2.2 Анализ структуры персонала гуп

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально – квалификационный состав;

2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;

3) использование рабочего времени;

4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Анализ численности и структуры трудовых ресурсов необходим для того, чтобы охарактеризовать динамику персонала, увидеть соотношение различных категорий работников, и определить потребность предприятия в кадрах. Общая структура трудовых ресурсов по различным категориям и критериям дана в приложении. Проанализируем ее.

Таблица 2.6 – Структура персонала по основным квалификационным группам

Показатели	год			изменения		темп изменения, %
	2010	2011	2012	2011к2010	2012к2011	11/10	12/11
Общая численность персонала	395	351	297	-44	-54	-11,1	-15,3
рабочие	316	281	241	-35	-40	-11	-14,2
АУП, в т.ч.	79	70	56	-9	-14	-11,3	-20
руководители	11	9	7	-2	-2	-18,1	-22,2
специалисты	43	38	30	-5	-8	-11,6	-21,0
служащие	25	23	19	-2	-4	-8	-17,3

Из данной таблицы видно, что общая численность персонала в динамике за 2010-2012 годы снижается. Причем тем изменения численности составляет -11,1% в 2011 году по сравнению с 2010, и -15,4% в 2012 по сравнению с 2011. Таким образом, за 2 года, общая численность персонала снизилась на 100 человек.

Эти изменения коснулись всех категорий работников (количество рабочих снизилось на 70 человек за 2 года, количество АУП на 20 человек).

Представим динамику персонала в диаграмме:

Рисунок 2.3 – Динамика численности персонала за 2010-2012 гг.

Для того, чтобы давать оценку этим изменениям, необходимо рассмотреть причины снижения численности персонала. Одна из причин – закрытие многих предприятий (это объективные причины), остальные причины – увольнения по собственному желанию и т.д. зависят от личности работника, и на них предприятие может повлиять через улучшение условий труда, внедрения культуры организации, обучения работников.

Проанализируем состав трудовых ресурсов МУП «Автотранс» по половозрастному признаку.

Таблица 2.7 – Структура персонала по половозрастному признаку

Показатели	2010	% к итогу	2011	% к итогу	2012	% к итогу
Общая численность, в т.ч.	395	100	351	100	297	100
мужчины	79	20	63	17,9	65	21,8
женщины	316	80	288	82	232	78,1
численность рабочих, в т.ч.	316	100	281	100	241	100
мужчины	74	23,4	59	20,9	61	25,3
женщины	242	76,5	222	79	180	74,6
АУП, в т.ч.	79	100	70	100	56	100
мужчины	5	6,3	4	5,7	4	7,1
женщины	74	93,6	66	94,2	52	92,8
возрастной состав ППП, в т.ч.	395	100	351	100	297	100
18-25	74	18,7	63	17,9	47	15,8
26-36	80	20,2	66	18,8	53	17,8
37-50	145	36,7	136	38,7	124	41,7
свыше 50	96	24,3	86	24,5	63	21,2
возрастной состав рабочих, в т.ч.	316	100	281	100	241	100
18-25	65	20,5	54	19,2	41	17
26-36	59	18,6	47	16,7	39	16,1
37-50	113	35,7	107	38	98	40,6
свыше 50	79	25	73	25,9	63	26,1
возрастной состав АУП, в т.ч.	79	100	70	100	56	100
18-25	9	11,3	9	12,8	6	10,7
26-36	21	26,5	19	27,1	14	25
37-50	32	40,5	29	41,4	26	46,4
свыше 50	17	21,5	13	18,5	10	17,8

Из таблицы 2.7 видно, что основную долю всех работников составляют женщины (80% в 2010 году, 82% в 2011 и 78% в 2012).

Среди рабочих и АУП заметно явное преобладание женского коллектива, единственное, несколько меняются пропорции, так, среди рабочих количество женщин составляет в среднем 76% от общего количества рабочих в МУП «Автотранс», в то время как среди АУП доля женщин составляет уже в среднем 93%.

