Подходы к мотивации труда

Авторы концепций, теорий	Условия достижения максимальной эффективности персонала	Современный менеджмент качества
Ф. Тейлор	Баланс «кнута и пряника»	Контроль выполнения поставленных целей (адекватное вознаграждение)
Э. Мейо	Баланс материальных и нематериальных стимулов	Комбинация моральной, организационной, материальной мотивации
Х. Хекхаузен	Саморегуляция мотивов поведения	Самостоятельный выбор личной миссии и стратегии
Д. Макгрегор Теории Х и У	Активные методы внешнего контроля (Х) и самоконтроля (У)	Контроль выполнения целей организации и самоконтроль
Д.Мак-Клеланд	Удовлетворение потребностей в успехе, причастности, во власти	Комбинация моральной, материальной и организационной мотивации
С. Барнард и Х. Саймон	Баланс между побуждением и вкладом	Прозрачность индикаторов оценивания
Д. Х.Голдторп Д. Локвуд	Обеспечение понятных целей для их реализации	Задания и нормы обоснованы и понятны
Х. Герцберг	При наборе гигиенических и мотивационных факторов (влиять на вознаграждение)	Декомпозиция целей дает возможность мотивации персонала на трех уровнях (персональном, групповом, организации)
А. Маслоу	Самореализация при удовлетворении низших потребнотей	Обучение и развитие персонала – базовое условие
Теория ожиданий	Надежда на щедрое вознаграждение	При постановке целей учитываются желания работника
Теория справедливости	Доходы больше или равны чужим доходам за такую же работу	При адекватных заданиях и приложенных усилиях аналогичное вознаграждение
Портер, Лоулер	Адекватная ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вознаграждение	Гарантированная мотивация по результатам выполнения поставленных целей
А. П. Егоршин	«Хочу, знаю, умею»	Достигается требуемый уровень подготовки, знаний персонала для выполнения целей, а личная карта создает для этого желание

3.4. Методы мотивации

По определению метод мотивации качества – это способ, приём осуществления побудительной деятельности персонала по достижению целей в области качества.

Существуют разные виды методов мотивации, например социально-психологические, административные, экономические и др. Дж. Гэлбрейт, известный американский экономист, выделяет четыре основных метода мотивации: принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление), приспособление [6]. Такой подход полезен потому, что три метода, кроме первого могут оказывать непосредственное влияние на человеческие ресурсы. Они могут основываться на договорных способах взаимодействия и на самомотивации.

Принуждение

Принуждение основано на чувстве страха перед наказанием или переживанием отрицательных чувств и эмоций после наказания за совершенные работником проступки. В материальной сфере принуждение встречается в следующих формах: штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологическом плане принуждение связывают со страхом публичного унижения, оскорбления, что неминуемо приведёт к стрессу (проблемам здоровья), поэтому широко бытует мнение, что из-за страха унижения или беспокойства за своё здоровье человек становится покорным и выполняет то, что от него требуется. По отношению к низкоквалифицированным работникам метод часто используется и в формах материального взыскания. Мотивация на избегание неудач, ошибок связана с появлением у человека чувства страха, и это может стать препятствием эффективной работы.

В реальности ошибка работника может быть вызвана объективными причинами: внешними причинами; проблемами в системе; низкой компетентностью; нежеланием; злым умыслом. В двух последних случаях работник является «виновником», если его халатность и злой умысел доказаны, а в остальных случаях говорят о «причинах несоответствия». Дж. Джуран утверждал, что за 85% проблем качества отвечает система менеджмента, а за остальные 15% –исполнители. Э. Деминг усилил это правило. Он подчёркивал, что 96% проблем качества – это ответственность системы, на долю исполнителей приходится лишь 4%. В последние годы своей жизни он ещё более ужесточил цифры: 98 и 2% [9]. В философии Всеобщего качества (TQM) сложилось отрицательное отношение к методу принуждения, основанному на страхе, грубости, хамстве. Для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо корректное отношение к применению принуждения. Данные методы предназначены для установления зоны действий, переступать пограничные зоны не допускается. Примерами применения метода принуждения являются следующие: вопросы производственной дисциплины; режим и распорядок работы; соблюдение требований нормативных актов (приказов, распоряжений и т. п.).

Вознаграждение

Вознаграждение как процесс представлено на рис. 3.5. Работа и её условия должны вызывать удовлетворение персонала, приятные чувства и эмоции. Качественное выполнение работы зависит от мотивации,