20. Ұйым Жарғысының ішкі нормативтік акт ретінде маңызы.

Кез келген ұйымның құқықтық негізін және қызметін ҚР Конституцияы, ҚР Азаматтық Кодексі, ҚР Еңбек Кодексі, ҚР өзге де НҚАлері, ұйымның Жарғысы және осы Жарғыға сәйкес ұйым қызметі шеңберінде қабылданған құжаттар құрайды. Негізінен, ҚР Конституциялық Кеңесінің, ҚР Жоғарғы Сотының нормативтік қаулыларын қоспағанда, мемлекеттік органдардың жалпыға бірдей міндетті маңызы бар, ведомствалық сипаттағы немесе азаматтардың құқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты НҚАі әділет органдарында мемлекеттік тіркелуге тиіс. Мұндай тіркеу оларды күшіне енгізудің қажетті шарты б.т. Осындай құжаттардың бірі жарғы б.т. Жалпы Жарғыны екі негізде қарастыруға болады: — 1) заңды тұлғалардың қызметін реттейтін нормативтік құжат. Заңды тұлғалардың Жарғысын құрылтайшы белгілейді. Белгіленген Жарғы міндетті түрде Әділет министірінің тиісті басқармаларында тіркеліп, заңды тұлғаның қызмет істеуіне рұқсат етілгендігі туралы куәлік беріледі. Жарғы заңды тұлғаның құқықтық жағдайын, ішкі басқарылуын, құрылымын, қаржыландырылуын, лауазымды тұлғалардың өкілеттіктерін және өзге заңды тұлғалармен, мемлекеттік органдармен қарым-қатынасын айқындайды. Жарғыда мекеменің нақты атауы, тұрған орны, атқаратын қызметінің түрлері, т.б. қажетті мәліметтер көрсетіледі;

2) заңмен және басқадай құқықтық актімен белгіленген ережелер жинағы. Ол белгілі бір сала бойынша мемл. басқару органдары мен шаруашылық саласындағы заңды тұлғалардың міндеттері мен құқықтарын белгілейді (мысалы, белгілі бір сала қызметкерлерінің тәртібі туралы Жарғы)

Жалпы ұйым Жарғысының ішкі НҚА ретінде құқықтық маңызы өте зор. Себебі Жарғы ұйымның жалпы ережелерін, ұйым атауы мен негізгі мақсаттарын және қызметінің мәнін, оның құзіреттілігін, ұйым мүшелерінің құқығы мен бостандықтарын, міндеттерін, ұйым мүшелерін қабылдау мен шығару шарттарын және тәртібін, ұйым мүлкіне байланысты қатынастарды, ұйым жарғысына өзгерістер мен толықтырулар енгізу тәртібін ұйымды қайта құру және қызметін тоқтату шарттары мен тәртібін, басқа да қатынастарды реттеп, бекітеді. Және де ұйым Жарғысы талаптарын бұзған мүшелер тәртіптік жауаптылыққа тартылуы мүмкін.

21. Әлеуметтік әріптестік негізінде туындайтын еңбек қатынастарының сипаты. Әлеуметтік әріптестік еңбек құқығының салалық институты,сонымен қатар кешендік институты ретінде танылады.Кешенділігі сол қатынастардың конс/қ,әкімшілік,азаматтық,қаржылық құқық нормаларымен реттелетіндігінде. Алғаш әлеуметтік әріптестік тур.нормативтік-құқықтық актілер 1992жылы қабылданды.Кеін ол туралы арнайы заң 2001 ж қабылданды.Қазір бұл мәселелер еңбек кодексіне сәйекс реттеледі.Қажеттелігі,маңызы:нарықтық экономикаға көшу жағдайында жекелік саланың күшеюіне байл.әлеуметтік-экон/қ қатынастар мем. тарапынан тікелей емес,жанама реттелетін болады.Осы жағдаяттарға байл.еңбек ж/е әлеуметтік-экон/қ қатынастар көлемінде қызметкерлерге қосымша жеңілдік/р жасау,оларды әлеу/к қорғау,қолданыстағы заңдарға сәйкес мем/ке ғана емес сонымен қатар жұмыс берушілерге,олардың өкілетті органдарына,қызметкерлердің өкілдік органдарына өкілеттік жүктеледі.Әлеуметтік әріптестік субъектілерінің деңгейіне байл.осы қатынастарды үш деңгейге бөлеміз:республикалық деңгей,салалық деңгей,аумақтық деңгей,кей жағдайларда кәсіпорын деңгейінде.Респ/қ деңгейде мем.атынан ҚР үкіметі қатысады.Салалық деңгейде жұмыс берушілер атынан респуб/қ деңгейдегі жұмыс беруші/ң бірлестігі қатысады(өнеркәсіпшілер одағы)аумақтық деңгейде қызметкерлер атынан респуб/қ деңгейдегі кәсіптік одақтардың ьірлестігі қатысады.

