31. Управление персоналом как система, структура и процесс

Управление персоналом выступает как процесс, представляет собой управленческие воздействия организаций, их руководителей, работников кадровых служб, направленные на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, оценку и управление карьерой. Все выше перечисленной является функциями управления персонала.

Также управление персоналом это целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.

Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.

Управление трудовыми ресурсами: планирование трудовых ресурсов – вербовка – отбор – определение зароботной платы – профориентация и адаптация – обучение – оценка трудовой деятельности – подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – повышение, понижение, перевод, увольнение.

Подсистемы управления персоналом:

1. Формирование персонала:

   1. Планирование потребностей в человеческих ресурсах

   2. Маркетинг персонала

   3. Кадровый мониторинг

   4. Подбор и найм работников

   5. «Селекция» кадров

   6. Профадаптация новых работников

2. Использование персонала:

   1. Проектирование рабочих мест

   2. Управление рабочим временем

   3. Условия безопасности труда

   4. Деловая оценка работников

   5. Оплата и стимулирование труда

3. Развитие персонала:

   1. Профессиональное обучение

   2. Повышение квалификации и переподготовка

   3. Ротация

   4. Делегирование полномочий

   5. Планирование карьеры.

На основе системы управления персоналом формируются структуры управления персоналом – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений в области управления кадрами.

32. Кадровое планирование в организации: сущность, этапы, методы, основные направления

Важнейшей функцией кадрового менеджмента является планирование персонала организации. Планирование является начальной функцией управленческого цикла кадрового менеджмента. Смысл внутрифирменного планирования сводится к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем.

Планирование персонала является частью общей системы планирования организации, в рамках которого решаются задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач, то есть определение когда, где, сколько, какой квалификации и по какой цене сотрудники потребуются организации.

Количество и качество персонала должны быть спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия. Кадровое планирование охватывает все категории персонала организации: руководителей, специалистов и вспомогательно-технических работников.

Планирование персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать при его осуществлении:

1. непрерывность планирования,

2. гибкость, т.е. возможность постоянной коррекции планов по мере изменения факторов внешней и внутренней среды,

3. экономичность планов,

4. согласование планов с вышестоящими и нижестоящими организациями (если таковые имеются),

5. реальность планов (наличие необходимых условий для реализации),

6. соучастие сотрудников организации в написании планов и их осуществлении (предполагает соответствующий стиль руководства).

Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма.

1 ЭТАП- анализ имеющегося персонала организации – базируется на объективных характеристиках: возраст, пол, стаж, уровень квалификации, перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда.

2 ЭТАП – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям. Данный этап не возможен без прогнозирования. При прогнозировании потребностей в кадрах необходимо читывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, программы технических преобразований, план замещения вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля.