Определение типа корпоративной культуры

Политика организации	Так должно быть	Так у нас в отделе	Так у нас в организации
1. Решения принимаются: а) теми, кто имеет большую власть б) уполномочен по должности в) более компетентен в этом вопросе г) стремится принять на себя эту ответственность
2. Ресурсы распределяются: а) исходя из единоличного решения руководителя б) существующих правил и процедур в) интересов дела г) удобства исполнителей работы
3. Хороший сотрудник: а) исполнителен и дисциплинирован б) четко выполняет свои обязанности в) инициативный, мотивированный на результат г) лояльный, приятный в общении
4. Поощрения и наказания определяются: а) исходя из решения руководителя б) существующей приписанной системы мотивации и внутреннего распорядка в) специфики ситуации и типа личности сотрудника г) интересов сотрудников
5. Хороший коллектив: а) дисциплинированный б) хорошо структурированный и профессиональный в) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки г) дружный, веселый
6. Успеха добиваются люди: а) хорошо понимающие установки руководства б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам в) мотивированные и развивающиеся г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

Тестирование проводится анонимно, при этом определяются, как в действительности видят культуру ваши сотрудники, как она соотносится с их ожиданиями, насколько корпоративная культура (КК) организации совпадает с культурой отдела.

Ключ

Ответы: а) – культура власти, б) – роли, в) – задачи, г) – личности или типы культуры по Моутону – Блейку. Подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом.

Комментарии

Культура личности: личность и личные интересы во главе угла.

Культура власти: всегда прав тот, у кого больше власти, основная цель – получить власть.

Культура роли: основное – роль, которая тебе предписана, и процедуры ее соблюдения.

Культура задачи: главное – совместно добиваться поставленных целей, развиваясь вместе с организацией.

Существуют другие виды классификации. Рассмотрите второй пример.

Классификация типов корпоративной культуры

Загородный клуб – тип КК, при котором всегда первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, очень важны прекрасные взаимоотношения в коллективе, комфорт, благожелательная атмосфера. Девиз КК: «Чтобы все были довольны». Плюсы: позитивная атмосфера, низкая текучесть кадров, высокая удовлетворенность персонала. Минусы: низкая конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений. Уместен для маленьких организаций, семейного бизнеса, но цель не бизнес, а благополучие семьи.

Власть – подчинение. КК основана на подавлении интересов личности в пользу интересов производства при любых обстоятельствах. Отличие КК – жесткая дисциплина, иерархичность, хорошая управляемость. Минусы: высокая текучесть кадров, низкая удовлетворенность сотрудников, отсутствие командного духа как такового. Данный тип КК подходит для временного коллектива, когда необходимо жесткое управление организацией с большим количеством низкоквалифицированных специалистов. Девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома».

Организационное управление – баланс интересов сотрудников и компании в рамках четких правил и процедур. Все предсказуемо, стабильно, легкая заменяемость работ новичками, девиз: «Все должно соответствовать процедуре». Минусы: неповоротливость и негибкость, все, что не предусмотрено инструкцией, решается медленно и с очень большим трудом.

Групповое управление, или команда, – люди объединены общими целями, комфортная психологическая обстановка. Большая гибкость, возможность прорыва и очень высоких достижений, но и высокая уязвимость перед рисками (неправильный подбор персонала, негативные изменения подходов к мотивации, уход сильных личностей). Девиз КК: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям».

Обедненное управление – минимальное внимание как людям, так и бизнесу. Бюджетные и государственные структуры. Слоган: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют».

Задание: сравните два вида классификации корпоративной культуры, найдите общее и различие в описаниях.

Задание 5

Методика самоанализа [30]

Обладаете ли Вы необходимыми для достижения успеха качествами?

Инструкция. Внимательно прочитайте вопросы, в которых говорится о факторах успешности, запишите ответы в табл. 5.2, затем проанализируйте, по каким факторам у Вас больше затруднений. Ваши искренние ответы помогут выявить слабое звено и спланировать дальнейшую работу по самосовершенствованию.

Таблица 5.2

Вопросы для самоанализа

Фактор успешности	Вопросы
Специфическая мотивация	Есть ли у Вас конкретные цели, которых Вы упорно добиваетесь? Что это за цели?
Собственная эффективность	Вы верите, что можете что-то изменить? Как сильно, на Ваш взгляд, Вы можете повлиять на процесс движения к цели?
Эмоциональная культура	Что говорят Вам чувства? Ваша цель достижима? Есть ли у Вас сомнения, страхи, опасения? Позитивно ли Вы настроены?
Настроение и расслабление	Вы обращаете внимание на баланс напряжения и восстановления? Чувствуете ли Вы, что нагрузки Вам по плечу, или иногда ощущаете себя истощенным?
Способности и компетентность	Какими знаниями и способностями, необходимыми для достижения целей, Вы обладаете? Нужно ли Вам совершенствоваться? В чём?
Внешние условия на работе	Позволяют ли Вам внешние условия полностью реализоваться? Если нет, что Вы можете изменить?