22. Әлеуметтік әріптестік институты: ұғымы және сипаты. Әлеуметтік әріптестік – қызметкерлер, жұмыс берушілер, мем-к органдар арасындағы еңбек қатынастарын және олармен тығыз байланысты өзге де қатынастарды реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін үйлестіруді қамтамасыз етуге бағытталған өзара қатынастар жүйесі. ҚР-ғы әлеуметтік әріптестік: 1. Әлеуметтік, еңбек, эконом-қ қатынастарды реттеудің тиімді тетігін жасау; 2.Әлеуметтік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге жәрдемдесу; 3. Қызметкерлердің еңбек саласындағы құқықтарын әлеуметтік қорғауды ж.а. 4. Ұжымдық еңбек дауларын шешуге жәрдемдесу; 5. Барлық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік тараптары арасындағы келіссөздер процесіне жәрдемдесу міндеттерні шешуге бағытталған. Әлеуметтік әріптестіктің негізгі қағидалары мыналар: -тараптардың тең құқықтылығы; - талқыланатын мәселелерді таңдау еркіндігі; -міндеттемелер қабылдау еріктілігі; - тараптар мүдделерін құрметтеу; - ұжымдық шарттарды, келісімдерді орындау міндеттілігі; -міндеттемелерді өз кінәсі бойынша орындамаған тараптардың, олардың өкілдерінің жауаптылығы; - әлеуметтік әріптестікті нығайту мен дамытуға мем-ң жәрдемдесуі; - қабылданған шешімдердің жариялылығы;

23.Әлеуметтік-әріптестік туралы келісімдер: ұғымы, түрлері және сипаты. Әлеуметтік әріптестік келісімдер бас, салалық- тарифтік, аумақтық- тарифтік келісім- әлеуметтік әріптестік тараптарының арасында жасалатын, келісімнің мазмұнын ж\е республикалық, салалық, аумақтық деңгейлерде қызметкерлер үішін еңбек жағдаиларын жұмыспен қамту ж\е әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу жөніндегі тараптардың міндеттемелерін айқындайтын құқықтық акт. Республикалық деңгейде ҚР-ның Үкіметі, жұмыс берушілердің республикалық бірлестіктері мен қызметкерлердің республикалық бірлестіктері арасында Бас келісім жасалады. Салалық деңгейде тиісті атқарушы органдар, жұмыс берушілер мен қызметкерлердің өкілетті өкілдері арасында салалық келісімдер жасалады. Аумақтақ деңгейде жергілікті атқарушы органдар ж\е жұмыс берушілер мен қызметкерлердің өкілетті өкілдері арасында аумақтық(облыстық, қалалық, аудандық) келісімдер жасалады.

24. Еңбек қатынастарын реттеуде ұжымдық шарттың маңызы. Ұжымдық шарт бұл ұйымдағы әлеуметтік еңбек қатынастарын рет тейтін,қызметкерлер ұжымы мен жұмыс беруші нің арасындағы жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акті болып табылады. Ұжымдық шарт тың әзірленуі , бекітілуі , және орындалуының құқықтық және ұйымдас тырушылық негіздері ҚР еңбек кодексімен, халық аралық шарттар және басқа да н.қ.а белгіле неді.Ұжымдық шарттың ерекшелігі тараптардың барлық өкілдері қатысатын ұжымдық келіссөздер өткен соң ғана қабылда нады. Бұл демократияляқ процедура қызметкер лермен жұмыс берушілер арасындағы қайшы мүд делердің үйлесін табуына себтігін тигізеді. Сол арқылы еңбек қатынас тарын реттеп әлеуметтік шиеленісті төменджнтуге мүмкіндік береді Ұжымдық шарттың күші жұмыс берушіге және солардың атынан ұжымдық шарт жасалған ұйым қызметкер леріне және жазбаша өтініш негізінде қосылған қызметкерлерге қолда нылады.Ұжымдық шарт кәсіпорын меншігінің және еңбек ұжымының ,келісім құралы болып табылады. Ұжымдық шарттарт қызмет кер жағдайын заңмен көрсетілген жағдайдан нашар болса жэарамсыз деп танылады

