Представления о справедливом вознаграждении

Способности, умения,

Характер

внешнее

Вознаграждение

внутреннее

Удовлетворение

Выполнение работы

Мотивация

Восприятие

Своей роли

Обратная связь

Рис. 3.5. Процесс вознаграждения

компетентности, восприятия своей роли, оценки вознаграждения и др. Существует взаимосвязь между данными составляющими, в том числе и обратная. Вознаграждение приносит удовлетворение, если оно оценивается работником как адекватное приложенным усилиям. Положительная обратная связь усиливает мотивацию и наоборот.

Вознаграждение может быть в денежной форме (подарок, дополнительный отпуск, премия и т. п.) и нематериальной форме – награда, благодарность, популяризация работника через публикацию о нём материалов и т. д.

Солидарность или отождествление

Данный метод использует убеждение, воспитание, обучение, создание определённого климата в организации, чтобы развить и приблизить личные цели персонала к целям предприятия. Этот перспективный метод возник благодаря знаниям социальной психологии, получил широкое распространение за счёт создания кружков качества в 1962 г. в Японии. Влияние этого метода на человеческие ресурсы проявляется через мотивы, которые воспринимаются как внутренние, благодаря созданию атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т. п. Вследствие данного процесса персонал рассматривает благополучие фирмы как основу личного благополучия, успехи и неудачи – как личные.

По оценке экспертов, на 80% успехи японских фирм связаны с тремя основными факторами:

– необычайно высокой активностью рабочих и духом сотрудничества;

– постоянным поиском путей повышения качества;

– использованием самых передовых методов производства, а 20% успеха связано со всеми остальными факторами.

Высокая активность персонала достигается не только с помощью кружков качества, но и месячников качества, соревнований за повышение качества продукции и т. д. Таким образом, солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между сотрудниками, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации [6].

Приспособление

Особенностями данного метода мотивации является то, что он даёт реальную возможность руководителям влиять на цели организации, одновременно приспосабливая их частично к собственным целям. В психологии есть такой феномен – «антипатия к чужим идеям», своим установкам люди следуют охотнее, чем чужим. Сближение целей организации и личных целей влиятельным людям даёт ощущение большей сопричастности, переживания роли совладельца и соучастника стратегических решений отдела или фирмы. Несомненным достоинством данного метода является ещё и то, что делегирование полномочий на другие уровни управления, которое сопровождает этот метод, позволяет большему количеству специалистов выбрать для себя цели и задачи организации. Объединение этих целей с индивидуальными целями работников является несомненным достижением данного метода.

В реальной практике сотрудники могут оказаться в ситуации свободы выбора, на их реакцию влияют многие внутренние факторы. К ним относятся: самосознание, жизненные ценности, принципы, интеллект, совесть и воля. При объединении личных целей с целями организации человек испытывает чувство солидарности с компанией, своя жизнь выступает как часть жизни организации.

Другие методы мотивации представлены в табл. 3.4.

Как видим, разнообразные методы могут быть использованы для создания организации с сильной корпоративной культурой. Корпоративная культура в свою очередь является основой мотивации человеческих ресурсов. Ведущими направлениями на этом пути являются формирование общих ценностей, принципов, эффективного стиля менеджмента.

Выше указывалось на различные концепции мотивации к труду и их использование в системе мотивации, знание и применение методов мотивации способствует решению многих социально-психологических проблем.

Таблица 3.4

Современные методы мотивации

Метод	Материальные методы
Участие в доходах	Увеличение оклада. Должностное продвижение с увеличением оклада. Премирование. Патентные или рационализаторские гонорары. Адекватная заслугам зарплата. Наличные вознаграждения (в конверте). Стимулирующие вознаграждения
Улучшение условий труда	Удовлетворение нужд сотрудников. Гранты на поисковые исследования. Адекватное выделение ресурсов на проект. Частично оплачиваемое свободное время на инициативные исследования и обучение. Программы психологического и физического восстановления
Профессиональное развитие	Творческие командировки и переговоры Оплачиваемое обучение
Социальные	Предоставление социальных преимуществ. Участие в пенсионных планах и фондах. Программы медобслуживания. Программы страхования. Льготы молодым семьям с детьми
Нематериальные методы
Восхваление	Позитивная своевременная обратная связь. Персональные конкретные похвалы руководства. Выражение высшим руководством восхищения и поддержки. Высокие оценки коллег. Вручение призов (уникальные сувениры от фирмы в присутствии родственников). Общественная награда. Вывешивание фото передовиков. Почетные наименования рабочих групп. Благодарственные письма
Расширение ответственности и полномочий	Относительная свобода действий и творчества. Свобода выбора личного исследовательского проекта. Свобода в выработке решений проблем. Полномочия на принятие и распределение ответственности в группе. Контроль за расходами
Профессиональное признание	Авторство на рацпредложение и публикацию. Членство в академиях, профессиональных обществах. Приглашение на семинары, симпозиумы, конференции. Титулы и звания. Письменные удостоверения и сертификаты. Регулярные обзоры достижений сотрудника
Должностное положение	Меры, соответствующие персональным целям. Создание ощущения достижений. Предоставление интересных и значимых проектов и исследований. Совместная выработка целей. Членство в группе. Участие в «горизонтальном» и «вертикальном» должностном росте