2. Диагностика организационной культуры ооо «Яна»

2.1. Общая характеристика организации.

Мебельная фабрика «Яна» — один из крупнейших Российских производителей качественной корпусной и мягкой мебели для дома, основана в 1992 году в г. Ростове-на-Дону. Фабрика «Яна» изготавливает все виды корпусной мебели из МДФ, ЛДСП и кашированной ДСП на современном высокотехнологичном оборудовании ведущих фирм Германии, Австрии и Италии и представлена следующим ассортиментом: гостиные, горки, детские, подростковые, молодежные, спальни, прихожие, кухни, а также диваны и кресла.

Характер производства – в основном единичный или мелкосерийный. При изготовлении мебели используются самые передовые технологии и материалы, поэтому качество мебельной продукции ООО «Яна» очень высоко. Полностью оснащенное современным импортным оборудованием и материалами, производство позволяет изготавливать качественные детали с высокой точностью.

Вся наша мебель проходит тщательный контроль качества на всех технологических этапах: каширования, распиловки, присадки, сборки, комплектации и упаковки. Товарный знак «ЯНА» официально зарегистрирован.

Наша фабрика постоянно совершенствует свои технологические процессы, регулярно обновляет оборудование, привлекает к работе высококвалифицированных специалистов мебельного производства, разрабатывает новинки корпусной мебели в соответствии с мировыми тенденциями мебельной моды.

Фирменных салонов всего пять. Все они едины по ассортиментной и ценовой политике. Однако необходимо отметить отсутствие единого стиля оформления этих салонов. В настоящее время на предприятии работает 78 человек, из них: 25 человека работают в производстве мебели, 10 дизайнеров по мебели, 8 человека относятся к административно-управленческому персоналу, 15 человек к вспомогательному, 20 консультантов в фирменных салонах. Образовательный уровень характеризуется достаточно высоко - около 20% занятых на производстве имеют высшее и неоконченное высшее образование, что является высоким показателем. Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство рабочих имеют стаж работы более 5 лет, некоторые проработали по своей специальности от 15 лет и более), 80% работников работают в Компании более 1,5 лет. Около 75% работников - люди в возрасте от 20 до 35 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека). Текучесть кадров за последний год составила 20%, причем основной оборот кадров пришелся на консультантов. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.

Рис.2. Орг. структура предприятия

2.2. Профиль организационной культуры на основе оценки ocai.

Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) предназначенный для диагностики культуры вашей организации. Он имеет форму «опросник» требующего индивидуальных ответов от шести пунктам.

Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели “Рамочная конструкция конкурирующих ценностей”. Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI. Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности (предложенных Кэмбеллом и его коллегами). В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения. Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации.

Был проведен анализ организационной структуры ООО «Яна» при помощи инструмента OCAI. Оценки по всем пунктам представлены в таблице 1, основанной на анкете OCAI (Приложение 1)

Таблица 1.Оценка параметров организационной культуры.

1	Теперь	Предпочтительно	2	Теперь	Предпочтительно
A	15	20	A	30	20
B	20	20	B	10	40
C	50	40	C	50	20
D	15	20	D	10	20
3	Теперь	Предпочтительно	4	Теперь	Предпочтительно
A	5	10	A	10	30
B	5	10	B	30	30
C	50	40	C	50	30
D	40	40	D	10	10
5	Теперь	Предпочтительно	6	Теперь	Предпочтительно
A	20	10	A	10	10
B	10	40	B	30	20
C	50	30	C	30	50
D	20	20	D	30	20

После заполнения анкеты баллы всех ответов A в колонке “теперь” просуммировались, полученная сумма была поделена на 6 и получилась средняя оценка по альтернативе А. Те же вычисления были повторены для альтернатив В, С, D. Таким же образом обработана колонка “предпочтительно”. Все результаты расчетов представлены в таблице 2.

Таблица 2. Средние значения оценок

A	Т	П	B	Т	П	C	Т	П	D	Т	П
1	15	20	1	20	20	1	50	40	1	15	20
2	30	20	2	10	40	2	50	20	2	10	20
3	5	10	3	5	10	3	50	40	3	40	40
4	10	30	4	30	30	4	50	30	4	10	10
5	20	10	5	10	40	5	50	30	5	20	20
6	10	10	6	30	20	6	30	50	6	30	20
Сумма	90	100		105	160		280	210		125	130
Среднее	15	16,7		17,5	26,7		46,7	35		20,8	21,7

На основе таблицы средних значений оценок метода OCAI была сделана диаграмма, на которой наглядно видно отношение данной организационной культуры к четырем типам организационных культур, а именно:

1)Клан;

2)Адхократия;

3)Рыночная;

4)Бюрократия.

На диаграмме 3 видно, что у ООО «Яна» организационная культура сильно направлена к типу рыночной культуры, когда в свое время руководители видят ее с доминантными одновременно адхократическим и рыночным типом культуры.

Рис 3. Диаграмма OCAI.