7. Мотивацияның мазмұндық және процессуалдық теорияларының ерекшелігі, олардың ұйымдастырушылық мінез-құлықтың теориясы мен практикасына үлесі

Мотивация- белгілі жұмысты орындаған кезде ынта мен табандылықты ынталандыратын адамның ішіндегі ж\е сыртындағы куштер. Қызметкерлердің мотивациясы олардың өнімділігіне әсер етеді. Әр адамның негізгі қажеттіліктері болады, тамаққа, жетістікке н\е ақшаға. Осы қажеттіліктер ішкі шиеленістерді тудырады, ал ішкі шиеленіс сол ұажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған мінез құлықты қалыптастырады. Мотивацияның мазмұндық теориялары адамның базалық қажеттіліктерін талдайды. Бұл теорияларда ұйымда жұмыс істейтін адамдардың қажеттіліктері зерттеледі. Оларға сүйену арқылы менеджерлер бағыныштылардың қажеттіліктерін тереңірек түсінеді. Бұл теория 1940ж қалыптасты. Ол адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін қажеттіліктерді зерттеуге негізделген. Мазмұндық теория ұйымдағы адамның мінез құлқын басқаруға бихевиоралдық көзқарастың классикасы болып саналады. Оның мотивацияның иерархиялық теориясы, А.Маслоудың иерархиялық теориясы- : физиологиялық қажеттіліктер ,қауіпсіздік қорғаныс ,бір нәрсеге біреулерге қатыстылық, құрметке ,өзін өзі көрсету өажеттіліктері. К.Альдерфердің ERG қажеттілік теориясы, : тіршілік, байланыс, қызметте өсу қажеттіліктері.Маслоуға қарағанда бұл модель бір деңгейден екінші джеңгейге өтуді қатаң болжайды.Осы теория басқару тәжірибесінде пайдалы, персоналды уәжедемеулег қосымша мүмк береді. Д.МакКлелландтың қажеттілік теориясы, :қатынас қажеттілігі-ең жоғ деңг әлеуметтік қатынас,биілк қажеттілігі,жетістік қажеттілігі. Кемшіліктері-мотивациялыө құрылымы қарапацым,жеке ерекшеліктер ескерілмеу, америкалық менеджмент моделіне бейімдеу. Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы түрлері бар: гигиеналық факторлар (жұмыс жағдайы, еңбекақы,мәртебе, саясаты) , ынталандырушы факторлар (жетістік, жауапкершілік). Кемшілігі- екі фактордыңда бір мағынада бағаланбауы, әсеріінің ықтималдығы.

Мотивацияның процессуалдық теориясы адамның мінез құлқына әсер беретін ойлаушы процестерді ұғынуға ж\е қызметкерлер қандай тәсілдермен сыйақыны алуға ұмтылатынын түсінуге назар аударады. Бұл теория 1960ж қалыптасты. Ол адамдар өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған мінез құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын ж\е олардың таңдауы қаншалықты сәтті болғандығын қайтіп бағалайтындығын түсіндіреді. Бұл теория В.Врумның күту моделі. Күту- бұл белігілі оқиғаның ықтималдығын бағалау, мотивация үдерісі 3 күтулерден тұрады: еңбек шығыны-нәтижелер-валенттік!Мақсатқа жету үшін белсенді қажеттіліктің болуы өызметкер мотивацяисын тек бір ғана шарты болып саналмайды.Күту моделін қолдану болшақтағы бірқалыпты емес. Дж.Адамстың әділеттілік теориясы қызметкерлердің көбі тек өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру емес сон қатар марапаттау жүйесінің әділетті болуын қалайды. Қызметкерлер жұмсаған күш жәгеріне алынған сыйақының қатынасын субьективті бағалап,осындай жұмысты орындаған басқа адамдарыдң сыйақысымен еңбек шығындарыының қатынасымен салыстырады.Ол менеджерді персонал еңбегін жариялыи дәлелді бағалаудың қажеттілігіне байл. Портер- Лоулердің моделі болып бөлінеді. Бұл жоғ 2 моделдің жалғасы.Алынған нәтижелер ішкі сыртқы мадақтаулармен алып келеді.Еңбекпен қанағаттану әділеттілікті ескере отырып алынған сыйақы.