3. Основные направления развития менеджмента

Классик экономической теории А. Смит, как известно, установил, что естественное желание людей улучшить свое благосостояние яв­ляется настолько могучим стимулом, что если ему дать возможность действовать без помех, оно (желание) само способно привести обще­ство к процветанию. Его взгляды на природу свободного предприни­мательства, на роль рынка и функции государства легли в основу теории и практики менеджмента.

Как самостоятельная теоретическая дисциплина наука управле­ния возникла на рубеже XX века. В этот период впервые был постав­лен вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и практической деятельности. Доказывалось, что менеджмент должен быть конституирован в особую науку со сво­им предметом, литературой и ассоциациями.

Несмотря на то, что основная задача менеджмента сводилась к достижению возможно более высокой отдачи от труда рабочих на основе авторитарного стиля руководства, уже в этот период намети­лась тенденция к переходу от принципа надзора за трудом к прин­ципу его организации на научных основах, хотя основной упор все же делался на внешний контроль, а не на управление. Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента принято, обычно, рассмат­ривать с выделением подходов и школ управления. Например, Р. М. Фалмер исторически разделяет подходы к управлению на три основ­ные школы: научное управление, которое подчеркивает важность эффективности; человеческие отношения, которые учитывают чело­веческие аспекты эффективности; административное управление, которое делает упор на аспекты координации в управлении.

Дж. О'Шонесси, рассматривая принципы организации управления фирмой, группирует школы управления по следующим подходам: классический подход; теория человеческих отношений, бихевиори-альный подход; системный подход; ситуационный подход.

М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в работе "Основы менеджмента" приводят группировку с выделением следующих подходов к управлению: с позиции различных школ управления; процессный подход; системный подход; ситуационный подход.

Важное место в становлении менеджмента занимает Ф. Тейлор, создатель теории и методологии научной организации труда. В его работах ("Принципы научного управления", "Научная организация труда" и др.) прослеживается утверждение о создании научного ме­неджмента как интеллектуальной революции, положившей конец ус­таревшим авторитарным методам управления. Ф. Тейлор считал менеджмент наукой, основанной на точных законах, правилах и прин­ципах. Он сформулировал важнейший вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждый работник сосредотачивается на том, что он делает успешнее всего.

Однако это не был еще менеджмент в современном понимании, хотя уже созрело осознание, что ремесленнические методы управле­ния производством исчерпали себя. Расцвет школы научного управ­ления соответствовал периоду развития экономики США, когда глав­ная задача функционирования фирмы состояла в совершенствова­нии механизма массового производства, обеспечивающего рост вы­пуска продукции стандартного качества при снижении затрат. Для этого периода был характерен минимальный государственный и со­циальный контроль над деятельностью фирм.

Объектом исследования школы научного управления являлся производственный процесс, основной элемент которого — работник, его производительные характеристики. Предмет исследования этой школы охватывал разработку системы методов и приемов анализа рабочего времени и рабочих движений, нормирования труда, правил подбора и обучения рабочих, руководство по психологическому воз­действию на них, рекомендации по стимулированию роста произво­дительности труда. Предлагалось выделить управленческие функции по организации и планированию труда, что явилось, по существу, ис­ходным пунктом формирования управления как системы. Индуст­риализация труда требовала новых методов управления производ­ством. Научное управление постепенно трансформировалось и офор­млялось в промышленный менеджмент как совместную деятельность управляющих и рабочих, основанную на общности интересов.

Сущность рационального управления в понимании Ф. Тейлора своди­лась к возможности предельно упорядочить и регламентировать органи­зацию, достичь стабильной и устойчивой деятельности хозяйственных единиц посредством непоколебимой веры менеджеров в аналитические приемы планирования и разработки бюджетов, контрольные цифры и всесилие административных команд в иерархических структурах.

"Рационалистические" и "механистические" подходы, возведенные в ранг хозяйственной политики, Ф. Тейлором были положены в ос­нову организации большинства крупных промышленных предприя­тий. Они позволили удовлетворять быстро возрастающие потребнос­ти рынка в продукции значительного однородного массового спроса. Эти концепции способствовали развитию производительных сил пу­тем концентрации производства и капитала, увеличения единичных мощностей отдельных элементов основного капитала большинства технологических процессов на основе совершенствования их техни­ко-экономических параметров.