25. Ұжымдық шартты жасау, бекіту және өзгерту тәртібі. Ұжымдық шартты жасау үшін келіссөздер тараптардың арасында жүргізіледі келіссөздер жүргізу үшін екі жақтың өкілдерінен тең негізде комиссия құрыла ды. Келіссөздер заңи принциптерге сай жүргізіл еді.ұжымдық шарттың мазмұнын және құрлымын тараптар айқындайды. Бұл жағдайда заңда көрсетіл ген негіздер ескеріледі. Ұжымдық шарт өзінің әрекет ету кезеңі, тәртібі, орындалуын бақылау, өзгертулермен толық тырулар енгізу туралы ережелерді қамтиды. Ұжымдық шарттың әрекет ету мерзімін тараптар анықтайды. Алдымен ұжымдық шарттың жобасы жасалады.ол жоба қызмет керлер жиналысын да талқыланады.жиналыста келіп түскен өзгертулер мен ескертпелерді еске ала отырып қайта жасалған ұжымдық шарт жобасы кемінде екі дана етіп жасалып тараптар қолын қояды. Ұжымдық шартқа енгізілген барлық өзгертулер мен толық тырулар, оның қолданылу мерзімі ішінде қызметкер лердің қолдауымен іске асырылуы керек ал одан кейін тараптар қолын қойып ұжымдық шартқа қосымша ретінде енгізеді .Егерде тараптардың келісіміне қол жеткізілген жағдайда ұжымдық шарт екі дана ретіде жасалып оларға тараптар он күнтізбелік күн ішінде қолын қояды. Тараптар қол қойған ұжымдық шартты мониторинг жүргізу үшін жұмыс беруші бір ай мерзім ішінде еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органның аумақтық бөлімшесіне беруі міндетті.

26. Халықты жұмыспен қамтудың нысандары. Мемлекет халықты жұмыспен қамту саласында азаматтарға: 1) кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмыс алуда тең мүмкіндіктермен қамтамасыз етуге; 2) жұмыссыздарды, табысы аз адамдар қатарындағы жұмыспен қамтылғандарды және жеті жасқа дейінгі балаларды бағып-күтумен айналысатын адамдарды кәсіптік даярлауға, қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға, сондай-ақ жұмыссыздар үшін қоғамдық жұмыстар ұйымдастыруға;3) шағын бизнес пен кәсіпкерлікті дамытуға жәрдемдесуге; 4) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган және жұмыспен қамтудың жекеше агенттігіарқылы еңбек делдалдығын  ұйымдастыруға; 5) кәсіптік-бағдарлау қызметтерін көрсетуге, бос орындар мен бос жұмыс орындары туралы ақпараттар беруге;6) кәсіптік білім беру жүйесін еңбек нарығында сұранысқа ие мамандарды даярлауға бағдарлауға; 7) жұмыс күшін мемлекеттік бағдарламаларға сәйкес өңіраралық қайта бөлуге; 8) еңбек қатынастарын анықтау және жария ету жөніндегі шараларды әзірлеуге және іске асыруға; 9) инвестициялық келісім-шарттарда инвестордың кәсіптік даярлау, жаңа жұмыс орындарын ашу және бар жұмыс орындарын сақтап қалу жөніндегі міндеттерін белгілеуге; 10) кәсіптік даярлықты, қайта даярлықты және біліктілікті дамытуға тікелей ұйымдарда жағдай жасауға; 11) жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органдардың жұмыс берушілермен өзара іс-қимылына; 12) нысаналы топтарға кіретін адамдарды жұмысқа орналастыру үшін жағдайлармен қамтамасыз етуге кепілдіктер береді. 

 Азаматтардың жұмысқа орналасу саласындағы құқықтары. Азаматтардың:        1) жұмыс берушілерге тікелей өтініш білдіру жолымен, сондай-ақ халықтың жұмысқа орналасуына жәрдем көрсететін жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның немесе жұмыспен қамтудың жекеше агенттігінің еңбек делдалдығы арқылы қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауға;        2) жұмысты өзі іздеуге және жұмысқа орналасуға, соның ішінде шетелден жұмыс іздеуге және жұмысқа орналасуға;        3) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органдардан және жұмыспен қамтудың жекеше агенттіктерінен консультациялар мен ақпараттар алуға;        4) қоғамдық жұмыстарға қатысуға құқығы бар

