63. Планирование и организация деловой карьеры персонала.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыра­жения и удовлетворения трудом, это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квали­фикационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших пол­номочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протя­жении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорга-низационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конк­ретный работник может пройти последовательно в разных органи­зациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных на­правлениях: вертикальное - карьерное продвижение вверх. горизонтальное - можно отнести расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительное понимается движе­ние к ядру, руководству организации, напр., приглашение ра­ботника на недоступные ему ранее встречи, совещания. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по си­стеме должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система по­жизненного найма, распространенная в Японии. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих по­требностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь под­робную информацию о перспективах своего служебного роста и воз­можностях повышения квалификации в данной организации, атак-же условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматри­вает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предпо­лагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Перечислим кратко некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удов­летворение; получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; занимать работу или должность, которые усиливают Ваши воз­можности и развивают их; иметь работу или должность, которые носят творческий харак­тер; работать по профессии или занимать должность, которые позво­ляют достичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позво­ляющие одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, которые позволяют продолжать ак­тивное обучение; иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспита­нием детей или домашним хозяйством. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д.

Суть планирования и реализации дел. кар-ры сотр-в - опред-е зтапов кар-ры, на к-х сотр-к реализует адекватные кажд из этапов потр-ти. Эпаты связывают с этапами жизни ч-ка: предварительный (учеба в школе, др. учеб заведения - до 25 лет, осн потр-ти - физнологич., в без-ти); становления (длит-ть до 30 лет, осваивает выбр. профессию, приобрет. квалификац , потреб-тъ - получение более высок. з/п, в обеспеч. семьи); продвиж-е (до 45 лет, рост квалификации, приобр. практ. опыт, потр-ть в самовыражении, утверждеиии, незав-ти); сохранения(до пенсион, возраста, пял совер-ва квалификации, потреб-ть в передачи опыта, интер. его участия в прибыл*, капитале орг-ий); завершения (подготовка к уходу на пенсию); пенсионный (уходит на пенсию, участвует в общ. собрании акционеров и т. п.).

64. Управление высвобождением сотрудников организации. Высвобождение персонала (ВП) — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацион­но-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников. Планир-ие высвобождения или сокращения П. име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или У. образу­ется избыток кадровых ресурсов. Своевремен. перемещения, пе­реподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осущ. социально-ориентированного отбора канди­датов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, се­мейного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе план-ния сокращения П. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выде­лить три вида увольнений: 1) увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной термино­логии — по собственному желанию); 2) увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терми­нологии — по инициативе администрации); 3) выход на пенсию. Проблемы возникающие при ВП, возникают из целостной характеристики труда.Труд выполн 3 ф-и:выступает ф-ей материального обеспечения; определ-ся потенциал сотрудника; имеет соцтальное измерение(формир-ся соц статус и соц связи).ВП реально угрожает реализации этих функций.Необходимо смягчение проблем, связанных с переходом в иную производствен, личностную, социальную ситуацию.Особенно это касается 2-х видов увольнений(2,3).Увольнение по собственному желанию-это самое беспроблемное ВП, т.к. сотрудник готов к подобн. изменениям.Необходимость поддержки со стороны администрации мала. Служба по Управ персоналом в отношении данных сотрудников проводит заключительное интервью, где сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения.Интерьвью позволяет анализировать так называемые узкие места в организации (услов труда, стиль руководства, взаимоотношения в коллективе), позволяет влиять на решение сотрудника об увольнении. Такое интервью является каналом обратной связи (сотруд-к не связан с организ-ей и может высказать все). Интервью может рассматриваться в качестве инструмента развития сотрудника. Для проведения интервью сущ. разл.формы: 1 нежелательно, чтобы в качестве интервьюера выступал сам руководитель, лучше человек из кадровой службы.2 интер-ю м.б. как устно, так и письмен.Существ различная структуризация. Проведение инт-ю сопровождается проблемами: сотр-к не склонен давать оценки, дает субъектив ответ. Проведение беседы должно вестись лицом грамотным. Необходимо перевести время беседы на поздний срок, чтобы страсти улеглись и оценка сотрудника была объективной. Планируемые мероприятия по ВП позволяют сократить время и расходы, в теч которых данные затраты осуществлялись. Процесс увольнения оказывает влияние и на персонал в целом (они наблюдают этот процесс и сравнивают заявления орг-и с их политикой, следов-но наблюдение яв-ся мотивирующим фактором). Данные мероприятия предполагают проведение юридич консульт-й, оказании помощи будущим работодателям в нвведении справок об увольняющихся сотрудниках, проведение психологических консультаций. В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование. На подготовительном этапе администрацией создаются предпо­сылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится ре­ш-е вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необ­ходимо ли использ. именно данной системы мероприятий. Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении - делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультаци­онной работы. Третий этап - консультирование - является центр. звеном во всем процессе У. высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы: На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника дела­ется попытка проработать все неудачи работы на прежних должно­стях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (на­пример, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (на­пример, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых устано­вок сотрудника). Выход на пенсию –точка, с которой оказываются от работы, обычно в возрасте от 60 до 65 лет, но сегодня –в гораздо более раннем возрасте благодаря планам поощрений, назначающимся досрочно вышедшим на пенсию работникам. Процесс выхода на пенсию предполагает принятие иной социальной роли и статуса. Работа, кот проводит орг-я с раб-ми предпенсионного возраста: 1. Предпенсионное консультир-ие –консультации, прелагаемые работникам, охватывающие так сферы, как рекомендации по выбору пособий, второй карьеры.2. Курсы по выходу на пенсию: реш-ся правовые вопросы, возник с выходом на пенсию, мед.проблемы, построение активного досуга.Форма проведения курсов : лекции, беседы, семинары. 3. Скользящее пенсионирование(распроср на Западе)-это система меропр-й по последоват переходу от активной трудовой деят-ти к уходу на пенсию. Особ-ть: она реализуется в точн временной отрезок и имеет конкрет человека. Предполагается изменение в оплате труда. Это мероприятие предполагает, что сотрудник, ушедший на пенсию м.б. приглашен в качестве консультанта для решения проблем, в роли инструктора для обучения персонала. Выход на пенсию сопровожд-ся определ ритуалом (награждение, поздравления).