Блок 1. Проблемы управления

Существенными практическими проблемами управления можно считать следующие:

• Проблемы управляемости предприятия и реализуемости программ развития, связанные с конфликтами интересов различных статусных и профессиональ­ных кланов, групп и группировок, которыми населена система управления предприятия.

• Проблемы квалификации, мотивации и текучести кадров.

• Проблемы взаимодействия с государственными учреждениями и партнерами.

• Проблемы стратегического управления.

Главной проблемой управления на практике является кризис управляемости и реа­лизуемости программ развития. Здесь не имеется в виду, что распоряжения руководства предприятия не выполняются сотрудниками - каждый сотрудник, как правило, выполня­ет свои профессиональные обязанности. Имеется в виду то, как он их выполняет. Поясним подробнее. Организационная структура любого предприятия представляет собой систему цехов, отделов и иных подразделений. Все элементы (структурные подразделения, отде­лы) организационной структуры предприятия, обеспечивающие конкретные участки об­щего бизнес-процесса предприятия, обладают разным профессиональным и материальным статусом, в зависимости от обеспечиваемого ими участка бизнес-процесса и, соответст­венно, преследуют разные групповые интересы. Но групповые интересы далеко не всегда совпадают, т.к. каждая группа борется за выживание (сохранение и рост заработка и веса на предприятии), руководствуясь собственными профессиональными нормами и возможностями.

В большинстве случаев на промышленных предприятиях и фирмах встречается од­на и та же ситуация - когда группы выполняют свой конкретный участок работы, а их интерес состоит в получении максимального заработка, независимо от конечного резуль­тата работы предприятия, что обеспечивает на предприятии коллективную безответствен­ность и зачастую полный развал производства. В такой ситуации любая попытка развития или реорганизации работы предприятия сразу наталкивается на жесткое сопротивление членов групп, так как это связано с изменением статусных весовых категорий и благосос­тояния членов разных групп и изменениями системы материального поощрения на конеч­ный результат.

Несогласованность и конфликт интересов групп внутри предприятия - очень час­то главная проблема, связанная со стабильностью работы и реализуемостью программ развития на многих предприятиях. Это чисто управленческая проблема и грамотный кон­сультант по управлению как человек, не принадлежащий к внутренней иерархии может быть очень полезен руководителю и владельцам предприятия для выявления существующей структуры предприятия и соответствующей конфигурации системы интересов сотрудников групп.

Кроме выявления существующей структуры групп предприятия консультант может выступить и рычагом ее развития, согласования интересов внутри предприятия для реали­зации планируемой программы развития предприятия, но результат может быть достигнут только через активные формы работы с конкретной управленческой командой по прояв­лению существующих внутренних конфликтов и совместной выработке новых совмест­ных систем интересов, процедур взаимодействия и персонифицированной коллективной ответственности за конечный результат деятельности предприятия и его развитие. При­чем, специалист, нужный предприятию для этой работы - консультант по управлению, владеющий игровой методологией с имитационными и моделирующими элементами. При реализации рекомендаций консультантов по созданию новых систем совместных интере­сов сотрудников следует учитывать принципы реализуемости ответственности и персо­нальной мотивации сотрудников.