Стремление все упорядочить, проконтролировать, отделить управ­ленческую (организаторскую) деятельность от исполнительской в условиях современного сложного и динамичного общественного про­изводства и расширяющихся внешнеэкономических связей, многовариантности решений, высоких темпов технологических и структур­ных изменений становится неперспективным, нереальным, а зачас­тую, с точки зрения предпринимательской деятельности, опасным. Сегодня в большинстве случаев приходится вести хозяйственную деятельность в условиях неопределенности, постоянной изменчивос­ти внутренней и внешней среды обитания фирмы, требующей быст­рой и гибкой переориентации производства и сбыта. В таких услови­ях полный учет и просчет заранее, до мелочей (как это возможно было раньше) становится маловероятным, поэтому задача руководи­телей — создать адаптивные, быстрореагирующие управленческие механизмы.

Наряду с Ф. Тейлором, наиболее яркими представителями школы научного управления были Френк и Лилия Гилбрет, Г. Гант, К. Барт и др. Создатели школы научного управления исходили из того, что ис­пользуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенство­вать большинство операций ручного труда, добиться более эффектив­ного их выполнения. Формирование школы научного управления ба­зировалось на трех основных моментах, которые послужили исходны­ми принципами для развития менеджмента: 1) рациональная орга­низация труда; 2) разработка формальной структуры организации; 3) разработка мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Рациональная организация труда предполагала замену традицион­ных методов работы рядом правил, сформулированных на основе ана­лиза работы и последующей правильной расстановки рабочих, их обу­чения оптимальным приемам работы. Такая организация труда долж­на была превратить каждого рабочего в органический элемент систе­мы. Вместе с тем эта организация предполагала четкое разграничение исполнительских и управленческих функций. Тем самым складывались основы формальной структуры организации, происходило отде­ление управленческих функций от фактического выполнения работы.

Тейлор показал, что задача каждого менеджера состоит в подборе, обучении и расстановке рабочих на тех местах, где они могут прине­сти наибольшую пользу, в установлении для них заданий, распреде­лении материальных ресурсов, обеспечении их рационального расхо­дования, в мотивации высокой производительности исполнителей, своевременном контроле за их действиями и достигнутыми резуль­татами. Он считал, что менеджер должен устанавливать для подчи­ненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения ра­боты, время ее завершения.

Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечествен­ники — Лилиан и Френк Гилреты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью примене­ния стоп-кадра им удалось выявить и описать 17 основных движе­ний кисти руки и их продолжительность, что позволило в дальней­шем устранить те из них, которые при выполнении стандартных дей­ствий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вме­сто прежних 18, что обеспечило рост производительности труда ка­менщиков на 50 %.

Разрабатывая меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, предс­тавители школы научного управления пришли к выводу о необходимос­ти систематического стимулирования труда работников, чтобы заинтере­совать их в увеличении производительности. Благодаря этой школе уп­равление стали признавать как область научных исследований, было доказано, что подходы и методы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Ограниченность и недостатки рационалистической школы Тейлора и его последователей в значительной степени удалось преодолеть пред­ставителям классического направления в менеджменте, у истоков ко­торого стоял француз Анри Файоль. Как и Тейлор, Файоль придержи­вался рационалистических взглядов, но объектом своих интересов он избрал организацию в целом, а не отдельные направления ее деятель­ности, и, что самое главное, он изучал и описывал управленческую дея­тельность как таковую, что до него не делал никто.

Функционирование любой организации Файоль сводил к следую­щим основным видам деятельности: технической, коммерческой, фи­нансовой, бухгалтерской, административной, защиты личности и соб­ственности людей.

Каждый из этих видов деятельности нуждается в управлении, и, следовательно, предполагает осуществление функций планирования, организации, координации, мотивации, контроля.

Таким образом, Файоль оказался и основоположником процессного подхода к управлению организацией, рассматривая управление не как ряд самостоятельных актов, а как серию повторяющихся взаимо­связанных действий, последовательно и непрерывно реализующих пе­речисленные выше функции. В обеспечении такой последовательнос­ти и непрерывности состояла, по мнению Файоля, главная задача ме­неджмента. Иными словами, произошла смена управленческой пара­дигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный — на их взаим­ную обусловленность.

Глубоко осознав закономерности функционирования организации, Файоль в работе "Общее и промышленное управление" сформулиро­вал знаменитые 14 принципов административного управления, кото­рые сохраняют свое значение и по сей день. Его разработки послу­жили научной основой разделения труда в управляющих системах и построения организационных структур управления.

Развитие административной школы происходило по двум направ­лениям — рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей классической школы была эффективность работы всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реали­зация которых обязательно приведет к успеху. Последователем идей А. Файоля был Г. Эмерсон, главным итогом исследований которого явился труд "Двенадцать принципов производительности" (1911 г.), где рассматриваются и формулируются принципы управления пред­приятием. Он впервые поставил вопрос об эффективности производ­ства в широком смысле. Эффективность, по его мнению, означала максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает максимальные результаты лишь при уси­лиях ненормально тяжелых".

Логическим завершением классической школы менеджмента ста­ла концепция "рациональной бюрократии" крупного немецкого уче­ного — юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера. В немалой степени она сформировалась под влиянием опыта первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшей роль четкой орга­низации управления войсками и обеспечения надежного взаимодей­ствия в деле достижения победы.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал его институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920 г.) пос­вящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуры власти в организации. М. Вебер выделил три основных типа органи­заций в зависимости от характера власти: харизматический, тради­ционный и идеальный (бюрократический).

Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками:

глубоким разделением труда по функциональному принципу, т.е. по отдельным направлениям деятельности;

четким построением по иерархическому принципу, иными слова­ми, на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимо­сти числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

построением внутренней системы отношений на формальных на­чалах — как взаимодействия между должностями, а не личностями;

подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением работников по старшинству, стажу работы и достигнутых результатов, что должно было обеспе­чить продвижение наверх самых квалифицированных работников. Заметим, что подобный принцип работы с кадрами перекликается с основными принципами известной японской системы пожизненного найма.

Отличительной особенностью этой школы является то, что объек­том научного исследования становится процесс управления, а предме­том методы и способы организации этого процесса в статике и дина­мике. Административная школа управления появилась, когда на сме­ну эпохе производства пришла эпоха сбыта. Спрос на основные потре­бительские товары стал близок к насыщению, для разработки про­грамм деятельности фирм необходимо было изучать рынки, их состо­яние и возможные изменения. Ориентация на рынок в организации управления фирмами расширила и усложнила задачи управления, что потребовало разделения труда в самой системе управления производ­ством. Формирование научного менеджмента осуществлялось путем теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций.

По мере усложнения задач управления фирмами, насыщения рын­ков, усиления конкурентного соперничества возрастали требования к качеству изделий, усложнялась технология производства, обновлялась продукция. Это потребовало и изменения роли работника в произ­водстве и управлении. Возникла необходимость использования твор­ческого потенциала работника. Стали обязательными такие методы управленческого воздействия, которые обеспечивали бы использова­ние способностей работников и позволяли бы привести в действие те их интересы, которые лишь частично или косвенно могут удовлетво­ряться с помощью денег.

Конечно, все это не означает, что рационалистическая модель из­жила себя полностью. Речь идет о ее развитии, модификации приме­нительно к существенно изменившимся условиям предприниматель­ской деятельности.

Не следует забывать, что рационализм остается и будет в дальней­шем оставаться методологической основой формирования организа­ционных структур, планирования, проведения экономических расче­тов, обоснования предпринимаемых хозяйственных действий. Важ­нейшие принципы и элементы администрирования, разработанные и апробированные основоположниками научного управления, неотде­лимы от коллективной, совместной деятельности, как таковой. Но следование традиционным принципам организации предпринима­тельской деятельности сегодня не может обеспечить долговремен­ный коммерческий успех. Для обеспечения последнего необходимо экспериментировать, уметь вести поиск экономически рационально­го в условиях повышенного риска, налаживать, поддерживать, расши­рять разнообразные деловые связи не только между партнерами, но и конкурентами.