Анализируя возрастной став работников МУП «Автотранс», можно отметить, что преобладает категория работников в возрасте от 37 до 50 лет (т.е. наиболее трудоспособное население), их доля составляет в среднем 38,5% от общего количества работающих. Высока доля людей предпенсионного возраста (их доля в среднем за 2006-2008 годы – 23% т общей численности персонала). Высока доля молодых работников (от 26 до 35 лет) – в среднем около 18%.

Среди рабочих и специалистов доля работников по возрастному критерию примерно такая же. При этом, доля специалистов в возрасте 37-50 лет составляет в среднем 43% от общей численности управленческого персонала.

Анализируя динамику персонала по половозрастному критерию, можно сделать следующие выводы.

Таблица 2.8 – Динамика изменений половозрастного состава персонала

показатели	год			изменения		темп изменения, %
	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011	11/10	12/11
общая численность, в т.ч.	395	351	297	-44	-54	-11,1	-15,3
мужчины	79	63	65	-16	2	-20,2	3,1
женщины	316	288	232	-28	-56	-8,8	-19,4
численность рабочих, в т.ч.	316	281	241	-35	-40	-11	-14,2
мужчины	74	59	61	-15	2	-20,2	3,3
женщины	242	222	180	-20	-42	-8,2	-18,9
АУП, в т.ч.	79	70	56	-9	-14	-11,3	-20
мужчины	5	4	4	-1	0	-20	0
женщины	74	66	52	-8	-14	-10,8	-21,2
возрастной состав ППП, в т.ч.	395	351	297	-44	-54	-11,1	-15,3
18-25	74	63	47	-11	-16	-14,8	-25,3
26-36	80	66	53	-14	-13	-17,5	-19,6
37-50	145	136	124	-9	-12	-6,2	-8,8
свыше 50	96	86	63	-10	-23	-10,4	-26,7
возрастной состав рабочих, в т.ч.	316	281	241	-35	-40	-11	-14,2
18-25	65	54	41	-11	-13	-16,9	-24
26-36	59	47	39	-12	-8	-20,3	-17
37-50	113	107	98	-6	-9	-5,3	-8,4
свыше 50	79	73	63	-6	-10	-7,5	-13,6
возрастной состав АУП, в т.ч.	79	70	56	-9	-14	-11,3	-20
18-25	9	9	6	0	-3	0	-33,3
26-36	21	19	14	-2	-5	-9,5	-26,3
37-50	32	29	26	-3	-3	-9,3	-10,3
свыше 50	17	13	10	-4	-3	-23,5	-23

Общая численность всех категорий персонала уменьшается в 2012 году по сравнению с 2011 и 2010. Общая численность в 2012 году по сравнению с 2011 годом мужчин выросла с темпом прироста 3,17%. Количество женщин в эти же годы уменьшилось с отрицательным темпом прироста 19,4%.

Численность мужчин среди рабочих увеличилось на 3,17% в 2012 году по сравнению с 2010, среди АУП их количество по сравнению с 2011 в 2012 году осталось неизменным.

Значительно уменьшилось количество женщин среди рабочих и АУП (с отрицательным темпом прироста в 2012 году по сравнению с 2011 на 18,9% и 21,21% соответственно).

Рисунок 2.4 – Динамика персонала по половому признаку

Таким образом, общее снижение персонала произошло в основном за счет увольнения женщин.

Рассматривая снижения численности персонала по возрастному критерию, необходимо учитывать, часть изменений происходит за счет перехода кадров из одной категории в другую.

Анализируя динамику персонала по возрастному критерию, можно сделать следующие выводы: наибольший отрицательный темп прироста наблюдается у категории работников в возрасте 18-25 лет (-25,4% в 2012 году по сравнению с 2011) и у категории работников в возрасте свыше 50 лет (-26,7%). Уменьшения количества работников из последней категории можно объяснить вполне объективными причинами – выход на пенсию.

Среди рабочих динамика несколько другая, чем в целом по предприятию – наибольшая динамика наблюдается у работников в возрасте 18-25 лет (отрицательный темп прироста в 24% в 2012 году по сравнению с 2011) и у работников 26-35 лет (отрицательный темп прироста, равный 17%). Среди АУП темп прироста работников в возрасте 18-25 лет тоже отрицателен и составляет 33,3%, у работников в возрасте 26-35 лет этот темп прироста тоже отрицателен и составляет 26%.