Жұмыс берушінің:        1) кадрлар іріктеуді жүзеге асыруға;        2) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органдардан еңбек нарығының жай-күйі және кәсіптік даярлаудың мүмкіндіктері туралы дәйекті, толық және жедел ақпарат алуға құқығы бар.        2. Жұмыс беруші жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органға:        1) жұмыс беруші-заңды тұлғаның таратылуына не жұмыс беруші-жеке тұлғаның қызметін тоқтатуына, қызметкерлер санының немесе штаттың қысқаруына байланысты алдағы уақытта қызметкерлердің жұмыстан босатылуы туралы, жұмыстан босатылатын қызметкерлердің лауазымдары мен кәсіптерін, мамандықтарын, біліктілігі мен еңбекақысының мөлшерін көрсете отырып, босатылуы мүмкін қызметкерлердің саны мен санаттары туралы және олардың босатылатын мерзімдері туралы жұмыстан босату басталардан кемінде екі ай бұрын;        2) өндірісті ұйымдастырудағы, оның ішінде қайта ұйымдастыру кезіндегі өзгеріске және (немесе) жұмыс берушідегі жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты қызметкерлердің толық емес жұмыс уақыты режиміне көшуі бөлігінде алдағы уақытта болатын еңбек жағдайларының өзгеруі туралы кемінде бір ай бұрын;        3) бос жұмыс орындары (бос лауазымдар) туралы олардың пайда болған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде;        4) азаматтарды жұмысқа қабылдау туралы немесе жұмысқа қабылдаудан бас тарту туралы (жолдамада тиісті белгі қою арқылы себебін түсіндіре отырып) оларды уәкілетті орган жіберген күннен бастап бес жұмыс күні ішінде ақпарат беруге міндетті.       3. Жұмыс беруші жергілікті тұрғындар болып табылмайтын адамдарды жұмысқа қабылдағаны туралы және (немесе) ол адамдармен еңбек қатынастарын тоқтатқаны туралы ақпаратты халықтың көші-қоны мәселелері жөніндегі уәкілетті органға бір ай ішінде береді. Ақпаратты беру тәртібі мен нысанын халықтың көші-қоны мәселелері жөніндегі уәкілетті орган айқындайды.

28. Жұмыспен қамтылған азаматтар: ұғымы, санаттары (шеңбері) және сипаты. Мемлекет халықты жұмыспен қамту саласында азаматтарға: 1) кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмыс алуда тең мүмкіндіктермен қамтамасыз етуге; 2) жұмыссыздарды, табысы аз адамдар қатарындағы жұмыспен қамтылғандарды және жеті жасқа дейінгі балаларды бағып-күтумен айналысатын адамдарды кәсіптік даярлауға, қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға, сондай-ақ жұмыссыздар үшін қоғамдық жұмыстар ұйымдастыруға;3) шағын бизнес пен кәсіпкерлікті дамытуға жәрдемдесуге; 4) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган және жұмыспен қамтудың жекеше агенттігіарқылы еңбек делдалдығын  ұйымдастыруға; 5) кәсіптік-бағдарлау қызметтерін көрсетуге, бос орындар мен бос жұмыс орындары туралы ақпараттар беруге;6) кәсіптік білім беру жүйесін еңбек нарығында сұранысқа ие мамандарды даярлауға бағдарлауға; 7) жұмыс күшін мемлекеттік бағдарламаларға сәйкес өңіраралық қайта бөлуге; 8) еңбек қатынастарын анықтау және жария ету жөніндегі шараларды әзірлеуге және іске асыруға; 9) инвестициялық келісім-шарттарда инвестордың кәсіптік даярлау, жаңа жұмыс орындарын ашу және бар жұмыс орындарын сақтап қалу жөніндегі міндеттерін белгілеуге; 10) кәсіптік даярлықты, қайта даярлықты және біліктілікті дамытуға тікелей ұйымдарда жағдай жасауға; 11) жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органдардың жұмыс берушілермен өзара іс-қимылына; 12) нысаналы топтарға кіретін адамдарды жұмысқа орналастыру үшін жағдайлармен қамтамасыз етуге кепілдіктер береді.  Азаматтардың жұмысқа орналасу саласындағы құқықтары: 1) жұмыс берушілерге тікелей өтініш білдіру жолымен, сондай-ақ халықтың жұмысқа орналасуына жәрдем көрсететін жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның немесе жұмыспен қамтудың жекеше агенттігінің еңбек делдалдығы арқылы қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауға; 2) жұмысты өзі іздеуге және жұмысқа орналасуға, соның ішінде шетелден жұмыс іздеуге және жұмысқа орналасуға; 3) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органдардан және жұмыспен қамтудың жекеше агенттіктерінен консультациялар мен ақпараттар алуға; 4) қоғамдық жұмыстарға қатысуға құқығы бар.

