7. Мотивацияның мазмұндық және процессуалдық

теорияларының ерекшелігі, олардың ұйымдастырушылық мінез-құлықтың теориясы мен практикасына үлесі

Мотивация- белгілі жұмысты орындаған кезде ынта мен табандылықты ынталандыратын адамның ішіндегі ж\е сыртындағы куштер. Қызметкерлердің мотивациясы олардың өнімділігіне әсер етеді. Әр адамның негізгі қажеттіліктері болады, тамаққа, жетістікке н\е ақшаға. Осы қажеттіліктер ішкі шиеленістерді тудырады, ал ішкі шиеленіс сол ұажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған мінез құлықты қалыптастырады.

Мотивацияның мазмұндық теориялары адамның базалық қажеттіліктерін талдайды. Бұл теорияларда ұйымда жұмыс істейтін адамдардың қажеттіліктері зерттеледі. Оларға сүйену арқылы менеджерлер бағыныштылардың қажеттіліктерін тереңірек түсінеді. Бұл теория 1940ж қалыптасты. Ол адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін қажеттіліктерді зерттеуге негізделген. Мазмұндық теория ұйымдағы адамның мінез құлқын басқаруға бихевиоралдық көзқарастың классикасы болып саналады. Оның мотивацияның иерархиялық теориясы, К.Альдерфердің ERG қажеттілік теориясы, Д.МакКлелландтың қажеттілік теориясы,Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы түрлері бар.

Мотивацияның процессуалдық теориясы адамның мінез құлқына әсер беретін ойлаушы процестерді ұғынуға ж\е қызметкерлер қандай тәсілдермен сыйақыны алуға ұмтылатынын түсінуге назар аударады. Бұл теория 1960ж қалыптасты. Ол адамдар өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған мінез құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын ж\е олардың таңдауы қаншалықты сәтті болғандығын қайтіп бағалайтындығын түсіндіреді. Бұл теория В.Врумның күту моделі, Дж.Адамстың әділеттілік теориясы ж\е Портер- Лоулердің моделі болып бөлінеді.

7. Мотивацияның нығайту теориясы. Артықшылығы мен кемшіліктері

Бұл теория жұмыскерлерді еңбек мінез құлқының қалаулы түрлерін оқытуға негізделген, сонымен қатар сыйақыға жатады. Нығайту теориясы қызметкерлердің ж\е олардың ойындағы мәселелерді қарастырмайды. Бұл теория менеджерлердің назарын ұйымның қызметкерлерінің мінез- құлқы мен оның салдарының арасындағы өзара байланысты талдауға аударады. Осыған байланысты нығайту теориясы жеке тұлғалар мен жұмыстың қандай салдары жоғары бағаланатындығын анықтау үшін қолданылады. Нығайту- бұл салдарды мінез құлық нәтижесі ретінде басқару. Егер нығайту тиісті деңгейде жүргізілсе, онда жеке тұлғаның мінез құлқының бағытын, деңгейін өзгертуге мүмкіндік болады. Салдарға байланысты жеке тұлғалардың мінез құлқын қзгерту мүмкіндіктерін зерттеуге бағытталған нығайту мотивациялық теориясы ұйымдағы мінез құлық әрекеттерін реттеу әдісі болып табылады. Бұл әдісті америкалық ғалым белгілі бихевиорист Б.Ф.Скиннер жұмыстарында ұсынған. Ұйымдастырушылық мінез құлық әдісі нығайтудың 4 стратегиясын белгілейді.

Оң нығайту- күтілетін мінез құлықтың қайталану мүмкіндігін арттыру үшін оң салдарды басұару болып табылады.

Теріс нығайту- жағымсыз салдарды жою арқылы күтілетін мінез құлыұтың қайталану мүмкіншілігін арттыру. Егер менеджер қоластындағы қызметкерге жиі ескерту жасаса, жұмысқа қатысты міндеттерін дұрыс орындамағаны үшін оған согіс жарияласа, содан кейн қызметкер жұмысын жақсы орындай бастаса оған сын айтуды жазалауды тоқтатса мұндай жағдайда теріс нығайту пайда болады.

Жазалау- оң мінез құлыққа сыйақы беру емес, тек жағымсыз мінез құлықты алдын алу болып табылады. Жазалау- жағымсыз салдарды басқару н\е жазалауға алып келген мінез құлықтың қайталану мүмкіндігін төмендету үшін оң салдарын алу.

Тежеу- қызметкерлердің мінез құлұын реттеу барысында болған оң салдарды тоқтату.

Нығайту теориясының артықшылықтары:

• Басшыларды қызметкерлердің мінез құлқын талдауға

• Бағыныштылардың әрекеттерінің себебін айқындауға

• Бағыныштылардың мінез құлқын күтілетін бағытта өзгертуге көмектесетін өзгеше салдарын анықтауға котермелейді.

Нығайту теориясының кемшіліктері:

• Сырттай сыйақы ішкі сыйақыны азайтады. Адам басшысынан мақтау н\е сыйақы алу үшін бар ықыласын жұмысқа емес, сыйақыға аударады. Осының кесірінен жұмыс тапсырмасын орындаудан ішкі қанағаттану барынша төмендейді.

• Сырттай марапаттау уақытша сипатқа ие. Сыртқы ынталандыру тек қысқамерзімді әсерді алып келуі мүмкін.

• Сырттай сыйақы адамды төменгі деңгейдегі қажеттіліктер басқарады деп пайымдайды. Барлық сыйақылардың негізінде адам төменгі деңгейдегі қажеттіліктерін қанағаттандыруды талап етеді деген пайымдау жатыр. Сыртқа пайда өсу мен жетістіктер өажеттіліктеріне бағытталгын мінез құлықты ынталандырма