Рисунок 2.5 – Динамика персонала по возрастному критерию

Таким образом, можно отметить, что наибольшее количество уволенных работников составляют работники в возрасте 18-35 лет, что можно считать отрицательной тенденцией, так как в дальнейшем, возможно, приведет к нехватке специалистов.

Отдельно необходимо анализировать динамику персонала по уровню образования, так как от количества работников, имеющих среднеспециальное и высшее образование, зависит во многом эффективность работы МУП «Автотранс».

Таблица 2.9 – Структура персонала по уровню образования

показатели	2010	% к итогу	2011	% к итогу	2012	% к итогу
состав ППП по уровню образования	395	100	351	100	297	100
неполное среднее	7	1,7	5	1,4	5	1,6
общее среднее	228	57,7	199	56,6	179	60,2
среднеспециальное	145	36,7	126	35,8	99	33,3
неоконченное высшее	3	0,7	3	0,8	2	0,6
высшее	12	3	18	5,1	12	4,04
рабочие	316	100	281	100	241	100
неполное среднее	7	2,2	5	1,7	5	2
общее среднее	228	72,1	199	70,8	179	74,2
среднеспециальное	79	25	69	24,5	54	22,4
неоконченное высшее
высшее	2	0,6	8	2,8	3	1,2
АУП	79	100	70	100	56	100
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	66	83,5	57	81,4	45	80,3
неоконченное высшее	3	3,7	3	4,2	2	3,5
высшее	10	12,6	10	14,2	9	16,07
в т.ч. руководители	11	100	9	100	7	100
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	9	81,8	7	77,7	5	71,4
неоконченное высшее
высшее	2	18,18	2	22,2	2	28,5
в т.ч. специалисты	43	100	38	100	30	100
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	39	90,6	34	89,4	26	86,6
неоконченное высшее	1	2,3	1	2,6	1	3,3
высшее	3	6,9	3	7,8	3	10
в т.ч. служащие	25	100	23	100	19	100
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	18	72	16	69,5	14	73,6
неоконченное высшее	2	8	2	8,6	1	5,2
высшее	5	20	5	21,7	4	21,05

Анализируя данные таблицы 2.9, можно сделать выводы, что наибольшую долю работников составляют рабочие со средним образованием, в среднем за 2010-2012 годы их доля составляет 57% от общей численности работников МУП «Автотранс» (их доля увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 3%). Доля работников со среднеспециальным образованием в среднем за 3 года составляет 35%. Причем их доля за три года уменьшилась на 3% в 2012 году по сравнению с 2010.

Среди рабочих наблюдается примерно такое соотношение работников со среднеспециальным (24%) и общим средним образованием (72%). Доля работников с высшим образованием составляет в среднем 2% от общей численности.

Среди управленческого персонала наблюдаются только работники с среднеспециальным и высшим образованием в соотношении 81,5% и 14% соответственно.

Рисунок 2.6 – Динамика персонала по уровню образования

Для анализа динамики персонала по уровню образования обратимся к таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Динамика персонала по уровню образования

