25. Қызметкердің мансабын басқару. Мансаптың тиімділігі

Мансап д/з – қызметкердің барлық еңбек кезеңі н/е оның бөлігі аралығындағы лауазымдық көтерілу жолының иерархиялық бинесі б.т. Мансап уақытша реттілікпен ж/е қызметкер атқаратын лауазымның ұзақтылығымен анықталады.

Қызметкердің мансабы адам ресурстарының қызмет етуінің ж/е дамуының негізгі компоненттері мен көрсеткіштерінің бірі ретінде әрқашанда ықпал етудің дербес объектісі ретінде қарастырылмайды.

Қызметкердің кәсіби әлеуетін көтерудің негізгі ресурстары келесілер б.т.:

• Жеке-кәсіби диагностика

• Үздіксіз өздігімен білім алуы

• Мансаптық-лауазымдық бағыттану

• Әлеуметтік –психологиялық дайындық

• Заттық-мәселелік бейімделу байқалуы тиіс

• Біліктілікті жүйелі көтеру

• Болашағы бар лауазымда сынақ ісі

Жоғары аталғандардың барлығы жұмыс беруші мен қызметкердің үздіксіз, белсенді ж/е маңызды өзара әрекеттесуіне негізделуі тиіс. Осы үдерісте мақсатты, кәсіби ж/е әкімшілік қатыстыруымен көбінесе тікелей басшы айналысады. Қызметкер тарапынан ол кәсіби сауаттылық деңгейін көрсететін бастамамен, өзін ұйымдастырумен ж/е жүйелі толық жетілдірілуімен қолдау табуы тиіс; қойылған мақсаттарға жетуде мансаптық шамданушылық пен белсенділік байқалуы керек.

Міндеттерді тиімді ж/е кешенді орындауға кәсіпорын қызметкерінің мансабын басқару бағдарламасы бағытталған. Жеке ж/е корпоративті тәсілдерді біріктіре отырып, ол персоналдың мансаптық келешегін ұйым менеджментінің кадрлық жаңарту міндетін орындаумен тығыз байланыста мақсатты жасауға мүмкіндік береді.

Экономикалық үдерістер мен жүйелердің тиімділігін бағалауда классикалық тәсіл олардың нәтижелерінің шығынға қатынасын шамалайды. Тиімділікті 2 тәсілмен арттырға болады: нәтижелерді көбейту н/е шығындарды азайту арқылы. Қызметкердің мансабының тиімділігін арттыру міндетін орындау едәуір қарапайым ж/е түсінікті әрекеттермен байланысты: олар аса жоғары лауазымдық жағдайға ж/е мансаптық көтерілуге жетуде, сонымен бірге осыған байланысты уақыттық, еңбек ж/е басқа да шығындырды азайтуда көрінуі мүмкін.

Шынайы өмірде адамның өзі ж/е оны жұмысқа қабылдаған ұйым қалыптасқан мансаптың абсолюттік тиімділігін емес, ал гипотезаға сүйенген мүмкіндікпен салыстырылатын қатыстық тиімділікті бағалауда. Сонымен қатар, белгілі бір қызметкердің мүмкіндіктері ж/е ұйымның маңызды талаптарымен қоса, кейде осы жағдайда мүмкін емес мансаптық өсудің күмәнді, мінсіз моделі қарастырылады. Дегенмен мұндай тәсіл белгілі бір қызметкердің мансаптық өсуінің мотивациясы мен ынталандыру міндеттерін қатар орындай отырып, жетістікпен қолданылуы мүмкін.

26. Мінез-құлық маркетингтің мәні мен бағыттары

Мінез-құлық маркетингі – ұйымның іс-әрекеттерінің нарыққа бағытталуы. Сөздің тура мағынасында, ұйымның іс-әрекеттеріндегі мінез-құлық маркетингі-бұл бүкіл ұйымның, топтардың ж/е жеке тұлғалардың маркетинг қағидаларына негізделген нарықтағы субъектілермен өзара әрекеттесуінде олардың мінез-құлқын басқару б/ша қызмет.

Мінез-құлық маркетингінің бірнеше уақыттарын ерекшелеп көрсетуге болады:

1. Қызметкерлерге қатысты

2. Клиенттерге қатысты

3. Жабдықтаушыларға қатысты

4. Акционерлерге қатысты

Мінез-құлық маркетингінің осы бағыттарына қысқаша сипаттама берейік.

Қызметкерлердің мінез – құлқы ұйымның даму стратегиясымен белгіленеді ж/е персонал құзіретімен ұйым беделінің құрамы бөлігі б.т. Бұл бағыт қызметкерлерде мінез-құлық үлгілеріне сәйкес мінез-құлықтың талап етілетін стандарттарын қалыптастыруды ж/е ұстануды пайымдайды. Қызметкерлердің мінез-құлық нұсқаларын зерттеу ұйымның даму стратегиясымен ж/е мақсаттарымен анықталынады ж/е оның жетекшілерімен талап етілетін мінез-құлық стандаттары бар бөлімшелерді қалыптастыру үшін жүргізіледі.

Клиенттердің мінез-құлқы. Клиент-ақырғы ретте ұйым солар үшін қызмет ететін маңызды топ. Бұл топ келесілерді қамтиды.

• Өнім мен қызметтердің тұтынушыларын

• Тапсырыс берушілерді-қызметтерді сатып алатын ұйымдар.

Мінез-құлық ұйым мамандарымен зерттеледі, сауалнама жүргізі көмегімен, презентацияларды, маркетингтік акцияларды жүргізу арқылы клиенттер туралы барлық мүмкін ақпараттар жинақталады, нәтижесінде ұйым клиенттерінің деректерінің топтамасы құрылады.

20ғ.90жж. «клиент ниеттестігі» ұғымы туындады.

Клиенттердің ниеттестігін басқару-ұйым клиенттерінің ниеттестік ұғымын зерттеу, сол ниеттестікті өлшеу, тұрақты клиенттер ортасын қалыптастыру үшін ұйым қызметкерлерінің мінез-құлқын өзгерту б/ша шаралар жүйесін дайындауды қамтитын ұйым қызметіндегі ең күрделі бағыт.

Ақпараттық технологиялар негізінде құрылған ұйымдарда сайтқа кірушілердің мінез-құлық үлгілері әзірленеді.

Жабдықтаушылар мінез-құлқы-ұйымның даму стратегиясын ж/е нарықта бар балама нұсқаларды ескере отырып, бар жабдықтаушылармен жұмыстың келешегін зерттеу.

Акционерлердің мінез-құлқы-өзінің бос қаражаттарын ұйымның дамуына салуды қалайтындардың мінез-құлықтарын, капиталды тарту мүмкіндіктерін зерттеу