Разработанные в прошлом административные принципы управ­ления в чистом виде становятся неэффективными, для их реанима­ции требуется новое, более гибкое и разнообразное управление, осно­ванное на системно-ситуационном подходе к решению хозяйствен­ных проблем. Непонимание руководством фирмы происходящих эволюционных изменений в закономерностях общественного произ­водства зачастую приводит к тому, что многие компании "консерви­руют" сложившуюся систему управления (пусть даже и достаточно эффективную), консервируя тем самым и ложное чувство уверенно­сти в адекватном будущем. Как правило, это рано или поздно приво­дит к тому, что они не замечают происходящих изменений в пред­принимательской среде, и, как следствие, не могут вовремя среагиро­вать на падение спроса на их продукцию вследствие изменения ры­ночной конъюнктуры (пожарное управление), сталкиваясь из-за это­го с серьезными проблемами. Примером тому может служить исто­рия развития крупнейших компаний мира, таких как "Крайслер", "Тексас инструменте", "Атати" и многие др.

В то же время руководство фирм, которое постоянно "сверяет" действенность используемой системы управления с реальной ситуа­цией на микро- и макроуровне, осознает и своевременно (опережаю­щее управление) пересматривает те или иные подходы, методы, прин­ципы и направления хозяйственной деятельности, в конечном итоге постоянно добивается высокой конкурентоспособности. Примером тому могут служить такие фирмы, как "1ВМ", "Тоета", "Электролюкс" и др.

Порожденные быстрым развитием промышленного, и в особеннос­ти массового, производства технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в конце 20-х годов. Сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентиро­ванного на человека. Непосредственным толчком к этому послужи­ли знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в амери­канской компании "Уэстерн Электрик" под руководством Элтона Мейо, который в результате психологических экспериментов при­шел к выводу, что главное воздействие на производительность ока­зывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу. По существу, он заложил основы теории человеческих отношений. Пос­ледователи этой школы исходили из того, что если руководство забо­тится о своих работниках, то их уровень удовлетворенности возрас­тет, что, естественно, способствует повышению производительности труда. Они ставили перед собой задачу устранения деперсонифицированных отношений и замену их системой партнерства и сотрудни­чества.

Стало понятным, что любая организация представляет собой не­что большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где от­дельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Хоторнские эксперименты послужили основой для формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт. Согласно теории этой школы важ­нейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплочен­ного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, в заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том чис­ле и личного характера.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять трудовым коллективом, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа "человеческих отношений", мож­но сказать, стала попыткой менеджмента рассматривать каждую орга­низацию как "социальную систему".

Новым в подходе школы человеческих отношений явились при­знание работника как социального фактора, необходимости поиска стимулов повышения производительности труда главным образом посредством включения рабочих в организацию и управление пред­приятием, в систему его целей. Представители этой школы предло­жили использовать методический аппарат поведенческих наук (со­циологии и психологии) при изучении взаимодействий работников, мотивации труда, качества трудовой жилки, характера власти, лидер­ства и т. д. В результате управленческая система пополнилась со­циальными и психологическими методами управления. Это потребо­вало дальнейшего разделения труда, а также разработки способов со­четания этих методов с экономическими и организационными. Осоз­нание возрастающей роли психологического фактора в повышении производительности труда нашло отражение и в высказывании од­ного из королей американского бизнеса Г. Форда: "Если бы мы на­учились разрешать психологические конфликты в процессе труда, тогда я бы в ближайшие десять лет смог бы снизить себестоимость своих автомобилей больше, чем я смог это сделать за последние пят­надцать лет технологическими методами".

И все же школа человеческих отношений переносила основной акцент на коллектив, который представлялся ею относительно без­ликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и инди­видуализации производственной деятельности было недостаточно. Поэтому со второй половины 30-х годов в дополнение к принципам школы человеческих отношений начали формироваться поведенче­ские концепции, направленные на поиск и развитие индивидуаль­ных возможностей и способности каждого работника в отдельнос­ти, чтобы поставить их на службу интересам организации.