29. Адамды, азаматты жұмыссыз деп танудың негіздемесі. Жұмыссыздар-жұмысы, табысы жоқ, лайықты жұмыс іздеп жүрген ж/е оған кірісуге дайын, еңбекке қабілетті жастағы азаматтар. Жұмыссыз мәртебесін иелену үшін халықты жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органда тіркелу қажет. Жұмыссыздарды тіркеуге алу тұлғаның жергілікті жері б/ша, жеке куәлігі, әлеу/к жеке кодты беру туралы куәлі, еңбек кітапшасы, арнайы білім, біліктілік туралы құжаттар, тұлғаның тұрғылықты жері б/ша, салық төлеушінің тіркеу нөмірі ұсынылған соң, ал бірінші рет жұмыс іздеп жүрген азаматтар тұрғылықты жерінен анықтама берген соң жүргізіледі. Жұмыссыздардың мақсатты әлеу/к көмек алуға; зейнеткерлік жасына жеткенде ж/е талап етілетін еңбек стажы болған жағдайда зейнетке мерзімінен бұрын шығуға; кәсіби дайындықтан, қайта дайындықтан өтуге; жұмыссыз тұлғаның келісімі б/ша уәкілетті орган оны төленетін қоғамдық жұмыстарға жіберуге; басқа жердегі жұмысқа ауысқан жағдайда өтемақы алуға құқылы.

30. Жұмыссыз деп танылған азаматқа таралатын кепілдіктер. Жұмыссыздар-жұмысы, табысы жоқ, лайықты жұмыс іздеп жүрген ж/е оған кірісуге дайын, еңбекке қабілетті жастағы азаматтар. Жұмыссыз мәртебесін иелену үшін халықты жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органда тіркелу қажет. Жұмыссыздарды тіркеуге алу тұлғаның жергілікті жері б/ша, жеке куәлігі, әлеу/к жеке кодты беру туралы куәлі, еңбек кітапшасы, арнайы білім, біліктілік туралы құжаттар, тұлғаның тұрғылықты жері б/ша, салық төлеушінің тіркеу нөмірі ұсынылған соң, ал бірінші рет жұмыс іздеп жүрген азаматтар тұрғылықты жерінен анықтама берген соң жүргізіледі. Жұмыссыздардың мақсатты әлеу/к көмек алуға; зейнеткерлік жасына жеткенде ж/е талап етілетін еңбек стажы болған жағдайда зейнетке мерзімінен бұрын шығуға; кәсіби дайындықтан, қайта дайындықтан өтуге; жұмыссыз тұлғаның келісімі б/ша уәкілетті орган оны төленетін қоғамдық жұмыстарға жіберуге; басқа жердегі жұмысқа ауысқан жағдайда өтемақы алуға құқылы.

31. Жұмыссыздыққа жол бермеумен байланысты айқындалған мемлекеттік саясаттың бағыты: құқықтық негіздемесі. Мемлекет жұмыссыздар үшін олардың материалдық жағдайының нгізін құрайтын белгілі бір әлеуметтік кепілдіктер мен өтемақыларды белгілеген. Жұмыссыздарды әлеуметтік қорғауды еңбекке қабілетті жастағы, еңбек етуге дайын, бірақ табысы н\е өзге де кірісі жоқ азаматтарға мем\к рогандар тарапынан көрсетілетін уақытша материалдық ж\е өзге де көмек ретінде түсіндіруге болады. Уақытша жұмыссыз қалған азаматтарға заңдарға сәйкес әлеуметтік қорғаудың келесі түрлері көрсетіледі: 1)заңдарда белгіленген жағдайладағы ж\е мөлщердегі материалдық көмек; 2)кәсіби дайындақтан өту, біліктілігін көтеру ж/е қайта дайындықтан өту кезінде оқудың ақысын төлеу; 3)жұмыссыздарды жұмысқа орналастыруға жәрдем беру; 4)қоғамдық жұмыстар үшін ақы төлеу; 5)әлеуметтік жағдайы нашар азаматтар қатарындағы жұмыссыз тұлғаны жерлеуге материалдық көмек беру. Белгіленген тәртіп бойынша уәкілетті органда тіркелген ж\е жұмыссыздың мәртебесін иеленген жұмыссыз азаматтар материалдық көмекке ие болады. Материалдық көмекті алудың жағдайлары мен мөлшерін ҚР-ның Үкітеті белгілейді. Жұмыссыздың мамандығы сұранысқа ие емес жағдайда н/е азамат өзінің бұрынғы мамандығы б/ша жұмыс істеу қабілетін жрғалтқан жағдайда жұмыссыздар өз келісімімен уәкілетті органның жолдамасы б/ша оқу орындарында білім алуға құқылы. Жұмыссыздарға лайықты жұмыс іздеуге жәрдем беру ж/е оларды жұмысқа орналастыру да әлеуметтік қорғаудың түрлерінің бірі болып таб. Жұмыссыздардың қоғамдық жұмыстардағы еңбегіне ақы төлеу де оларды әлеу/к қорғауға жатады.

