Направления перемен в корпоративной культуре

Исходное состояние	Идеальное состояние
Корпоративная атмосфера
Слухи и секретность Интриги и конфликты Контроль руководства Инспектирование и борьба с … Фокус на внутренние отношения Качество требует затрат Постоянное соперничество, внутренняя конкуренция, барьеры Поиск виновных «Тройной стандарт»	Открытое общество Дружественная атмосфера Наделение властью, делегирование полномочий Предупреждения и улучшения Фокус на внешнего и внутреннего потребителя, общество, служащих Качество и координация сил приносят деньги Сотрудничество, горизонтальные связи Вскрытие причин проблем Единый стандарт работы
Стиль управления и ответственность
Неопределенность ответственности и полномочий «Подковерные» карьеры Деление на начальников и подчиненных Репрессивный стиль управления Обучение – это затраты Ограниченное стремление к знаниям Внешняя мотивация Низкий уровень морали	Четкая ответственность и наличие свободы выбора Открытые правила карьеры Лидерство и ролевое поведение: сегодня – руководитель, завтра – рядовой член команды Гуманистический стиль управления Обучение – это инвестиции Знания – основной капитал компании Самомотивация Высокий уровень морали
Отношение к индивидуальности
Нетерпимость к ярким индивидуальностям Ориентация на жесткие методы управления (приказы) Исполнительность и дисциплина Неясность перспективы	Бережное отношение к лидерам Ориентация на иной менеджмент (миссия, цели, ценности) Творческое поведение, организованность Вера в свои силы как гарант будущего
Корпоративная идеология
Отсутствие корпоративной идеологии Страхи Работа как осознанная необходимость Соответствие требованиям	Признанная справедливой корпоративная идеология Смелость в принятии решений Радость в работе Самосовершенствование

3.3. Мотивация

Термином мотивация обозначаются две группы явлений: система действий по побуждению других сделать что-либо и индивидуальная система мотивов. И те, и другие явления зачастую не осознаются, оставаясь в «подводных глубинах психики». Задача состоит в том, чтобы расширить зону осознанных действий по активизации мотивов определенного человека, превратить полуосознанное «мотивирование» в мотивационный менеджмент [7].

В психологии выделяют три вида направленности: на себя, на других людей и на задачу (рис. 3.3). Направленность на себя – это направленность на удовлетворение собственных потребностей. В связи с этим полезно вспомнить А. Маслоу, предложившего рассматривать мотивацию человека как иерархию из пяти уровней (рис. 3.4). В пирамиде потребностей Маслоу направленность на себя отражена в двух низших уровнях и высшем уровне – самоактуализации. В соответствии с данной концепцией у человека сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, чтобы он мог удовлетворять потребности более высоких уровней. Однако человек тем более человек, чем более высокими потребностями он движим.

Рис. 3.3. Векторы мотивации к работе [7]

Несмотря на то, что экспериментально подтвердить концепцию Маслоу так и не удалось, данный подход имеет большое распространение в современном менеджменте и с успехом используется в политике компаний.

Для руководителей важно, чтобы сотрудники имели направленность на результат и на задачу, но М. Аптер установил, что данная направленность неоднородна. Согласно его утверждению каждый из нас в каждый момент времени находится либо в телическом, либо в парателическом состоянии мотивации (см. рис. 3.3). Переключения с одного состояния на другое происходят непроизвольно и не подвержены сознательному контролю. В телическом состоянии человек ориентируется на значимую для себя цель, а в парателическом – на какие-то аспекты текущей деятельности и ощущения, связанные с ним. Если человек чаще всего находится в телическом состоянии, его можно назвать теликом, а если в парателическом – парателиком. Характеристики данных состояний приведены в табл. 3.2. Теликов можно подразделить на две категории –

Самоактуализация

Рис. 3.4. Иерархия базовых потребностей по А. Маслоу

люди, ориентированные на успех, и люди, ориентированные на избегание неудачи. На рис. 3.3 показано предпочтение заданий какой степени трудности свойственно этим категориям людей (р = 0,50 – задания средней степени трудности, р < 0,30 – очень трудные, р > 0,70 – очень легкие задания). Задания средней степени трудности предпочитают те, у кого преобладает мотив «надежда на успех», здесь есть вероятность продемонстрировать уровень личных достижений. Легкие и трудные задания вызывают у этих людей скуку и отвращение. Они одинаково хорошо запоминают факты, связанные с успехом и неудачей, но неудачи больше мобилизуют их, чем успех. Наоборот, те, у кого преобладает «боязнь неудачи», выбирают задания очень легкие, так как удача в этом случае обеспечена, или очень трудные, когда неуспех не будет восприниматься как личная некомпетентность. Они лучше помнят ситуации успеха, а неудачи тормозят их деятельность. Данные психологические особенности используются при выборе задания сотруднику или учебного задания студенту.

Таблица 3.2