показатели	год			изменения		темп изменения, %
	2010	2011	2012	2011к2010	2012к2011	11/10	12/11
состав ППП по уровню образования	395	351	297	-44	-54	-11,1	-15,3
неполное среднее	7	5	5	-2	0	-28,5	0
общее среднее	228	199	179	-29	-20	-12,7	-10,05
среднеспециальное	145	126	99	-19	-27	-13,1	-21,4
неоконченное высшее	3	3	2	0	-1	0	-33,3
высшее	12	18	12	6	-6	50	-33,3
рабочие	316	281	241	-35	-40	-11,07	-14,2
неполное среднее	7	5	5	-2	0	-28,5	0
общее среднее	228	199	179	-29	-20	-12,7	-10,05
среднеспециальное	79	69	54	-10	-15	-12,6	-21,7
неоконченное высшее
высшее	2	8	3	6	-5	300	-62,5
АУП	79	70	56	-9	-14	-11,3	-20
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	66	57	45	-9	-12	-13,6	-21,05
неоконченное высшее	3	3	2	0	-1	0	-33,3
высшее	10	10	9	0	-1	0	-10
в т.ч. руководители	11	9	7	-2	-2	-18,18	-22,2
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	9	7	5	-2	-2	-22,2	-28,5
неоконченное высшее
высшее	2	2	2	0	0	0	0
в т.ч. специалисты	43	38	30	-5	-8	-11,6	-21,05
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	39	34	26	-5	-8	-12,8	-23,5
неоконченное высшее	1	1	1	0	0	0	0
высшее	3	3	3	0	0	0	0
в т.ч. служащие	25	23	19	-2	-4	-8	-17,39
неполное среднее
общее среднее
среднеспециальное	18	16	14	-2	-2	-11,1	-12,5
неоконченное высшее	2	2	1	0	-1	0	-50
высшее	5	5	4	0	-1	0	-20

В 2011 году по сравнению с 2010 увеличилось количество работников с высшим образованием с темпом прироста 50%, но уже в 2012 году их количество снова стало таким же, как и в 2010 году. В 2012 году по сравнению с 2011 с отрицательным темпом прироста изменилось количество работников со среднеспециальным и общим средним образованием на 21 и 10% соответственно.

Среди рабочих наибольшим отрицательным темпом прироста можно отметить работников с высшим образованием - 62,5% (такое резкое уменьшение их численности можно объяснить тем, что люди с высшим образованием более взыскательны и требовательны к условиям труда и т.д.).

Среди руководителей уменьшилось количество человек со среднеспециальным образованием (на 28,6% в 2012 году по сравнению с 2011), количество работников с высшим образованием осталось неизменным. Среди специалистов уменьшилось количество работников со среднеспециальным образованием с отрицательным темпом прироста 23,5%; количество работников с высшим образованием осталось неизменным. Среди служащих уменьшилось количество работников со среднеспециальным образованием (с отрицательным темпом прироста в 2012 по сравнению с 2011 годом – 12,5%), с неоконченным высшим образованием – с отрицательным темпом прироста в 2012 году – 50% по сравнению с 2011 годом; с высшим образованием темп изменения - 20% в 2012 году по сравнению с 2011. Таким образом, в целом по предприятию наблюдается уменьшение всех категорий работников.

Таблица 2.11 – Кадровый состав работников по уровню образования за период с 2010 по 2012 годы

Годы	всего работников	в том числе				на 100 человек приходятся специалистов
		с высшим образованием		со среднеспециальным образованием		с высшим образованием	со среднеспециальным образованием
2010	395	12	3,03	145	36,7	3	37
2011	351	18	5,1	126	35,89	5	36
2012	297	12	4,04	99	33,3	4	33

Анализируя данные таблицы 2.11, можно увидеть, что на 100 человек в МУП «Автотранс» количество работников с высшим образованием остается в среднем неизменным, а количество работников со среднеспециальным образованием уменьшается в динамике, что можно считать отрицательной тенденцией.

В современных условиях знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и становятся важнейшим условием обеспечения конкурентоспособности. Конечный результат деятельности МУП «Автотранс» зависит от руководителя, его профессионализма, культуры, нравственных качеств, при этом, не стоит забывать, что МУП «Автотранс» является социально ориентированной системой. Выполнение социальной миссии потребкооперации связано с сохранением уже имеющихся рабочих мест на действующих предприятиях и с созданием новых.

Чтобы понять, насколько сотрудники привязаны к своему рабочему месту, необходимо проанализировать динамику работников по стажу работы.