32. Жұмыссыз деп танылған адамдарды кәсіби дайындау және олардың біліктілігін арттыруға бағытталған іс-шаралар.Кәсіби дайындау- белгілі бір жұмыс түрін орындауға қажетті жаңа кәсіби дағдыларды меңгеру н\е кәсіби дағдылары өзгерту үшін адамды дамытуға бағытталған кәсіптік оқыту нысаны. Қайта даярлау- басқа кәсіптік н\е мамандықты игеруге мүмкіндік беретін кәсіптік оқыту нысаны. Жұмыс берушінің жолдмаысы бойынша білім беру ұйымдарында оқитын адамдарды кәсіптік даярлау, қайта даярлау ж\е олардың біліктілігін арттыру оқыту шартына сәйкес жұмыс берушінің қаражаты н/е ҚР-ның заңнамасында тыйым салынбаған өзге де қаражаттар есебінен жүзеге асырылады. Оқытуға байланысты жеңілдіктер мен өтемақылар келісімде, ұжымдық шартта н\е еңбек шартында көзделуі мүмкін. Кәсіптік даярлаудан, қайта даярлаудан н/е біліктілікті арттырудан өтетін қызмакерлер жұмыс берушімен келісе отырып жұмыстан босатылуы н/е жұмысты толық емес жұмыс уақыты жағдайында орындауы мүмкін. Кәсіптік даярлаудан, қайта даярлаудан н/е біліктілікті артырудан өтетін қызметкерлер еңбек кодекесте, ұжымдық шартта, еңбек шартында көзделген кепілдіктерді пайдаланады. Кәсіптік даярлауды, қайта даярлауды ж/е біліктілікті арттырғаннан кейін оқитын адам тараптар оқитын шартында келіскен мерзімде жұмыс берушіде жұмыспен өтеуге міндетті. Еңбек шарты қызметкердің бастамасы бойынша н/е қызметкердің кінәсі салдарынан жұмыс берушінің бастамасы бойынша мерзіміне бұрын бұзылған жағдайда қызметкер өзін оқытуға байл. шығындарды жұмыспен өтеу мерзімінің жұмыс істелмеген мерзіміне барабар мөлшерде жұмыс берушіге өтейді.

33. Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру мен қаржыландырудың тәртібі және құқықтық негіздемесі. Қоғамдық жұмыстарды ұымдарда орталық және жергілікті атқарушы органдар ұйымдастырады және олар бюджет қаражаты және ж.берушілердің өтінімі бойынша солардың қаражаты есебінен қаржыландырады. Азаматардың қ жға қатысуы тіркелген күніне сәйкес кезектілік тәртібімен ж.а. Нысаналы топтарға кірген жұмыссыздардың қоғ.жұмыстарға басым иәртіппен қатысу құқығы бар. Қ.жұмыстарға дәлелсіз себептермен өз бетінше тоқтатқан жұмыссыздар уәкілетті органда қайта тіркелген күннен бастап үш айт өткеннен кейін ғана қ.жұмыстарға қайта жіберілуі мүмкін.Қ.жұмыстар уақытша жұмыс орындарын ашу жолымен ұйымдастырылады және лоардың мындай ерекшеліктреі болады:

1. Жұмыссыздарға әдейі арналған

2. Жұмыс орындарының саны іс жүзінде шектелмейді жұмыс уақытша сипатта болады жәнеоларды ұйымдастыру үшін тұрақты жұмыс орындары мен бос қызмет орындарын пайдалануға болмайды

3. Жұмысты толық емес жұмыс күні жағдайында және икемді график бойынша ұйымдастыру мүмкіндігі болады.

4. Аймақ үшін экономикалық, әлеуметтік және экологиялық пайдасы болады.

5. Арнаулы білімі жоқ адамарға уақытша жұмысқа орналасуға мүмкіндік береді.

