың қарым қатынастарында белгілі бір қарама қайшылықтар бар. Бұл қарама қайшылақ мынадан көрініс табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп,мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын қалайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауынада мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп аз жалақы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жұмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екі жақты қалаудың бір нәтиже беруі қиын. Тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады. Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы тікелей келіссөздермен реттілінген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбе жағдайларын белгілеу ж/е еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге қатысты келіспеушіліктер танылады. Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы мүмкін. Бұл себептерге ж/е еңбек дауының пәніне қарай еңбек ддауларын келесі түрге бөлуге болады. Субъективтік құрам бойынша, яғни еңбек дауына қатысушылардың құрамы бойынша еңбек даулары жеке ж/е ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру н/е тануға байланысты, еңбек тур.заңдарға ұжымдық шартқа ж/е еңбек туралы өзгеде келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген қызметкерлердің басамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір жағынан қызметкер, екінші жағынан басшылық қатысады. Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз байл.өзге қатынастар да табылады. Кәсіптік одақтың н/е еңбек ұжымының басшылыңпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі даулары, ұжымдық сыйақылар ж/е т.б.туралы даулары ұжымдық еңбек даулырына жатады. Ұжымдық еңбек даулары бұл жұмыс берушінің ж/е қызметкерлер ұжымының арасында ұйымдарда жалақы төлеу мәселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге ж/е орындауға, сонымен қатар қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттиардың ж/е келісімдердің ережелерін қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын кліспеушіліктер. Қызметі бойынша ауыстыру, қызметінен босату, біліктілікті н/е дәрежені көтеру ж/т.б.туралы даулар бұлардың бәрі жеке еңбек даулары. Шиеленістер н/е келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар еңбек құқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар барысында н/е еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен шиеленістердің барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды

68. Жеке еңбек дауларын шешуді жүзеге асыратын органдар және олардың мәртебесі. Жеке еңбек даулары келісім комиссиясы мен қызметкер штатта,уақытша,қатарластырушы болғанына байланыссыз,кәсіподақтағы мүшелікке байланыссыз қарастырылады.Жеке еңбек даулары дегеніміз-тікелей немесе кәсіподақ қатысуымен келіссөздермен реттелмеген әкімшілік және қызметкер арасындағы еңбек заңдарын,басқа нормативтік құқықтық актілерді,келісімді еңбек шартын қолдану туралы сұрақтары бойынша келіспеушілік. 1. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды. Жеке еңбек дауларын еңбек дауы тараптарының өтініші бойынша келісім комиссиясы қарайды. Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз қалауы бойынша тікелей сотқа жүгіне алады. Келісу комиссиясына келіп түскен өтініш аталған комиссияда міндетті түрде тіркелуге тиіс. Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берілген күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарауға міндетті. Дау өтініш берушінің немесе ол уәкілеттік берген өкілдің қатысуымен қаралады. Дауды қызметкердің немесе оның өкілінің қатысуынсыз қарауға тек оның жазбаша өтініші бойынша ғана жол беріледі. Қызметкер немесе оның өкілі аталған комиссияның отырысына келмей қалған жағдайда, еңбек дауын қарау кейінге қалдырылады. Қызметкер немесе оның өкілі дәлелді себептерсіз екінші рет келмей қалған жағдайда, келісім комиссиясы мәселені қараудан алып тастау туралы шешім шығаруы мүмкін, мұның өзі қызметкерді осы Кодексте белгіленген мерзім шегінде еңбек дауын қарау туралы қайтадан өтініш беру құқығынан айырмайды. Келісу комиссиясы отырысқа куәгерлерді шақыртуға, мамандарды шақыруға құқылы. Комиссияның талап етуі бойынша ұйымның басшысы оған қажетті құжаттарды белгіленген мерзімде табыс етуге міндетті. Келісу комиссиясының отырысы оған қызметкерлер атынан өкілдік ететін мүшелерінің кемінде жартысы және жұмыс беруші атынан өкілдік ететін мүшелерінің кемінде жартысы қатысқан жағдайда, заңды деп есептеледі. Келісу комиссиясының отырысында хаттама жүргізіледі, оған комиссияның төрағасы немесе оның орынбасары қол қояды. Келісу комиссиясының шешімі онда белгіленген мерзімде орындалуға тиіс. Комиссияның шешімі белгіленген мерзімде орындалмаған жағдайда қызметкер немесе жұмыс беруші еңбек дауын шешуді сот тәртібімен жүзеге асыруға құқылы.

