3.5. Этапы создания системы мотивации

В период подготовки изменений руководителю рекомендуется ответить на следующие вопросы:

Каким образом заблаговременно обнаружить потребность в изменениях?

Почему само слово «перемены» так пугает людей?

Почему самые очевидные и неизбежные новшества вызывают негативную реакцию?

Как добиться внедрения нового с минимальными затратами нервной энергии?

В период создания системы мотивации необходимо помнить, что внутрифирменные факторы вступают в действие последними. Для создания корпоративной культуры требуется время, потому что психология и менталитет людей меняются не сразу. В связи с этим применяется принцип параллельного проектирования при создании системы мотивации качества, который предусматривает несколько этапов.

Этап первый – разработка и внедрение материального стимулирования с акцентом на внешнефирменные факторы (базисная зарплата, премии, надбавки достаточно высокого уровня). Одновременно создаётся шкала оценок качества работы, объявляются конкурсы, учреждаются премии за качество, применяются меры материального и морального стимулирования.

Этап второй – разработка системы мотивации проектирования новой продукции (динамика качества) в первую очередь для проектировщиков, технологов и производственников. Опирается система на материальное стимулирование и премии за создание новой конкурентоспособной продукции.

Этап третий – создание общей системы мотивации качества – опирается на подготовленные к глубоким изменениям в понимании философии качества человеческие ресурсы. Этап основан на принципах современной гуманизации человека, философии качества жизни. Он предполагает изменение мышления у персонала, высокую квалификацию, широкую пропаганду качества, справедливое распределение благ и т. п. [6]. Для повышения и обеспечения качества важно инициировать активизацию инновационных процессов обеспечения качества. К факторам, формирующим у каждого сотрудника организации позитивную инициацию этих процессов, относятся:

1) занимаемая работником должность, его права, обязанности и знание цели своего труда;

2) уровень образования и культуры;

3) личные свойства (качества) и цели на ближайшее время и перспективу;

4) ситуация и обстановка на предприятии;

5) состояние внешней среды.

Данные условия тщательно анализируются и разрабатываются программы развития человеческих ресурсов. Ведущими принципами менеджмента ресурсов провозглашаются следующие:

– руководство направлено на сотрудничество персонала и администрации в достижении целей организации;

– руководители чаще применяют принцип коллегиальности в управлении (работа в тесном контакте через сотрудничество, взаимозависимость и взаимопомощь);

– достижение стратегического успеха организации возможно через создание и функционирование самонастраивающихся структур (команд).

Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий как единое целое все задачи [10].

Применение руководителем следующих правил мотивации (как своеобразного кодекса поведения) способствует успеху:

– похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

– поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным;

– непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

– постоянное внимание к сотруднику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

– людям нравятся победы, поэтому чаще давать людям чувствовать себя победителями;

– поощрение не только за достижение основной цели, но и достижение промежуточных целей;

– доверие сотруднику в отношении контроля над ситуацией (испытание чувства свободы действий);

– сохранение уважения к сотруднику в любых ситуациях;

– небольшие и частые награды удовлетворяют большинство сотрудников;

– разумная внутренняя конкуренция – двигатель развития [11].

Итак, если созданная система мотивации воспринимается персоналом как разумная и справедливая, она начинает эффективно работать. Любой процесс, в том числе и мотивация, требует корректировки и улучшений. На различных этапах преобразований способы мотивации могут быть различными. Руководителю необходимо в беседах с персоналом определить тот или иной способ мотивации. Примеры вопросов для каждого этапа преобразований в табл. 3.5.

Таблица 3.5