Авариялар, дүлей зілзалалар, апаттар және басқа да төтенше жағдайлар зардаптарын жедел жою қажеттілігне байланысты қызмет түрлері қоғамдық жұмыстарға жатпайды.

34. Еңбек шарты: ұғымы, түрлері және сипаты. Еңбек шарты - қызметкер мен жұмысберушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім бойынша қызметкер жұмысберушінің актісін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмысберуші қызметкерге жалақысын жəне заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де акшалай төлемдерді уақытында көлемінде төлеуге, еңбек туралы зандар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.Еңбек шартында: 1)тараптардың реквизиттерi; 2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс); 3)жеке еңбек шартының мерзiмi;4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;5) еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегі немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi; 7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi; 9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi; 10)жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;11)өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi; 12) тараптардың жауапкершілiгi көрсетiлуге тиiс.

35.Еңбек шартының мерзімі, жұмысқа қабылдауда сынақ мерзімін белгілеудің тәртібі. Еңбек шартының мерзімі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге; бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін. Бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде, ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасауға тыйым салынады.Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталған кезде тараптардың бірде-бірі тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпеген болса, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі; белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына; жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына; маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін. Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, онда шарт белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нәтиже берсе, жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтізбелік жеті күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бұл қызметкерді сынақ мерзімінен өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы.Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының бұзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі. Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі.

36. Еңбек шартын жасау тәртібі. ңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі дана етіп жасалады және оған тараптардың қолдары қойылады. Еңбек шарты бір-бір данадан қызметкер мен жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының бірданасын алуы жазбаша нысанда расталады.Еңбек шартының қолданылуы оған тараптардың қолы қойылған күннен не шартта белгіленген күннен басталады. Қызметкерді жұмысқа нақты жіберу еңбек шартына тараптардың қолы қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылады. Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті үлгіде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.

37. Маусымдық қызметкерлермен еңбек шартын жасау ерекшеліктері. Белгілі мерзімдегі еңбек шаттарының арасында маусымдық жұмыстар кезіндегі еңбек шарттары кеңінен таралған.Маусымдық жұмыстарға қабылдау кезінде жеке еңбек шарты белгілі бір маусымға қатысты жасалады. Маусымдық жұмыстар ретінде табиғи ж/е климаттық жағдайларға орай жылдың белгілі бір кезеңінде (маусымында) орындалатын, бірақ ұзақтығы алты айдан аспайтын жұмыстар танылады. Маусымдық жұмысқа қабылданатын тұлғалар еңбек шартын бекітетін кезде бұл жөнінде алдын ала ескертілуі тиіс.Бұлай болмаған жағдайда, олармен жасасқан шарт белгісіз мерзімге жасалған шарт ретінде қарастырылады.

38. Басқа жұмысқа тұрақты не уақытша ауыстырудың негіздемесі. 1. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру деп: 1) қызметкер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау; 2) орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру; 3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру; 4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі. Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің келісімімен жол беріледі, ол еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Қызметкерді сол ұйымда басқа жұмыс орнына, осы ұйымның сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру, оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыру, егер бұл осы баптың 1-тармағында көзделген өзгерістерге әкеп соқпаса, басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және бұған қызметкердің келісімін алу талап етілмейді. 2. Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауыстырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкердің көшуіне байланысты осы Кодекстің 153-бабында көзделген өтемақы төлемдерін жасайды. 3. Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты көзделген негіз бойынша тоқтатылады. Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. 1. Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. 2. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі. Еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты негіздер бойынша тоқтатылады. 1. Қызметкер денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге неғұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Тараптардың келісімімен қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін. 2. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға байланысты жарақаттануына, кәсіптік ауруға шалдығуына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенше немесе мүгедектік белгіленгенге дейін жұмыс беруші қызметкерді анағұрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға не Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасына , сондай-ақ еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес залалдың өтемін төлей отырып, оны жұмыстан босатуға міндетті. 3. Қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде басқа жұмысқа ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда қызметкермен еңбек шарты негіз бойынша тоқтатылады Қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындымен расталған қайшылықтар болған кезде, оны басқа жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді. 1. Құрылымдық бөлімшедегі, белгілі бір жұмыс орнындағы, механизмдегі немесе агрегаттағы жұмыстың өзгеше еңбек жағдайлары болуын қоспағанда, қызметкерді басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруға, не оған еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыруға қызметкердің келісімі талап етілмейді. 2. Қызметкер үшін еңбек жағдайларын және (немесе) еңбек шартын өзгертуге әкеп соқпайтын қызметкер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің атауын өзгертуді, басқару құрылымын өзгертуді жұмыс беруші қызметкердің келісімінсіз жүзеге асыра алады.