Известный в Японии теоретик менеджмента Рюити Хасимото свою позицию о роли менеджеров в повышении эффективности ис­пользования главной производительной силы — рабочего, в беседе с известным корреспондентом В. Цветовым, выразил следующим об­разом. Нынешняя НТР требует максимального использования чело­веческих способностей, знаний, энтузиазма. Орудовать кувалдой можно было заставить силой. Но думать силой не принудишь, причем ду­мать так, чтобы это было полезно производству и фирме. Следова­тельно, не принудишь персонал приводить в действие роботы, так называемые "безлюдные заводы", разрабатывать программы для ком­пьютеров. Если мы признаем, что главная производительная силы — рабочий, значит, надо создать условия, которые побуждали бы эту глав­ную производительную силу быть высокопроизводительной. Необхо­димо, чтобы именно условия, а не управляющие побуждали рабочих эффективно трудиться. Если появляются такие условия, сколь доро­го они ни обходились бы, тогда и вложения в капитальное строитель­ство, в передовую технологию окажутся не напрасными и прибыль многократно увеличится.

Не случайно на рубеже 90-х годов новым аспектом государствен­ной политики США стал упор на необходимость создания "качествен­ных мест". Последние рассматриваются как определенный фактор конкурентоспособности производимых товаров. Министерством труда США качественное рабочее место определяется как высокопроизво­дительная организация труда, предоставляющая системы управления, технологии и условия, которые обеспечивают работникам стимулы и возможности для высокоэффективного труда. На хорошо организо­ванном производстве работники заботятся об экономическом успехе предприятия, а предприятие, в свою очередь, заботится о создании такой трудовой среды, в которой ценится вклад каждой человечес­кой личности и обеспечиваются условия для развития и благополу­чия каждого работника.

Составляющими качественного рабочего места являются: участие работников в процессе принятия решений; чувство общности, взаим­ной поддержки и понимание общих экономических задач; доверие, уважение и сотрудничество между профсоюзами и управляющими; непрерывное управление; безопасные и здоровые условия труда; гар­моничное сочетание труда и семейных интересов.

Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как ока­залось, не единственный, а во многих случаях и не лучший путь по­вышения эффективности работы организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управ­ленческих знаний прочно утвердилось другое направление — пове­денческое, основанное на привлечении достижений психологии, соци­ологии, антропологии для углубления понимания реальной сути уп­равления. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации "че­ловеческого фактора", участия трудящихся в управлении, повыше­нию эффективности лидерства.

Среди наиболее крупных представителей более позднего периода развития поведенческого направления следует назвать в первую оче­редь, К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, комму­никации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Эти два направления — рационалистическое и поведенческое — развивались параллельно и динамично, часто пересекаясь. Дальней­шее развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов анализа и обоснования управленческих решений, компьюте­ризация управления способствовали активному использованию в уп­равлении системного подхода.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управ­ленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на чем акцентировал процессный подход, а все без исключе­ния друг с другом связаны, оказывая друг на друга как непосред­ственное, так и опосредованное воздействие. Изменение одного из них неизбежно обусловливает изменения в остальных, а в конечном итоге, — во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмот­ревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард, занимавший в течение 20 лет пост президента телефонной компании. Основные функции менеджмента, по его мнению, заключаются в определении целей организации, под­держании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования.

Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал кон­цепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с кото­рой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов организации.

Другим представителем системного подхода считается выдающий­ся теоретик в области управления Питер Друкер. Основные его взгля­ды сводились к следующему:

исключительная роль профессионального менеджера в организации;

управленческая элита как основа предпринимательства и совре­менного общества;

идея самоуправления трудового коллектива, в соответствии с ко­торой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, за­нимающийся решением социальных проблем, что способно повышать их ответственность за дела фирмы;

концепция, в соответствии с которой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки можно определить функ­ции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, действовавшей со времен А.Файоля, в соответствии с которой во главу угла ставились функции и процесс.