Ответы на вопросы позволяют при планировании и самоорганизации деятельности направить усилия на проблемные направления, которые требуют Вашего внимания. Более подробную информацию Вы можете найти в указанной книге [30] или других подобных изданиях.

Задание 6

Задача на прогнозирование мотивации к труду

Условие задачи. Руководитель предложил сотруднику выполнить срочную и сложную работу, при этом намекнул, что завершение работы может

означать вознаграждение, в котором работник очень заинтересован [23].

Рассчитайте прогнозируемый стимул к работе (усилие, прилагаемое сотрудником к выполнению данного задания) сотрудника, основываясь на теории ожиданий.

В теории ожиданий (автор теории американский философ и социолог Виктор Врум) акцент делается на причины выбора определенной линии поведения и его объяснение. Воспользуемся данной теорией для решения задачи.

Действенность = f (Способность (умение) × Мотивация).

Согласно данной теории люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужному результату. Эта теория включает три главные переменные:

1. Ожидание (затраты труда – результат) – это предполагаемая связь между действиями и результатами. Действие – это сознательное поведение, контролируемое человеком. Результат – будущие события могут быть неподконтрольны человеку и носят вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 (нет представления о возможности завершить работу в срок) до 1 (уверенность в завершении работы в срок).

2. Валентность (результат – вознаграждение) – сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности получения человеком определенного вознаграждения за него.

3. Инструментальность (исполнение – результат) – предполагаемая зависимость между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Решение задачи

Поскольку предложенная работа сложная и срочная, то ожидание со стороны сотрудника может быть низким (0,1). Валентность может быть в этом случае высокой (1), так как получение вознаграждения, о котором намекнул руководитель, для сотрудника очень важно. Однако, поскольку руководитель не сказал, что вознаграждение (повышение) – окончательно решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5).

Усилие сотрудника, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:

Прогнозируемый стимул к работе=

= ожидание × валентность × инструментальность.

По условиям задания:

Прогнозируемый стимул = 0,1×1×0,5 = 0,05.

Вывод: так как максимальный результат может быть равен 1, а полученный результат 0,05 (очень низкий), можно предположить, что в данном случае возникнут проблемы мотивации сотрудника при выполнении данного задания.

Комментарий. Теория ожиданий приобретает важное значение для мотивации научных работников, так как в процессе их деятельности имеются достаточные возможности для самостоятельного выбора путей решения поставленных задач, прямой контроль и наблюдение за работой в данном случае неприемлемы. Поисковый, творческий характер работы отличает данных работников от других категорий. Аналогичная ситуация – преподаватели высшей школы.

Задание 7

Деловая игра «Агент изменений»

Цель: разработать проект программы «Управление изменениями» [29]

для фирмы (подразделения).

Участники игры: студенты старших курсов (преподаватели), руководители и персонал фирмы.

Творческое задание: в сжатые сроки (от 1–2 дней до 2 недель) по запросу руководителя конкретной организации (фирмы) разработать проект программы «Управление изменениями».

Алгоритм выполнения проекта

1. Составить круг вопросов для реализации проекта изменений на основании теоретических вопросов, непосредственно относящихся к заданию, а именно: управление персоналом при внедрении изменений, роль корпоративной культуры, методы мотивации, социально-психологические проблемы при внедрении изменений, оценка удовлетворенности участников делового партнерства и др.

2. Разработать не менее двух вариантов анкет «Оценка удовлетворенности» (для потребителей, сотрудников фирмы).

3. Используя метод проектно-исследовательской деятельности, осмыслить условия выполнения творческой задачи, выбрать способы исследования, запланировать этапы работы, провести анкетирование, обобщить его результаты, на основании сделанных выводов разработать рекомендации руководителю по внедрению изменений, представить краткий отчет о проделанной работе, защитить публично проект, используя презентацию.

4. Во время защиты проектов оппоненты на основании предложенной специальной шкалы могут оценить отдельные элементы проекта и процесса его защиты (в специальных бланках по установленным критериям), после чего необходимо результаты озвучить и обсудить.