39. Еңбек шартын бұзудың негіздемелері. Еңбек шартын тоқтату негіздері Мыналар: 1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу; 2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы; 3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар 6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы; 9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетті. 3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады. 4. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу құқығы көзделеді. 1. Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады. 2. Еңбек шартында келісілген мерзімге сәйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. 3. Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. 4. Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. 5. Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың қолданылуы белгіленбеген мерзімге ұзартылды деп есептеледі. Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша:1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған; қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған; біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген; өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген; сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған; қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған; қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған; қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған; қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған; ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса; тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған; қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен; егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе тиісінше орындамаған; Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған; еңбек шартын жасасу кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған; жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан; қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін. Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;

40. Қызметкердің өз еркі бойынша еңбек шартын бұзудың тәртібі. Қызметкер жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын өзінің бастамасы бойынша бұзуға құқылы. . Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша осыбаптың 1-тармағында көзделген ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді. . Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны туралы оған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер жеті күн мерзім өткен соң жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы. Қызметкер осы бапта көзделген ескерту мерзімі ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы. ескерту мерзімі өткен соң қызметкер жұмысты тоқтатуға құқылы, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек қызметіне байланысты құжаттар мен оған тиесілі ақшалай төлемдерді беруге міндетті. жекелеген санаттары үшін еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзудың ерекше тәртібі көзделеді. Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде қызметкермен еңбек шарты: қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауысудан бас тартқан; еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан; жұмыс беруші - заңды тұлға қайта құрылған кезде қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан; еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайларда тоқтатылуға жатады. . Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан кезде ғана еңбек шартын тоқтатуға жол беріледі

41. Ұйымның қайта құрылуы не жойылуына байланысты қызметкерлермен еңбек шартын бұзудың тәртібі. Ұйымның қайта құрылуы немесе жойылуына байланысты еңбек шарты бұзылады жұмыс берушінің бастамасы бойынша. Заңды тұлғаның таратылу тәртібі ҚР Азаматтық Кодексінде реттеледі. Мүліктің меншік иесінің немесе меншік иесі арқылы уәкілеттікке ие болған органның шешімі бойынша, сонымен қатар заңды тұлғаның органының шешімі бойынша заңды тұлға кез келген негіз бойынша таратылуы мүмкін. «Таратылу» және «қайта құру» түсініктерін аша кетсем. Таратылу – бұл заңды тұлғаның және оның қызметінің құқықмирасқорлықсыз тоқтатылуы. Ал қайта құру – бұл заңды тұлғаның оның қызметінің тоқтатылуысыз және мүлкінің жойылуынсыз тоқтатылуы. Таратылу кезінде барлық қызметкерлер қызметінен босатылады. Ал қайта құру барлық қызметкерлерді жұмыстан босатудың негізі болып табылмайды, алайда кейбір кездері қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту кезінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бұзудың негізі болуы мүмкін. Заңды тұлға соттың шешімі бойынша келесі жағдайларда таратылуы мүмкін:1) банкроттық; 2) заңды тұлғаның тіркелуі кезінде қалпына келтіруге жатпайтын заң бұзушылықтар орын алған жағдайда; 3) заңды тұлғаның жарғысында көзделген мақсаттарға қайшы қызметпен бернеше рет қайталап айналысқан жағдайларда; 4) қызметін рұқсатсыз жүзеге асыру, не қаң актілерімен тыйым салынған қызметпен айналысу немесе бірнеше рет елеулі заң бұзушылықтар жасаған жағдайында; 5) заң актілерінде көзделген басқа да жағдайларда. Бұл жөнінде заңды тұлғалардың мемлекеттік реестрінде жазба енгізілген соң ғана заңды тұлғаның жойылуы аяқталды, ал заңды тұлға қызметін тоқтатты деп есептелінеді. Жұмыстан босатуға ұйым шынымен таратылған жағдайда ғана және басшылықтың осы негіз бойынша жұмыстан босатудың тәртібін реттейтін еңбек заңдары нормаларын сақтаған кезде ғана жол беріледі. Ұйым таратылған кезде жұмыс беруші жеке еңбек шартының алдағы уақытта бұзылатыны туралы оның бұзылуынан кемінде бір ай бұрын жазбаша түрде ескертуге міндетті.