Вопрос №1.Классификационные признаки инновационных систем
Инновации в деятельности персонала предприятия следует подразделять:
− по значимости: базисные, улучшающие, псевдоинновации;
− по направленности: замещающие, реализующие, расширяющие;
− по отраслевой структуре полученного цикла продукции: отрасль
потребления, отрасль внедрения, отрасль возникновения;
− по глубине изменения: новый вариант, новое поколение, новый
вид, новый род;
− по отношению к разработке: инновации, разработанные внутри
предприятия и за счет привлечения внешних ресурсов;
− по масштабам распространения: применение во всех отраслях, для создания новой отрасли;
− по роли в процессе производства: основные и дополняющие;
− по характеру удовлетворения потребностей: новые потребности,
существующие потребности;
− по степени новизны: на основе научного открытия, на основе нового способа применения к уже открытым явлениям;
− по времени выхода на рынок: инновации лидеры, инновации последователи;
− по причинам возникновения: стратегические, тактические;
− по предмету и сфере приложения: научно-технические и социально-культурные, а также продукты, рынки, процессы.
Вопрос № 2
Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом позволяет установить устаревшее представление о кадровой службе предприятия, которое связано со следующими ее задачами:
− документальное оформление персонала на работу;
− ведение документации личных дел;
− учет квалификации работающих.
Одновременно процесс операционализации раскрывает понимание
процессов трансформации деятельности службы управления персоналом, которая ориентирована на решение следующих задач:
− поиск персонала;
− проведение адаптации принятого персонала;
− организацию и проведение обучения работающих;
− периодическую аттестацию персонала;
− ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу;
− определение рисков, связанных с деятельностью персонала;
− прогнозирование девиантного поведения персонала при изменении условий его деятельности;
− создание системы оценки персонала;
− отслеживание ситуаций на рынке труда;
− планирование перемещений персонала на предприятии;
− планирование деловой и профессиональной карьеры персонала;
− руководство службой физической, экономической и информационной безопасности персонала и т. п.
3. Оценка эффективности деятельности работников в системе.
Оценка результативности труда характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Естественно-биологические – пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности, климат, географическая среда, сезонность и др.
Социально-экономические – состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности.
Технико-организационные – характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические), объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений.
Социально-психологические – отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе
Рыночные – развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор оплаты труда, либерализация цен, инфляция, банкротство, безработица
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда). Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.
Вопрос № 4. Идентификация внешнего портрета внутреннему состоянию личности работника
Помимо ставших уже традиционными методов оценки персонала существуют также косвенные методы оценки, которые позволяют оценить кандидата с позиции соответствия его внешних параметров с личностными качествами. С ним относятся:
походка,
глаза,
почерк,
внешность,
и другие.
Например, высоко поднятый при ходьбе подбородок, прямые ноги и энергичная походка характеризуют лидера, самодовольных, заносчивых людей, желающих произвести впечатление. Для человека без определенной цели характерна медленная походка, с конкретной целью – уверенная, чуть быстрее обычной скорость движения. Широкая размашистая походка описывает энергичных и целеустремленных руководителей. Размахиваю руками как правило люди, поглощенные своими мыслями. Громкая ходьба – признак несдержанности. Короткие мелкие шаги – признак осмотрительности и расчетливости, педантичности и малообщительности. Прерывистая, спотыкающаяся походка демонстрирует неуверенность, робость, скованность.
Цвет глаз отражает некоторые черты характера: черные – упорство, выносливость, способность быстро принимать решения, серые – решительность, упрямство, беспомощен в ситуациях с большим умственным напряжением, светло-коричневые – застенчивость, замкнутость, стремление к самостоятельности, обидчивость, голубые – кроткость, застенчивость, обидчивость, люди настроения, сентиментальность, могут подставить подчиненного, зеленые – надежность, рассудительность, решительность, талант, строгость, справедливость, скучность в быту, редко обладают чувством юмора. Взгляд глаза в глаза свидетельствует о деловом настрое, взгляд искоса, сопровождающийся опущенными или нахмуренными бровями – о подозрительном критическом отношении или враждебности.
Неровный нажим характеризует вспыльчивых, очень сильный нажим – чувственных, слабый – неуверенных в себе; мелкий почерк – сдержанных и расчетливых, крупный – склонность к проявлению личности в экстремальных ситуаций, угловатый почерк – твердость характера, склонность к обострению конфликтов и тд.
Также оцениваются взаимоотношения с трудными людьми.
5. Предмет, объект курса управление персоналом
Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.
Объект науки управления персоналом – личность, группы, организации. Субъект – руководство или владельцы, представляющие интересы организации. Предмет науки управления персоналом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда.
Управление всегда предполагает
наличие двух основных частей: объекта
(предмета) управления, на который
направлено управляющее действие для
его выполнения. Субъекта (органа)
управления, который вырабатывает
управляющее воздействие для его
выполнения и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих частей образует
в процессе своего взаимодействия
устойчивую целостность, она называется
системой управления. Схема системы
управления изображена на рис.
