Вопросы для организации мотивации

ЭТАПЫ ИЗМЕНЕНИЙ	ВОПРОСЫ
Описание проблемы	Как сотрудники осознают проблему? Как им объяснить преимущества, связанные с предстоящими переменами? Как наилучшим образом выразить свое удовлетворение достигнутым ранее? Кто персонально может чувствовать себя затронутым изменениями (страх, чувство вины)?
Определение целей	Какова конкретная цель каждого сотрудника? Как можно её обсудить в соответствии с потребностями? Кто затронут изменениями больше всех, а кто – меньше всех? Какие стандарты и для кого следует ввести немедленно, чтобы достичь цели?
Проект	Как можно привлечь наибольшее количество сотрудников к составлению проекта? Соблюдается ли в проекте паритет интересов всех организационных подразделений, затронутых изменениями? У кого из сотрудников, возможно, есть предложения по проекту?
Претворение в жизнь	Все ли сотрудники готовы участвовать в изменениях? Какое сопротивление существует? Как на него можно отреагировать, как его можно использовать? Все ли интересы, определенные проектом, отражены в реализации реформ?
Контроль результатов	В каком объёме реализованы цели проекта? Было ли достигнуто желаемое участие сотрудников? Что удалось «сопротивляющимся» и какое это может иметь значение? Где требуется изменить концепции, идеи, что-то поправить?

Основными направлениями деятельности при внедрении инноваций являются: создание необходимых условий для развития личностного потенциала сотрудника; обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудников на достижение стоящих перед ними задач в области обеспечения качества; непрерывное развитие профессиональных качеств сотрудников в соответствии со стратегическими задачами организации; создание системы обучения. По мнению японского учёного К. Исикавы, «в проблеме качества обучение – начало и конец».

В программы обучения персонала включают следующие темы:

– актуальность проблемы обеспечения качества образования, основные понятия в области качества, качества образования;

– оценка качества образования, анализ удовлетворенности потребителей, направления дальнейшей деятельности;

– роль руководства (определение оптимального стиля руководства, создание системы показателей качества и стимулирования деятельности);

– изучение методов обеспечения качества (средства контроля, статистические методы, обучение персонала);

– мониторинг и контроль качества профессиональной подготовки студентов и др.

3.6. Вопросы для самопроверки

1. Что следует понимать под мотивацией?

2. Почему роль мотивации возрастает при внедрении изменений?

3. В чем состоит сущность теории мотивации А. Маслоу?

4. На основе каких характеристик выносится решение о выборе теории мотивации для создания системы мотивации в организации ?

5. Проведите анализ методов мотивации, определите наиболее эффективные.

6. Составьте алгоритм действий руководителя при создании системы мотивации.

7. К чему может привести игнорирование или несоблюдение правил мотивации и почему?

8. Дополните табл. 3.4 известными вам методами мотивации.

9. Обоснуйте необходимость периодической замены имеющейся системы мотивации на новую.

10. Осуществите анализ связей между системой мотивации и системой обучения персонала.

11. Почему обучение и мотивация в управлении человеческими ресурсами признаны приоритетными направлениями?

4. ВНЕДРЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

Необходимо обратиться к теории изменений, разработанной социологом К. Левиным (1951 г.), который доказывал, что успешное изменение должно пройти три стадии: размораживание состояния Status quo, движение к новому состоянию – изменение, замораживание нового изменения, чтобы оно стало постоянным (см. рис. 4.1).

Начальная стадия – состояние Status quo, когда равновесие между дви-жущими и сдерживающими силами необходимо нарушить путем преодоления индивидуального сопротивления и групповой конформности, т.е. требуется размораживание состояния.

«Размораживание» – первая фаза, которая подразумевает несколько тревожную ситуацию, так как считается, что для формирования потребности в новой информации требуется определенная доля беспокойства или недовольства. С точки зрения 2-й прагматической аксиомы Деминга для начала изменений в стабильной системе необходимо ее искусственно дестабилизировать. Для нестабильной системы, в особенности, если она нестабильна в течение долгого времени, необходимо преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных изменений. Размораживание можно достичь такими путями: увеличением движущих сил; уменьшением сопротивления; комбинацией двух первых путей. В любом случае самое главное на этой стадии – «размораживание» высшего руководства предприятия.