69. Ұжымдық еңбек дауы: ұғымы, түрлері және сипаты. Ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушіге жалпы жиналыстың (конференцияның) шешімімен бекітілген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама берілген күннен бастап немесе жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі өз шешімдерін хабарламаған мерзім өткен күннен бастап туындаған болып есептеледі. Ұжымдық еңбек даулары бітімгерлік рәсімдер тәртібімен және (немесе) сот тәртібімен шешіледі. Қызметкерлердің еңбек жағдайлары мен еңбегіне ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, қызметкерлер мен жұмыс берушінің, жұмыс берушілер бірлестігінің арасындағы ұжымдық шарттар мен келісімдерді жасасу, өзгерту және орындау мәселелері жөніндегі талаптары қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) ұйым қызметкерлері жалпы санының кемінде жартысы болған кезде жиналысқа (конференцияға) қатысушылардың көпшілік даусымен түзіледі және бекітіледі. Қызметкерлердің талаптары жазбаша түрде жазылады және жұмыс берушілерге, жұмыс берушілердің бірлестіктеріне жалпы жиналыс (конференция) өткізілген күннен бастап күнтізбелік үш күн мерзімде жіберіледі. Аталған талаптарды әртүрлі жұмыс берушілердің қызметкерлері қойған жағдайда, бұл талаптарды кәсіптік одақтардың салалық немесе өңірлік бірлестіктері не қызметкерлер уәкілеттік берген өзге де жеке және (немесе) заңды тұлғалар ұсынуы мүмкін. Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі қызметкерлердің талаптар қою жөнінде жиналыс (конференция) өткізуіне кедергі келтіруге әсер ететін қандай да болмасын араласудан қалыс қалуға міндетті. Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі қызметкерлердің қойған талаптарын соларды алған күннен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірмей қарауға және оларды шешу үшін шаралар қолдануға, ал шешуге мүмкіндік болмаған кезде туындаған келіспеушіліктерді одан әрі қарау үшін өз өкілдерін көрсете отырып, өздерінің шешімдері мен ұсыныстарын аталған мерзім ішінде қызметкерлерге жазбаша түрде жеткізуге міндетті. Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі (олардың өкілдері) қабылдамаған немесе олардың ішінара қанағаттандырған талаптары алдымен бітімгерлік комиссиясында, ал онда келісімге қол жеткізілмесе - еңбек арбитражында қаралады. Тараптар ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында делдалға жүгіне алады. Делдалдық рәсім бітімгерлік комиссиясындағы, еңбек арбитражындағы бітімгерлік рәсімдерге қарағанда дербес рәсім болып табылады және солармен қатар жүргізілуі мүмкін.

70. Ұжымдық еңбек дауын қараудың және шешудің тәртібі мен рәсімі. Ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушіге жалпы жиналыстың (конференцияның) шешімімен бекітілген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама берілген күннен бастап немесе жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі өз шешімдерін хабарламаған жағдайда, мерзім өткен күннен бастап туындаған болып есептеледі. Ұжымдық еңбек даулары бітімгерлік рәсімдер тәртібімен және (немесе) сот тәртібімен шешіледі. Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі қызметкерлердің қойған талаптарын соларды алған күннен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірмей қарауға және оларды шешу үшін шаралар қолдануға, ал шешуге мүмкіндік болмаған кезде туындаған келіспеушіліктерді одан әрі қарау үшін өз өкілдерін көрсете отырып, өздерінің шешімдері мен ұсыныстарын аталған мерзім ішінде қызметкерлерге жазбаша түрде жеткізуге міндеттіраптар ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында делдалға жүгіне алады. Делдалдық рәсім бітімгерлік комиссиясындағы, еңбек арбитражындағы бітімгерлік рәсімдерге қарағанда дербес рәсім болып табылады және солармен қатар жүргізілуі мүмкін.. Бітімгерлік комиссиясын тараптар жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі (олардың өкілдері) өз шешімін қызметкерлерге (олардың өкілдеріне) хабарлаған не хабарламаған күннен бастап не ұжымдық келіссөздер барысында келіспеушіліктер хаттамасы жасалған күннен бастап күнтізбелік үш күн ішінде құрады. Бітімгерлік комиссиясы ұжымдық еңбек дауы тараптары өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Бітімгерлік комиссиясын құру туралы шешім жұмыс берушінің актісімен және қызметкерлер өкілдерінің шешімімен ресімделеді. Бітімгерлік комиссиясы құрылған күнінен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірмей қызметкерлердің (олардың өкілдерінің) талаптарын қарайды. Бітімгерлік комиссиясының талаптарды қарау, көрсетілген мерзімді ұзарту тәртібі тараптардың келісімімен жүзеге асырылады және хаттамамен ресімделеді. Бітімгерлік комиссиясы бітімгерлік рәсім барысында, қызметкерлермен (олардың өкілдерімен), жұмыс берушімен, жұмыс берушілер бірлестігімен (олардың өкілдерімен), мемлекеттік органдармен және өзге де мүдделі тұлғалармен консультациялар жүргізеді. Еңбек арбитражын ұжымдық еңбек дауының тараптары бітімгерлік комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап күнтізбелік бес күн ішінде әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық, салалық немесе өңірлік комиссия мүшелерінің қатысуымен құрады. Еңбек арбитражы мүшелерінің саны, оның дербес құрамы, еңбек дауын қараудың тәртібі тараптардың келісімімен белгіленеді. Еңбек арбитражы кемінде бес адамнан құрылуға тиіс. Еңбек арбитражының құрамына қоғамдық бірлестіктердің өкілдері, мемлекеттік еңбек инспекторы, мамандар, сарапшылар мен басқа да адамдар енгізіледі.Еңбек арбитражының төрағасын тараптар арбитраж мүшелері қатарынан сайлайды.. Еңбек арбитражы ұжымдық еңбек дауын ұжымдық еңбек дауы тараптары өкілдерінің міндетті түрде қатысуымен, ал қажет болғанда басқа да мүдделі адамдар өкілдерінің де қатысуымен қарайды. Бітімгерлік комиссиясында ұжымдық еңбек дауы тараптарының келісіміне қол жеткізілмеген кезде, заң бойынша ереуілдер өткізу тыйым салынған немесе шектелген ұйымдарда, еңбек арбитражы міндетті түрде құрылуға тиіс. Ұжымдық еңбек дауының тараптары еңбек арбитражының шешімін орындауға міндетті болады. Бітімгерлік комиссиясын тараптар жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі (олардың өкілдері) өз шешімін қызметкерлерге (олардың өкілдеріне) хабарлаған не хабарламаған күннен бастап не ұжымдық келіссөздер барысында келіспеушіліктер хаттамасы жасалған күннен бастап күнтізбелік үш күн ішінде құрады. 8. Ұжымдық еңбек дауының тараптары еңбек арбитражының шешімін орындауға міндетті болады. Бітімгерлік комиссиясының мүшелері ұжымдық еңбек дауын шешу жөніндегі келіссөздерге қатысқан уақытта орташа жалақысы сақтала отырып, негізгі жұмысынан босатылады. Қызметкерлердің, олардың бірлестіктерінің ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысатын өкілдері ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңінде тәртіптік жазаға тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырылмайды немесе солардың өкілдік етуіне уәкілеттік берген органның алдын ала келісімінсіз жұмыс берушінің бастамасы бойынша олармен еңбек шарты бұзылмайды.

71. Ұжымдық дауды жұмыс берушімен қарау мерзімі. Ұжымдық еңбек дауларын шешудін, сондай-ақ ереуілге шығу құқығын іске асырудың тәртібі мен әдістерін реттеудің құқықтық негіздері Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 8 шілдедегі "Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы" Заңында белгіленген. Еңбек ұжымының ұйымдардағы еңбек жағдайларымен еңбекке ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық шарттар мен өзге де келісімдерді жасасу, оларға өзгерістер енгізу және орындау мәселелері жөніндегі талаптары осы ұжым мүшелерінің жалпы жиналысында (конференцияда) қалыптасады және ұжым мүшелерінің не конференция делегаттарының кепшілік дауысымен қабылданып, бекітіледі. Ұжымның талаптары жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге жіберіледі. Еңбек ұжымының мүдделерін олар өкілеттік берген өкілдер немесе орган қорғайды. Егер бұл керсетілген талаптарды бірнеше еңбек ұжымдары қоятын болса, онда олардың мүдделерін де ездері өкілеттік берген органдар қорғайды. Салалық немесе аумақтық кәсіподақ органдары өкілетті органдар міндетін атқара алады. Жұмыс беруші, еңбек ұжымы қойған талаптарды оны алған күннен бастап уш күнтізбелік күннен кешіктірмей қарауға және даулы мәселелер бойынша келісімге келуге тырысуы керек, ал келісімге келе алмаған жағдайда — белгіленген мерзімде өзінің шешімі мен ұсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымына жеткізуге және дауды одан әрі қарау үшін қатысатын өз өкілдерінің құрамын көрсетуге міндетті. Екі және одан да көп еңбек ұжымдарының біріккен не бірлескен талаптары жұмыс берушінің (кәсіпкерлер) тиісті органдарына жіберіледі, олар оны алған күннен бастап жеті күнтізбелік күн ішінде қарап, өз шешімдері жөнінде еңбек ұжымдарьшың біріккен өкілді органына хабарлауы тиіc