52. Стили руководства и принятия решений в орга­низации

Различают четыре основных стиля руководства в организации.

1. Инструктирование - жесткий авторитаризм. Этот стиль руководства характеризуется в первую очередь тем, что руководитель самостоятельно принимает решения и дает жесткие инструкции исполнителям. При этом осуществляется строгий контроль за выполнением принятых решений. Инструктирование предполагает, что руководитель в большей степени ориентирован на осуществление поставленных задач и гораздо в меньшей степени ориентирован на человеческие от­ношения в организации. Обычно данный стиль руководства применяется для подчиненных с низким уровнем готовности.

2. Поддержка - мягкий авторитаризм. При этом сти­ле руководства руководитель после принятия реше­ния обсуждает с подчиненными различные варианты реализации и детали принятого решения. Это сводит к минимуму ошибки руководства. Поддержка предполагает, что руководитель в одинаковой степени ориентирован на поставленные задачи и на человеческие от­ношения. Обычно при осуществлении такого стиля руководства подчиненные пытаются принять на себя ответственность за выполнение поставленных перед ними задач, однако в связи с недостаточной степенью готовности они не в состоянии этого сделать.

3. Вовлечение - консультативно-демократический стиль, при котором руководитель и подчиненные вме­сте обсуждают и принимают решения. Тот факт, что подчиненные привлекаются к принятию решений, повышает их причастность и помогает увеличить общую эффективность деятельности организации. Вовлече­ние предполагает, что руководитель гораздо больше ориентирован на человеческие отношения, чем на ре­шение задачи. Этот стиль руководства лучше всего при­менять для подчиненных с достаточно высоким уров­нем готовности.

4. Делегирование - вовлеченно-демократический стиль руководства, который прежде всего характери­зуется делегированием полномочий и ответственно­сти. Руководитель наделяет своих подчиненных дос­таточно большими полномочиями, вследствие чего ис­полнители осознают свою причастность к целям орга­низации. Подчиненные в состоянии обеспечить дости­жение поставленных целей, при этом качество работы организации значительно повышается. При этом сти­ле руководитель мало ориентирован как на задачу, так и на человеческие отношения.

Функции руководителя:

1. Традиционное управление:

1) принятие решений; 2) планирование; 3) организация; 4) контроль.

2. Коммуникация: 1) обмен информацией; 2) работа с документами.

3. Управление людьми: 1) мотивация; 2) дисципли­на; 3) управление конфликтом; 4) кадры; 5) обучение; 6) создание команды.

4. Взаимодействие: 1) взаимодействие внутри организации; 2) взаимодействие с внешним миром.

53. Психологические закономерности управленче­ской деятельности

1. Закон неопределенности отклика, или закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Разные люди или даже один и тот же человек, но в разное время могут по-разному реагировать на одно и то же воздейст­вие. Если не учитывать этот закон, то это может при­вести к непониманию потребностей и ожиданий субъекта, действия которого могут стать неадекватными по отношению к коллегам, партнерам, руководителям.

2. Закон неадекватности отображения человека че­ловеком. Ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

3. Закон возрастной асинхронности. В разные моменты своей жизни даже взрослый человек опреде­ленного календарного возраста может находиться на разных уровнях развития.

4. Принцип универсальной талантливости. Нет людей неспособных, есть люди, занимающиеся не своим делом.

5. Принцип развития - способности человека разви­ваются в результате изменения условий жизни, личности и интеллектуально-психологических тренировок.

6. Принцип неисчерпаемости - следует из предыдущего принципа. Ни одна оценка человека при его жизни не может быть окончательной.

7. Закон неадекватности самооценки.

8. Закон расщепления смысла управленческой ин­формации - любая управленческая информация (постановления, приказы, директивы) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе продвиже­ния по иерархической лестнице управления. Это обу­словлено иносказательными возможностями иноска­зательного языка информации, а также различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психиче­ском развитии и физическом состоянии субъектов управленческой деятельности. Изменение смысла ин­формации прямо пропорционально числу людей, че­рез которое она проходит.

9. Закон самосохранения - ведущим мотивом соци­ального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности и чувства собственного достоинства.

10. Закон компенсации - при высоком уровне стиму­лов к данной работе или высоких требованиях внешней среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями и навыками. Это так называемый компенсаторный механизм, который срабатывает бессознательно. Этот закон не имеет права на существование на высоких уровнях управленче­ской деятельности.