В 80-е годы одной из наиболее популярных теорий системного подхода стала концепция "7-8", разработанная Э. Атосом, Р. Паска­лем, Т. Питерсом, Р. Уотерменом (модель Мак-Кинси "7-8"). Ее на­звание идет от семи взаимосвязанных переменных, названия кото­рых в английском языке начинаются с буквы "8": стратегия (зггагеёу), структура (зггисгиге), система управления (зуз1:ет$), персонал (з1а{{), квалификация сотрудников (з/гШ), организацион­ные ценности (зНагеа иа1иез), стиль (з1у1е).

В рамках системного подхода распространялись также многочис­ленные количественные теории управления, возникшие под влияни­ем кибернетики и различных математических методов. Их сторон­ники, опираясь на формализованные описания различных ситуаций, пытались с помощью моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.

Параллельно углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильное влияние на мышление управля­ющих оказали в 50—60-х годах сначала идеи "постбюрократических организаций", "организованного гуманизма", а затем в 70—90-х го­дах представления о предприятии как открытой системе, активно взаимодействующей со всей сложной и многообразной внешней сре­дой и, в конечном счете, приспосабливающей внутреннюю организа­ционную структуру к состоянию внешней среды.

С развитием и усложнением рынка задачи организации управле­ния предприятием становятся все более сложными и противоречи­выми. В таких условиях разработка управленческих решений требует анализа конкретных ситуаций по всем переменным факторам, оцен­ки их воздействия на деятельность предприятия и результатов его функционирования. Так возникла необходимость в разработке ситу­ационного подхода, основанного на общей схеме, содержащей следующие этапы: диагноз ситуации для определения главных про­блем; формулировка управленческих целей и выявление принципи­ального пути их достижения; изучение характеристик ситуации с выделением факторов, влияющих на принятие решений; разработка альтернативных курсов действий; оценка каждой альтернативы и определение наилучшей из них в соответствующей ситуации; дей­ственность плана в конкретной ситуации, который будет эффективен с точки зрения целей предприятия, фирмы, корпорации.

Однако, суть ситуационного подхода сводится не столько к этой процедуре, сколько к попытке теоретически сформулировать, эмпи­рически проверить и затем практически рекомендовать различные типовые решения в области организации производства и управления, систем внутрифирменного планирования и бухгалтерского учета, информационно-вычислительных систем, в подборе кадров примени­тельно к каждой из типовых управленческих ситуаций.

В последние десятилетия широкую популярность завоевали имен­но идеи "ситуационного подхода", в рамках которого доказывается правомочность различных типов систем управления (как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе) в за­висимости от конкретных характеристик организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут определить, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению це­лей организации в конкретной ситуации. Системный и ситуацион­ный подходы являются методами, позволяющими сочетать, приво­дить в соответствие, взаимоувязывать части целого и поэтому служат методическим аппаратом организации управления.

Отношение к научному инструментарию стало еще более уважи­тельным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важ­ность "организационной культуры", интегрирующей различные под­ходы к управлению.

Не лишне будет предостеречь управленческий аппарат и от дей­ствий, направленных на чрезмерное увлечение различными модны­ми управленческими нововведениями, граничащими с простой ими­тацией. Мировая практика убеждает, что механическое копирование опыта "других", как правило, не дает ожидаемых результатов.

Просто перенять чужой опыт практически невозможно. Обычно успех сопутствует в этом деле тем деловым организациям, которые способны умело, с одной стороны, проанализировать и глубоко осмыс­лить логику действий "конкурентов", а с другой - проанализировать свои неудачи, разработать свой оригинальный путь развития.

Кризис теоретической мысли середины XX века отразил перелом­ный характер эволюции управления в целом и потребовал обновле­ния методологического инструментария: широкого использования принципов системного подхода, расширения междисциплинарной основы исследований, пересмотра понятий и основных критериев эффективности управления. Причины такого положения кроются в изменении характера экономического развития, во влиянии, которое оказывают на управление перемены в технологии и рабочей силе, условиях предпринимательской деятельности.

