Контрольные вопросы

Характеристика простых моментов процесса управленческого труда. Информационная природа управленческого труда. Виды разделения управленческого труда. Управленческий персонал.

Классификация управленческого персонала в зависимости от функциональной роли в процессе управления.

Примерные затраты времени на выполнение различных видов управлен­ческого труда. Типы менеджеров.

Классификация руководителей в зависимости от занимаемого места в системе управления организации.

Главные функции и задачи управляющего высшего звена управления. Главные функции и задачи управляющего среднего звена управления. Главные функции и задачи управляющего низшего звена управления. Содержание организации управленческого труда как составной части управления.

Основные требования к организации рабочих мест аппарата управления. Примерные санитарные нормы размеров рабочих мест управлен­ческого аппарата.

Факторы, определяющие площадь рабочего места руководителя. Советы по организации труда менеджера.

Глава IV. Цели и функции менеджмента

1. Понятие цели организации

Вопрос о цели существования организации далеко не так прост, как может показаться на первый взгляд. Если исходить из того, что достижение цели, как правило, сопряжено с активными действиями, то она должна быть полезна данному субъекту или окружающим, иначе затраты на ее достижение окажутся бесполезными, что само по себе лишено здравого смысла.

Богатство, прибыль как главная цель хозяйствования, не подле­жавшая сомнению в прошлом, все больше отодвигается современ­ным менеджментом, и не без оснований, на второстепенные места.

Во-первых, наряду с коммерческими, появились некоммерческие организации, например, публичные биржи, которые не ставят перед собой задачу непосредственного обогащения, однако способствуют уве­личению прибыли у других, в данном случае у брокерских контор, функционирующих при них. Еще менее уместно говорить о прибыли различного рода благотворительных организаций, фондов и т. п., дея­тельность которых, однако, создает хорошую рекламу учредителям.

Во-вторых, сегодня в большинстве крупных организаций у власти стоят не собственники, а наемные управляющие, доходы которых пол­ностью не определяются величиной прибыли. Эти лица преследуют свои цели, которые далеко не всегда связаны с обогащением, и по мере возможностей навязывают эти цели соответствующим организациям.

В-третьих, сама прибыль сегодня в большей мере зависит не толь­ко от умения продать созданный товар, сколько от способности про­извести то, что нужно в данный момент людям, что пользуется спро­сом, удовлетворяет общественные потребности. Кто справляется с та­кой задачей лучше других, может рассчитывать и на большую при­быль. Поэтому прибыль в качестве непосредственной цели коммер­ческих организаций фигурирует сегодня все реже. Тот, кто наилуч­шим образом служит обществу, выгадывает больше всех.

Цели менеджмента фирмы определяют концепцию ее развития и основное направление деловой активности: или это желаемое состо­яние объекта управления, или результат, который намечается полу­чить в процессе осуществления бизнеса. Важным моментом при определении целей менеджмента является умелое сочетание объек­тивного и субъективного в управлении бизнесом. С одной стороны, цели должны соответствовать объективным законам, иначе они не будут реальными, т. е. достижимыми, с другой, — цели являются про­дуктом сознания, формулируются людьми и отражают их интересы. Цель управления моделирует и отражает желаемое состояние объек­та управления в будущем. Цели бизнеса определяют не только пове­дение субъекта, но и оказывают воздействие на элементы системы менеджмента: на содержание основных видов' управленческой дея­тельности (функций), на выбор способов воздействия на объект (ме­тодов), на организационную структуру и процесс управления, набор и расстановку кадров и т. д.

На достижение целей, стоящих перед организацией и отражающих ее идеальное или желаемое в будущем состояние, направлен процесс управления. На первый взгляд может показаться, что цели определя­ются владельцами или руководителями организаций произвольно, но на самом деле они представляют собой субъективное отражение ре­альностей, характеризующих данную организацию, таких как ее роль в обществе, характер производственного и кадрового потенциала.

В то же время на формулировку целей существенное влияние ока­зывают интересы многочисленных субъектов, связанных с ее деятель­ностью. К ним относятся владельцы или руководители организации, ее сотрудники, которым она дает средства к существованию, положе­ние, статус и т.п.; деловые партнеры, чье благополучие также в нема­лой степени от нее зависит; местные власти, которым организация помогает решать многие их проблемы; наконец, общество в целом. Например, если крупная организация не сумеет реализовать свои цели и разорится, работу могут одновременно потерять десятки, а то и сот­ни тысяч людей, что неминуемо создаст огромнейшие трудности даже для самых крупных государств.

Конечно, иногда условия деятельности организации воспринима­ются ее руководством не вполне адекватно, а отсюда и возникают ошибки при постановке целей и определении способов их достиже­ния, приводящие к неэффективным решениям, расточительству ре­сурсов, но и в этом случае цели имеют под собой реальное основание.

В системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций.

Во-первых, цели отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития. А поскольку виды деятельности лежат в основе общей и управленческой структуры, именно цели определяют в конечном счете ее характер и особенности.

Во-вторых, цели снижают неопределенность текущей деятельности как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентиром в окружающем мире, помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов, каким-то образом ограничить себя, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственные поступки и поведение в це­лом. Это помогает действовать быстрее, с большим эффектом, добива­ясь задуманного с минимальными затратами, а при одинаковых зат­ратах получать дополнительный выигрыш.

В-третьих, цели составляют основу критериев для выделения проб­лем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельнос­ти, направленной на их реализацию, а также материального и мо­рального поощрения сотрудников организации, которые при этом в наибольшей степени отличились.

В-четвертых, цели, особенно значительные, независимо от того, реаль­ны они или иллюзорны, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побужда­ют их добровольно брать на себя нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения.

В-пятых, официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно, если ее деятельность вызывает небла­гоприятные последствия, например, загрязнение окружающей среды.

Цели фирмы и выбор направлений ее хозяйственного развития в решающей степени определяются социально-экономической средой, в которой она функционирует. При определении целей следует соблю­дать ряд требований. Целевая функция любого предприятия заключа­ется в удовлетворении спроса населения на конкретные виды товаров путем их постоянного производства и реализации.

Успешная реализация перечисленных и иных функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной сово­купности требований, предъявляемых к ним.

Во-первых, цели должны быть конкретными, представляющими, по возможности, не только качественные, но и количественные пока­затели. Такие цели легче воспринимаются людьми; их легче согласо­вывать; они являются хорошей основой для составления планов.

Цели должны быть понятны исполнителю и однозначно сформу­лированы. Главное, чтобы их потенциальные исполнители знали и понимали, чего конкретно от них ждут. Призыв просто увеличить эффективность производства обычно мало что разъясняет исполни­телю, а, скажем, цель снизить себестоимость продукции на 10% — уже понятна и побуждает исполнителя выбирать более правильные и реальные средства и пути решения поставленной задачи. Цель по­могает видеть то, что ускоряет ее достижение.

Во-вторых, цели должны быть реальными, достижимыми в дан­ных условиях. Нереалистичные цели не только не стимулируют тру­довые коллективы к активной деятельности, но могут даже привести к нежелательным результатам. Конечно, мало кто сознательно ста­вит перед собой цели, которых нельзя достичь, однако, оценка своих возможностей у большинства людей весьма субъективна и зависит от их уровня знаний, опыта, психического склада, темперамента.

Легко достижимые цели характеризуются чаще всего слабой мо­тивацией, т.е. они должны содержать в себе определенный вызов, тре­бовать приложения физических и духовных усилий, способных обес­печить постоянное развитие.

Цели должны формулироваться людьми уравновешенными, кото­рые могли бы выбрать из максимума желательного реально дости­жимое. Именно это делает цели действенными ориентирами и сти­мулами.

В-третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансфор­мации и корректировке в соответствии со стремительно меняющи­мися условиями деятельности организации. В противном случае орга­низация может потерять способность адаптироваться к изменяющимся условиям и попасть в тупик, из которого выбраться может быть очень трудно.

В-четвертых, поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, эти люди должны их признавать как свои личные цели, т.е. быть известными, понятными, близкими для большинства членов организации. Это вызывает к реализации целей заинтересованное отношение и стремление повышать эффективность своего труда.

В-пятых, цели должны быть совместимыми друг с другом во времени и пространстве и отражать совместимость интересов общества, коллек­тивов и индивидов во избежание конфликтов и возникновения кризис­ных ситуаций. Цели, неприемлемые хотя бы для одного из уровней хозяйствования, могут быть просто не выполнены или же их выполне­ние будет тормозиться. Поэтому при определении целей необходимо тщательно согласовать интересы всех сторон. Эффективность достиже­ния цели повышается, если ход ее достижения может быть проверен и скорректирован в связи с изменением внешних факторов и обстоя­тельств. Это свидетельствует о гибкости цели. Цель, увязанная с меха­низмом обратной связи, позволяет исполнителям держать ее постоян­но в поле зрения. Цели должны быть тесно увязаны с системой стиму­лирования, чтобы заинтересовывать исполнителей в их реализации.

В-шестых, цели не должны носить разрушительный характер (на­пример, насильственная коллективизация или приватизация). Такие цели способны отбросить объект и систему управления назад. Следо­вательно, вся работа по определению и выработке целей является важным элементом искусства управления.