Таблица 2.12 – Динамика персонала по стажу работы

показатели		2010		% к итогу		2011		% к итогу		2012		% к итогу
состав ППП по стажу работы		395		100		351		100		297		100
до 1 года		39		9,8		32		9,1		36		12,1
1-2 года		565		143,03		68		19,3		59		19,8
2-5 лет		125		31,6		103		29,3		75		25,2
5 лет и выше		175		44,3		148		42,1		127		42,7
рабочие		316		100		281		100		241		100
до 1 года		36		11,3		29		10,3		33		13,6
1-2 года		47		14,8		58		20,6		51		21,1
2-5 лет		101		31,9		83		29,5		59		24,4
5 лет и выше		132		41,7		111		39,5		98		40,6
руководители		11		100		9		100		7		100
до 1 года
1-2 года
2-5 лет	4		36,3		3		33,3		2		28,5
5 лет и выше	7		63,6		6		66,6		5		71,4
специалисты	43		100		38		100		30		100
до 1 года	3		6,9		2		5,2		2		6,6
1-2 года	8		18,6		9		23,6		7		23,3
2-5 лет	13		30,2		10		26,3		9		30
5 лет и выше	19		44,1		17		44,7		12		40
служащие	25		100		23		100		19		100
до 1 года					1		4,3		1		5,2
1-2 года	1		4		1		4,3		1		5,2
2-5 лет	7		28		7		30,4		5		26,3
5 лет и выше	17		68		14		60,8		12		63,1

Из данной таблицы видно, что в целом по МУП «Автотранс» наибольшую долю составляют сотрудники, проработавшие на предприятии более 5 лет (42,5% в среднем за 3 года), и сотрудники, работающие в МУП «Автотранс» от 2х до 5 лет (их доля составляет в среднем 28% за три года).

Среди рабочих наблюдается такая же картина. Доля работников, проработавших в МУП «Автотранс» более пяти лет – в среднем за три года составляет 40%, работников, проработавших от 2 до 5 лет – 27%.

Среди руководителей наблюдаются только работники, трудящиеся в МУП «Автотранс» более 2 лет. Для ратников, проработавших от 2 до 5 лет – в среднем за три года – 32%, а тех, кто проработал более 5 лет – 66%.

Среди специалистов наибольшая доля работников, тех, кто трудится в МУП «Автотранс» более 5 лет (в среднем 43%). Высока доля таких работников и среди служащих – в среднем 64% от общего количества.

Таким образом, можно отметить, в организации наибольшее количество сотрудников – тех, кто трудится более 5 лет, что является положительной тенденцией, так как не только экономит на обучении новой рабочей силы, но и говорит об установившемся благоприятном климате в МУП «Автотранс».

При этом необходим дальнейший анализ динамики персонала для более точных прогнозов.

Таблица 2.13 – Динамика персонала по стажу работы

показатели	год			изменения		темп изменения, %
	2010	2011	2012	2011к2010	2012к2011	11/10	12/11
состав ППП по стажу работы	395	351	297	-44	-54	-11,1	-15,3
до 1 года	39	32	36	-7	4	-17,9	12,5
1-2 года	565	68	59	-497	-9	-87,9	-13,2
2-5 лет	125	103	75	-22	-28	-17,6	-27,1
5 лет и выше	175	148	127	-27	-21	-15,4	-14,1
рабочие	316	281	241	-35	-40	-11,07	-14,2
до 1 года	36	29	33	-7	4	-19,4	13,7
1-2 года	47	58	51	11	-7	23,4	-12,1
2-5 лет	101	83	59	-18	-24	-17,8	-28,9
5 лет и выше	132	111	98	-21	-13	-15,9	-11,7
руководители	11	9	7	-2	-2	-18,18	-22,2
до 1 года
1-2 года
2-5 лет	4	3	2	-1	-1	-25	-33,3
5 лет и выше	7	6	5	-1	-1	-14,2	-16,6
специалисты	43	38	30	-5	-8	-11,6	-21,1
до 1 года	3	2	2	-1	0	-33,3	0
1-2 года	8	9	7	1	-2	12,5	-22,2
2-5 лет	13	10	9	-3	-1	-23,07	-10
5 лет и выше	19	17	12	-2	-5	-10,5	-29,4
служащие	25	23	19	-2	-4	-8	-17,3
до 1 года		1	1	1	0		0
1-2 года	1	1	1	0	0	0	0
2-5 лет	7	7	5	0	-2	0	-28,5
5 лет и выше	17	14	12	-3	-2	-17,6	-14,2