Необходимость постоянного поиска новых подходов к управле­нию производством порождается прежде всего развитием факторов производства. Радикальные структурные преобразования в производ­стве связаны с широким освоением материало-, энерго- и трудосбе­регающих методов. Современное производство отличается высокой гибкостью и маневренностью, повышением доли специализированной или мелкосерийной продукции, постоянным обновлением но­менклатуры.

В то же время следует заметить, что, если внедрение и использование передовых технологий не подкрепляется должным вниманием к уп­равлению и продолжают доминировать административные, механисти­ческие принципы руководства, то это приводит к негативным послед­ствиям. На общем фоне повышения качества рабочей силы происходит дальнейшая ее дифференциация — по уровню подготовки, способности адаптироваться к изменениям, по участию в нововведениях и хозяй­ственных решениях. Более высокий образовательный уровень рабочей силы вызывает переориентацию ценностных установок, не связанных непосредственно с работой. Механизм трудовой мотивации становится все сложнее и многообразнее. Учитывая эти обстоятельства, управлен­ческий аппарат направляет усилия на решение следующих задач: пере­ориентацию управленческих механизмов на конечные результаты тру­дового процесса, группировку заданий, нововведений; разработку аль­тернативных вариантов организации, режимов работы с более гибкими параметрами, индивидуализированных условий труда; расширение сти­мулирующего инструментария и повышение роли рычагов активиза­ции новаторской деятельности; долговременное развитие (планирова­ние карьеры) ключевых групп работников; формирование нового хо­зяйственного мышления персонала фирмы, которое стимулирует дина­мичные изменения и предпринимательский стиль работы.

Несомненно, определяющее влияние на эволюцию механизмов управления производством оказывают изменения рыночных усло­вий. Краеугольный камень экономического процветания компании сегодня — это способность чутко улавливать малейшие изменения в тенденциях развития рынка. Ориентация на покупателя значитель­но плодотворнее ориентации "на рынок вообще".

Анализ развития теории и практики управления позволяет ут­верждать, что менеджмент представляет собой обобщение практики рационального управления коммерческими предприятиями. С из­менением условий предпринимательской деятельности развивалась и изменялась теория и практика менеджмента как научной систе­мы управления. Эволюция условий деятельности фирм на протя­жении XX века довольно подробно представлена в книге И. Ансоффа "Стратегическое управление". Приведем лишь главные выводы, сделанные автором.

1. Во второй половине XX века число новых задач, обусловленных изменением обстановки, неуклонно возрастало. Многие из них принци­пиально новы и не подлежат решению исходя из опыта, полученного в первой половине века.

2. Множественность задач, наряду с расширением географичес­ких рамок рыночной экономики, приводит к дальнейшему услож­нению управленческих проблем.

3. Сложность и новизна создают возрастающую нагрузку на выс­шее звено управляющих, в то время как совокупность управленчес­ких навыков, выработанных в первой половине века, все меньше соответствует условиям решения проблем.

4. Новые задачи возникают все чаще. Новизна, сложность и темп их появления повышают вероятность стратегических неожиданно­стей. Изменения условий предпринимательской деятельности в том или ином обществе, государстве, неизбежно приводит к изменению среды (внутренней и внешней) существования фирм. С прикладной точки зрения это означает, что менеджеры фирм в своей деятельно­сти должны придерживаться принципа, положения, что их фирма может успешно развиваться лишь в том случае, если они будут по­стоянно с опережением событий выявлять и прогнозировать содер­жание и степень изменения среды существования своей фирмы и обеспечивать ее приспособление к изменяющимся условиям.

Существует и другая сторона данного вопроса, которую менедже­рам, предпринимателям не следует забывать. Развитие рынка воз­можно при условии развития коммерческих структур. Достичь пос­леднего сегодня возможно лишь меняя, развивая систему управле­ния производством. Взаимосвязи между развитием рынка и управ­ленческой деятельности в исторической ретроспективе показаны в табл. 1.

Развитие управленческой деятельности как практики в ходе раз­вития рынка находит свое отражение и в эволюции процесса органи­зации управления как научной дисциплины, выступающей состав­ной частью экономической теории. Историческая ретроспектива про­цесса развития организации управления и ее элементов представле­на в табл. 2.