Комментарий. Среди профессиональных компетенций психологов, выделенных Э. Ф. Зеером [4, с. 351–354], выбран ряд актуальных компетенций, которые можно развивать в процессе данной деловой игры. В рамках факультативного курса для студентов-психологов «Управление персоналом организаций при внедрении инноваций» этот вариант был опробован.

Список выбранных компетенций:

– понимание смысла выполняемой профессионально-психологической деятельности;

– умение анализировать процесс, устанавливать его психологические закономерности, содействовать преодолению психологических барьеров;

– готовность реализовывать программы, преодолевать профессиональные риски в различных видах деятельности;

– способность к проектировочной деятельности, формулирование проблемы, цели, задачи, критериев оценки процесса, умение психологически компетентно обеспечивать его реализацию;

– прогнозирование результатов проекта (план изменений);

– умение организовывать свою индивидуальную деятельность;

– владение информационно-коммуникативными технологиями;

– владение методиками изучения социально-психологических проблем и методами математической обработки данных и их интерпретации;

– социально-профессиональная ответственность;

– способность к рефлексии;

– навыки межличностного общения;

– готовность к сотрудничеству;

– способность к самопрезентации.

Методические указания по организации деловой игры

Задачи преподавателя – создать условия, чтобы студенты в ходе деловой игры могли проявить выбранные компетенции в решении достаточно сложных профессиональных задач, обеспечивая требуемое качество работы.

Задача студента – выбрать организацию и вид консультирования руководителя (возможно консультирование по ресурсам – решение технических проблем или по процессу – где на первом плане человеческие отношения и управление ими).

Дополнительное задание. Представить разработанный проект в виде презентации руководителю фирмы, коллективу для обсуждения, доработанный проект изменений представить на защиту. Обсуждение проектов, анализ проблем выполнения проектной деятельности, обсуждение организации взаимодействия с руководителями и коллективом – эти и многие другие вопросы могут стать интересной темой дискуссии студентов.

Комментарий. Часть заданий деловой игры описана в задании 8.

Задание 8

Диагностика профессиональной готовности

Инструкция. Выполните тест (табл. 5.1), время выполнения теста ограничено.

Комментарий. В основу теста положена таксономия целей по Б. Блуму: знания, понимание, применение, анализ, оценка, синтез [29]. В табл. 5.3 представлен вариант теста для оценки профессиональной готовности студентов. Тест содержит задания различной степени сложности, часть из них может быть выполнена студентами в процессе подготовки к самостоятельной работе, другая часть – в ходе проектно-исследовательской и аналитической деятельности на завершающем этапе. Баллы за выполнение заданий по указанным видам деятельности и за ответы на дополнительные вопросы выставляются преподавателем на основе промежуточных шкал, позволяющих дифференцировать балльную оценку студента в пределах максимального балла за задание, и при введении понижающих баллов за неточности и погрешности в работе. Для перевода итоговых баллов за тест в оценку применяются следующие соотношения: если набрано 38 баллов или более – оценка «отлично», что соответствует повышенному уровню сформированности выявленных компетенций на данном этапе подготовки; от 31 до 37 баллов – оценка «хорошо», также повышенный уровень сформированности компетенций; от 24 до 30 баллов – оценка «удовлетворительно» (пороговый уровень – ожидаемый результат образования на данном этапе). Если студент набрал менее 30 баллов – оценка «неудовлетворительно», что соответствует допороговому уровню. В последнем случае результат обучения студента оказался ниже ожидаемого, поэтому в ходе совместной деятельности преподавателя и студента формулируются актуальные направления самостоятельной работы студента для ликвидации имеющихся пробелов в подготовке.

В данном тесте и ему подобных перевод баллов в оценки осуществляется следующим образом:

– если сумма набранных баллов составит свыше 90% от максимальной суммы за тест, то – оценка «отлично»;

– если сумма набранных студентом баллов находится в интервале от 80-89% – оценка «хорошо»;

– если сумма набранных баллов находится в интервале 70-79% – оценка «удовлетворительно»;

– ниже 70% – «неудовлетворительно».

Комментарий. Тестовые задания студенту преподаватель может предъявлять не все сразу, возможно выполнение заданий в течение нескольких проверок, т.к. задания довольно трудоемкие, требуют подготовки, планирования работы. Также проверочная процедура отдельных заданий может быть в виде письменной работы или устного ответа на вопросы. В задании 7 Деловая игра «Агент изменений» определены виды работ студента в организации, отчет о работе, презентация и защита проекта, данная деятельность включена в тестовые задания (табл. 5.3).

Для группы студентов необходимо создать несколько вариантов подобных комплексных профессиональных тестов. После пробного тестирования тест подвергается проверке на надежность и валидность, дорабатывается.

Таблица 5.3