Представим данные таблицы 2.13 на рисунке 2.7

Рисунок 2.7 – Динамика персонала по стажу работы

Анализируя рисунок 2.7, нужно исходить из того, что все группы стажа работы очень маленькие (от 1 до 2 лет), и переход из одной группы в другую естественен, можно увидеть, что явно уменьшилось количество персонала, работающего более 5 лет, что можно объяснить тем, что условия труда стали ухудшаться. В 2011 году увеличилось количество персонала, работающего больше года. В 2012 году увеличилось количество персонала, работающего меньше года (значит, были приняты на работу новые кадры). Принятие кадров – это тот шаг, которого можно было бы избежать, если бы уделялось повышенное внимание мотивации и стимулированию персонала, т.е. если бы у сотрудников, работающих в данной сфере более 5 лет, не было бы причин уходить.

Таблица 2.14 – Основные причины увольнения в МУП «Автотранс» в динамике

показатели	2010 (чел)	% к итогу	2011 (чел)	% к итогу	2012 (чел)	% к итогу
1. По собственному желанию, в т.ч.	99	93,3	146	92,9	127	93,3
плохие условия труда	11	10,3	7	4,4	13	9,5
неинтересная работа	11	10,3	9	5,7	10	7,3
отсутствие перспектив роста	5	4,7	3	1,9	5	3,6
неудовлетворенность оплатой труда	67	63,2	124	78,9	94	69,1
переезд	2	1,8	1	0,6
прочее	3	2,8	2	1,2	5	3,6
2. Сокращение штатов
3. Из-за нарушения трудовой дисциплины	7	6,6	11	7	9	6,6
ИТОГО	106	100	157	100	136	100

При анализе предыдущих таблиц, было отмечено, что растет число уволенных работников. Рассмотрим причины этих увольнений в диаграмме.

Рисунок 2.8 – Динамика увольнений работников по собственному желанию

Основная причина увольнений работников в 2010-2012 годах – неудовлетворенность оплатой труда, вторая причина, плохие условия труда и неинтересная работа. Для того чтобы исправить эту тенденцию, руководителю МУП «Автотранс» необходимо пересмотреть условия формирования заработной платы.

Таблица 2.14 – Показатели движения персонала МУП «Автотранс» за 2010 – 2012 гг.

№ п/п	Показатель	Формула Для расчета	Год
			2010	2011	2012
1	Коэффициент оборота по выбытию кадров	Квыб = (Чув : ССЧ) х 100	26.8	44.7	45.8
2	Коэффициент оборота по приему кадров	КПр = (Чпр : ССЧ) х 100	20.5	32.2	27.6
3	Коэффициент сменяемости кадров	KCM = min {Квыб ; КПр}	20.5	32.2	27.6
4	Коэффициент текучести кадров	Ктек = (Чсж + Чнто) : ССЧ х 100	26.8	17,3	7,2
5	Коэффициент постоянства состава	Кпс = ЧПс : ССЧ	73.2	55.3	54.2

В таблице 2.14 приняты следующие обозначения:

Ч_ув - численность уволенных в анализируемом периоде;

Ч_пр - численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде;

Ч_сж - численность работников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию;

Что - численность работников, уволившихся в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины;

Ч_пс - численность работников, проработавших весь год;

ССЧ - среднесписочная численность работников в анализируемом периоде.

Если рассматривать все коэффициенты в динамике, то можно сделать следующие выводы:

Коэффициент оборота по приему увеличился в 2011 году по сравнению с 2010 с 20,5 до 32,2, и уменьшился в 2012 по сравнению с 2011 до 27,6. В целом, коэффициент зависит от увольнения работников, и его необходимо смотреть в динамике. Увеличение коэффициента не всегда хорошая тенденция, так как новые работники – дополнительные затраты (на обучение, адаптацию, униформу и т.д.)

