22. Теории заработной платы. Заработная плата: сущность, формы и системы, уровень, динамика.

В ОЭТ есть 2 основных подхода к определению природы з/п – неоклассический (Смит, Рикардо) (1) и марксистский (2). 1). З/п – это цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием спроса и предложения. При равенстве D и S образуется равновесный уровень з/п. Рост спроса на труд повышает з/п, его падение снижает ее. В свою очередь спрос на труд определяется предельным продуктом, то есть приростом продукта при увеличении занятости на одного работника: если предельный продукт от использования труда выше, чем от использования других факторов, то спрос на труд повышается, и наоборот. На предложение труда влияют: численность в стране трудоспособного населения, продолжительность рабочего дня , уровень квалификации и профессиональной подготовки населения. З/п определяется издержками производства, в состав которых включается стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. 2) З/п – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Т.е., Маркс разграничивал понятия «труд» и «рабочая сила». Величина з/п определяется условиями производства и рыночными факторами (S и D), под влиянием которых происходит отклонение з/п от стоимости рабочей силы. Экономическая природа з/п состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Маркс установил, что, величина з/п не сводится к физическому минимуму, а зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и рыночной конъюнктуры. Различают номинальную и реальную з/п. Номинальная – это сумма денег, которую получает рабочий за определенный период времени, реальная – это масса жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за те денежные средства, которые получает работник в виде з/п. Она находится в прямой зависимости от уровня номинальной и в обратно пропорциональной от уровня цен на предметы потребления и услуги.

Формы з/п. Повременная з/п. Она определяется продолжительностью затрат труда на производстве. Величина з/п при повременной оплате выступает в виде дневной или недельной оплаты труда. Для сравнения уровня оплаты разных рабочих используют показатель «цена труда», т.е. одного часа труда. Определяется он путем деления дневной з/п на продолжительность рабочего дня в часах. Поштучная, или сдельная з/п применяется на работах, где труд поддается точному учету. Наибольшая эффективность от ее использования может быть получена на работах с использованием норм выработки. Сдельная форма оплаты стимулирует рост ПТ, интенсивности труда, усиливает значение индивидуальных различий между рабочими в рамках заработка, конкуренцию м/у ними. Используют и другие формы оплаты труда: повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием и др.

Гибкие формы оплаты труда, которые используются в рыночных условиях: почасовая з/п, годовое жалованье служащих, единовременное вознаграждение административных руководителей. Почасовая оплата используется в сочетании с гибкими формами оплаты, когда наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по рез-там работы (банковская сфера, здравоох-е, сфера услуг). Участие в доходах. Доход - разница м/у затратами и рез-ми хоз. деят. Вознаграждение выплачивается за выполнение производственного задания, которое может включать и требования по повышению ПТ, качества и культуры обслуживания. Недостаток этой системы заключается в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности. Прибыль при этом определяется как остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей, налогов, погашения кредитов. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения з/п компания выплачивает работникам единовременное вознаграждения за конкретно выполненное задание, что дополнительно стимулирует работников, а администрация получает возможность более тщательно контролировать ИП за счет стабилизации з/п. Недостаток – субъективная оценка администрации рез-ов инд. труда. Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты предполагает повышение з/п в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий, качества их выполнения. В результате компания получает возможность иметь высококвалифицированный персонал.