2.Эволюция управления как научной дисциплины

 

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить довые подходы к управлению. В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы. Школы менеджмента Родоначальники школ Положительные черты Отрицательные черты Школа научного управления 1885 – 1920 гг. Ф. Тейлор Ф.и Л. Гилберт Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О. А. Ерманский - Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение - Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение - Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.) - Учет и контроль проводимых работ - Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками - Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений - Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами Сведение смулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей - Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга Административная (классическая) школа 1920 – 1950 гг. А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Рейбли А. Слоун А.Гинсбург И.Бутаков В.Добрынин А.Гостев Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования - Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера - Разработка целостной системы управления организацией - Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия - Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху Невнимание социальным аспектам управления - Невнимание человеческому фактору на предприятии - Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов Школа человеческих отношений и поведенческих наук 1930 – настоящее время А. Маслоу П. Фоллет Э. Мейо М. Паркер Р.Лайкерт Д.Грегор Ф.Герцберг С.Стрельбицкий Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы - Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать - Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности - Руководитель ориентируется на своих сотрудников - Разработка теории социального управления - Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей - Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц - Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета - Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении Количественная (управленческая) школа 1950 – настоящее  Время В.Немчиков П.Самуэльсон В.Гибсон К.О’Делл Л.Колпакович Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ - Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений - Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации - Концентрация производства – «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия - Разработка «нововведенческого конвейера» - Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства - Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде - Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60-х) - Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методо Ситуационная школа 1980-е – настоящее время М. Фоллет Р.Стогдилл  Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию - Использование нестандартных методов обучения - В центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию - Использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией - Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимального успеха - Попытка варьировать многообразие частных подходов Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть их только их Системная школа сер.1970-х – настоящее время Л.Бердаланфи Богданов Розенберг Каст Применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием - Формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды - Рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем - Ориентир систем на достижение конкретных целей  Теория системной школы не определяет конкретных факторов, влияющих на функцию управления - Невнимание влиянию окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации - Не выделяет элементы системы, необходимые для создания предприятия

3 МЕНЕДЖЕР И ОРГАНИЗАЦИЯ.КЛЮЧЕВЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджер – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделённый полномочиями принимать решения по определённым видам деятельности организации, функционирующей организации. Менеджеры занимают различные позиции в организации (директор, руководитель группы, организатор определённого вида работ, начальник, заведующий и т.д.), выполняют разные функции. Менеджеров традиционно подразделяют на 3 уровня: низший, средний и высший. Признание особой роли менеджеров поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке. Профессионализмменеджера заключается в овладении специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, способности работать с людьми в различных сферах. По данным исследований, современный руководитель лишь на 12-20% должен быть специалистом в своей отрасли, а, прежде всего – организатором, психологом, социологом. Роли менеджера: 1. Связана с принятием решений. • Определяет направление роста организации, изыскивая для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; • Разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию производства, приносящие изменения; • Контролирует разработку определенных проектов; • При столкновении с нарушениями менеджер отвечает за корректирующие действия; • Отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации; • Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах. 2. Информационные роли. • Собирает разнообразную информацию о внешней и внутренней среде, которую использует в интересах дела; • Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и базовые целиорганизации; • Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации. 3. Межличностные роли. • Выполняет обязанности правового и социального характера; • Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников;  Основные требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера: 1.Профессиональная компетентность; 2. Организаторские способности; 3. Морально-этическая зрелость; 4. Личные качества.  Также к любому менеджеру предъявляются следующие требования: • Наличие знаний в области управления предприятием; • Компетентность в вопросах технологии отрасли; • Владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, активно перераспределять ресурсы фирмы; • Умение принимать обоснованные решения с участием нижестоящих работников, привлекать их к исполнению; • Наличие опыта и знаний в области экономической ситуации на рынках или их сегментах, на которых работает; • Умение анализировать деятельность конкурентов. Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально – психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовывать. К организаторским способностям относятся:  - Адаптационная мобильность (склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, готовность к риску, стремление к нововведениям, предприимчивость); - Контактность (общительность, умение понимать и убеждать людей); - Стрессоустойчивость (интеллектуальная и эмоциональная защищённость в проблемных ситуациях, самообладание); - Доминантность (властность, честолюбие, стремление к лидерству, волевой характер). Важнейшее требование к менеджеру – умение управлять людьми, а именно: - знание своих прямых подчинённых, их способностей и возможностей выполнения поручаемой им работы; - знание условий, связывающих предприятие и работников; - защита интересов тех и других на справедливой основе; - психологическая компетентность менеджера; - умение устранять неспособных с целью эффективного функционирования фирмы. Менеджер должен обладать лидерскими качествами. Лидер имеет иной характер действий, чем обычный менеджер администратор. Он не командует, а ведёт за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчинёнными, а последователями, которые разделяют еговзгляды и готовы идти за ним.

Лидер при этом оказывается в роли вдохновителя, он не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на доверии. Менеджеры направляют работу подчинённых в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию, чётко регламентируя права и обязанности. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Лидер должен обладать видением будущего и путей движения к нему. 

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует целый ряд причин:

• менеджеры обеспечивают выполнение организацией её основного предназначения;

• менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

• менеджеры разрабатывают стратегии и поведения организации в изменяющемся окружении;

• менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

• менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

• менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

• менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры выполняют в организации ряд разнообразных ролей.

Здесь можно выделить три основные роли:

Первое

– роль по принятию решений, выраженная в том, что именно менеджеры определяют направление движения организации, решают вопросы распределения ресурсов, осуществляют текущие корректировки. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Имея такого рода права, менеджер берет на себя всю ответственность принятия решений и их последствий. Очень часто проблема выбора стоит не в том, что выбрать, а то, о чего отказаться. Сама трудность выбора состоит в том, что приходится решать, чьи интересы будут ущемлены или даже принесены в жертву.

Принимая решения, менеджер должен понимать, как убедить людей это решение довести до должного исполнения. Сам менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть и повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Порой именно это труднее всего сделать, нежели рассчитать оптимальное решение.

Второе

– информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные задачи, стоящие перед организацией. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко довести информацию до сотрудников организации – зависит результат его работы. Увы, к сожалению многие руководители не понимают того, насколько большое значение имеет разъяснительная работа.

Третье

– менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношение внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер – это тот человек, за которым люди готовы идти и идеям которого готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях, является той базой, без которой ни один менеджер, несмотря на грамотность и специализации, не сможет успешно управлять коллективом.