3.1. Подходы к управлению человеческими ресурсами

По существу, руководство может использовать три подхода при воздействии на человеческие ресурсы:

– заставить (принудить работать);

– договориться (сделка купли-продажи качественного труда);

– наконец, создать условия, в которых этот ресурс самомотивируется.

Эти варианты входят в действующие системы мотивации, однако в рамках TQM акцент переносится на использование третьего подхода – самомотивацию. Э. Деминг в одном из принципов провозгласил: «Дайте работникам возможность гордиться своим трудом». Испытывать удовлетворение и радость от сделанной работы важно, потому что человек – существо социальное по своей природе, постоянно сопоставляет себя с другими, нуждается в поддержке, признании и уважении.

Осуществить воздействие на персонал можно, если учесть внешние и внутренние факторы, которые влияют на направленность и усилия работников.

Фактор мотивации качества – это наиболее существенное обстоятельство, влияющее на процесс мотивации качества.

К внешним (внешнефирменным) факторам относятся:

– стабильная работа;

– комфортность и безопасность условий труда;

– контрактные условия;

– направление карьеры, связанное с повышением или понижением в должности (как способ увеличить свои доходы);

– размер заработной платы;

– надбавки, премии (бонусы);

– административные наказания (замечания, выговоры и т. п.);

– штрафы, увольнение.

Внешние факторы мотивации связаны с условиями работы и вознаграждениями. Работник и предприятие выступают как деловые партнёры, при этом первый выступает как «продавец» своего труда, а второй – «покупатель» рабочей силы. Здесь возникает главное противоречие: работник – предприятие. Причинами противоречия являются различия в интересах работника и работодателя. Интересы работника – вне предприятия (в семье, удовлетворении разнообразных потребностей), он заинтересован «дать меньше, а получить больше». Предприятие через материальные вознаграждения (зарплату, надбавки, премии и пр.), а также методы принуждения (наказание, штрафы и т. п.) стремится направить интересы работника в сторону интересов предприятия.

К внутренним (внутрифирменным) факторам мотивации относят:

– признание коллег и руководства;

– удовлетворение потребности в принадлежности к группе;

– потребность в самореализации;

– лидерство и руководство и т. п.

Данные факторы связаны с жизненными мотивами, эмоциями и чувствами работников как членов одной команды, коллектива. Зачастую работа становится неотъемлемой частью, а порой и основной составляющей жизни человека. В этом случае особую актуальность приобретают такие аспекты:

– получение удовольствия от работы и её результатов;

– отношения с руководством, коллегами и подчинёнными;

– признание компетентности, достижений специалиста;

– внимание и восхищение коллег, особенно представителей другого пола;

– успехи в карьере как стремление к лидерству;

– самовыражение личности и его имидж;

– авторитет и репутация;

– ощущение принадлежности к команде, организации;

– корпоративный патриотизм;

– преданность идеалам и интересам организации.