Если смотреть динамику коэффициента по выбытию, то можно отметить, что он растет с каждым годом. При этом, в 2011 году по сравнению с 2010 вырос почти вдвое (с 26,6 до 44,7). Увеличение коэффициента является отрицательной тенденцией, означающей, что предприятие теряет кадры. Для исправления такой ситуации руководству необходимо принять срочные меры. При этом, рассмотрение коэффициентов нельзя смотреть в отрыве от ситуации на предприятии, так как в МУП «Автотранс» сокращались многие производства. Для того, чтобы понять, какие причины послужили увеличению коэффициента необходимо смотреть причины увольнения сотрудников.

Для расчета коэффициента текучести кадров берется в числителе излишний оборот рабочей силы (то есть работники, уволенные по собственному желанию, из-за нарушения трудовой дисциплины и т.д.). Если рассматривать изменение данного коэффициента в динамике, то можно увидеть следующую ситуацию – с каждым годом этот коэффициент становится меньше. Так, в 2010 году коэффициент был равен 26,6, в 2011 – 17,3. В 2012 году уже 7,2. Его уменьшение можно связать со следующими причинами: снижение среднесписочной численности персонала; снижение числа работников, уволенных по собственному желанию, или из-за нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, в целом снижение коэффициента можно считать положительной тенденцией.

Коэффициент сменяемости показывает, насколько число принятых работников больше числа выбывших к среднесписочному числу работников. Этот коэффициент также как и коэффициент приема меняется по годам. В 2011 он растет по сравнению с 2010, и в 2012 году он падает по сравнению с 2011, оставаясь выше, чем в 2010 году.

Коэффициент постоянства кадров показывает соотношение числа работников проработавших весь период к числу работников на конец периода, это коэффициент снижается в динамике. В 2010 году он был равен 73,2; в 2011 – 55,3; а в 2012 году уже 54,2. Его снижение означает, что снижается число постоянных работников, что можно считать отрицательной тенденцией и МУП «Автотранс» следует предпринять срочные меры.

При этом, можно отметить, что увольнения для МУП «Автотранс» может не являться отрицательной тенденцией, так как выручка растет, растет соответственно и средняя заработная плата, растет также и производительность труда на 1 работника. Рассмотрим баланс рабочего времени в МУП «Автотранс».

Таблица 2.15 – Баланс рабочего времени в МУП «Автотранс»

№ п/п	Показатели	2010		2011		2012
		На одного рабочего	%	На одного рабочего	%	На одного рабочего	%
1	Календарный фонд	365		365		366
2	Праздничные и выходные дни	117		116		116
3	Номинальный фонд	248	100	249	100	250	100
4	Невыхода	44,6	17,9	42,4	17,02	39,9	15,96
	- очередные отпуска	28,6	11,5	28,2	11,3	28,6	11,44
	- болезни	7,7	3,1	7,3	2,9	6,4	2,56
	- учебные отпуска	0,2	0,08	0,5	0,2	0,6	0,24
	- административные отпуска:	6,7	2,7	5,2	2,08	3,3	1,32
	а) с разрешения администрации	6,2	2,5	5	2	3,3	1,32
	б) по инициативе администрации	0,5	0,2	0,2	0,08	-	-
	- прочие неявки	1,4	0,5	1,2	0,4	1	0,4
5	Полезный фонд	203,4	82	206,6	82,9	210,1	84,04
6	Отработано человеко-часов	1631,3		1652,8		1689,2
7	Средняя продолжительность рабочего дня	8,02		8		8,04

Исходя из данной таблицы, можно сделать следующие выводы: основной причиной невыхода на работу в МУП «Автотранс» являются отпуска (в среднем за три года – 11,4%), болезни (в среднем – 2,8%) и административные отпуска (2%). Таким образом, полезный фонд составляет в среднем за три года – 83%. За три года увеличилось количество отработанных человеко-часов на одного работника с темпом прироста 3,6% в 2012 году по сравнению с 2010.

Увеличилась также средняя продолжительность рабочего дня с темпом прироста 0,2%.

Все эти данные будут необходимы для внедрения оценки эффективности мотивации персонала в МУП «Автотранс».