5.6. Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі

Тарифтер мен қызметақы бойынша еңбекке ақы төлеу жағдайында, теңгермешіліктен құтылу және жеке қызметкер мен барлық ұжым мүддесі арасындағы қарама-қайшылықты жеңу айтарлықтай қиын. Еңбекті ынталандыру мен ұйымдастыруды жетілдірудің мүмкін нұсқасы ретінде еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесін қарастырамыз. Осы жүйе – кәсіп-орындардың нарықтық экономикаға көшу жолында кең пайдаланылатын сияқты. Бұл жүйеде кәсіпорынның барлық қызметкерлердің, директордан – жұмысшыға дейінгі жұмысақысы, қызметкердің еңбекақы қорындағы үлесі болып саналады. Осы жағдайда әрбір қызметкер жұмысақысының нақты мөлшері – оның біліктілік деңгейіне, еңбекке қатысу коэффициентіне, нақты жұмыс істеген уақытына байланысты.

Қызметкерлердің біліктілік деңгейі – кәсіпорында жұмыс істейтін барлық еңбек ұжымының мүшелеріне белгіленеді және қызметкерлердің өткен мезгілдегі нақты жұмысақысын, сол кезеңдегі кәсіпорында пайда болған жұмысақысының ең төмен деңгейіне бөлумен анықталады.

Сонан соң қызметкерлер он біліктілік тобына бөлініп, әр топқа өз біліктілік деңгейі белгіленеді (5.6-кесте).

5.6-кесте

Біліктілік деңгейі жүйесі

Топ нөмірі	Біліктілік топ	Біліктілік балл
1	Кәсіпорын басшысы	4,5
2	Бас инженер	4,0
3	Директордың орынбасарлары	3,6
4	Бөлімше басшылары	3,25
5	Жетекші мамандар	2,65
6	Мамандар мен жоғары білікті жұмысшылар	2,5
7	Екінші санаттағы мамандар мен білікті жұмысшылар	2,1
8	Үшінші санаттағы мамандар мен білікті жұмысшылар	1,7
9	Мамандар мен жұмысшылар	1,3
10	Біліксіз жұмысшылар	1,0

Біліктілік деңгейі жүйесі – біліктілік еңбекті материалды ынталандыруға үлкен мүмкіншіліктер жасайды, 5, 6-разрядтағы жұмысшылардың біліктілігін ары қарай, істегенше көтеруге болады. Мамандар мен жұмысшыларды сәйкес біліктілік тобына қосуды, еңбек ұжымының кеңесі шешеді және ол еңбекке қатысу коэффициентін есептеу үшін көрсеткіштер құрамын белгілейді. Тарифсіз еңбекақы төлеу, жүйеде жұмысақы мөлшерін есептеу, мынадай тізбектілікпен анықталады.

Біріншіден, әрбір кәсіпорынның, цехтың, бөлімшенің, бригаданың қызметкерінің жинаған баллдар санын (М_і) есептейді:

М_і  Б  n  К_е, (5.24)

мұндағы Б –біліктілік деңгейі;

n – жұмыс істеген адам-сағат саны;

К_е – еңбекке қатысу коэффициенті.

Екіншіден, барлық кәсіпорында, цехта, бөлімшеде істейтін қызметкерлердің жалпы баллдарын табады:

М  М_і. (5.25)

Сонан соң, бір баллға тиісті еңбекақы қорының үлесін (d) санайды:

d  ЕҚ / М, (5.26)

мұндағы ЕҚ - еңбекақы қоры.

Енді әр қызметкердің жұмысақысын анықтауға болады.

Мысалы, кен өндіру учаскесінде бір айдағы еңбекақы қоры 15500 мың теңге құрды делік, учаске қызметкерлерінің жалпы балы – 82000, сонда бір баллға тиісті еңбекақының үлесі – 189 теңге болды. Айталық, жұмысшы осы кезеңде 150 сағат жұмыс істеді. оның біліктілік тобы 8-ші, яғни Б  1,7, еңбекке қатысты коэффициенттің шамасы 1,05 тең, сонда осы жұмысшының жеке жұмысақысы былай саналады:

З_ж  Б  n  К_е  d  1,7 150  1,05  189  50605 теңге.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі қызметкерлерге, әсіресе жұмысшыларға өте түсінікті, әрбір жұмысшы өзінің еңбекақысын жеңіл санап ала алады. Еңбекақы төлеу жүйесінің бір түрі – келісім-шарт жүйесі болып саналады.

Еңбекке ақы төлеудің келісім-шарт жүйесін пайдаланғанда, меншік нысандары мен шаруашылық жүргізу түрлеріне қарамастан, негіздемелік деңгейі ретінде бірыңғай тарифтік торға сәйкес есептелген мөлшерлемелер мен лауазымдық қызметақылар алынады. Осы жүйеде жұмыс беруші мен орындаушы арасында белгіленген мерзімге келісім-шарт жасалады. Онда еңбек жағдайы, талаптардың құқықтары мен міндеттері, жұмыс тәртібі мен еңбекке ақы төлеу деңгейі, сондай-ақ өзара шарттың қолдану мерзімі ескертіледі.

Мұндағы келісім-шарт жүйесінің негізгі артықшылығы – жұмыскерлер мен кәсіпорын басшылығының құқықтары мен міндеттері анық бөлінген. Нарық жағадайында бұл жүйе әлдеқайда тиімді деуге болады.