Гистограмма 2. Изучаемость функций соответствия личности организации (Person-Organization Fit)
Функция защиты сотрудника представлена, как и функция стимулирования 20% общего поля исследования встречаемости функций P-O Fit. При выполнении данной функции P-O Fit может принимать на себя роль защитного механизма, идентификации сотрудника с организацией. Кроме того, защитная функция находит себя в обозначении приверженности сотрудника организации, обеспечении его удовлетворенности трудом, что благоприятно сказывается на психологическом состоянии самого сотрудника.
Интересно отметить, что
функция оценки (оценка качества сотрудников в отношении соответствия организации, оценка соответствия личности организации на входе в компанию, оценка соответствия рабочей группе или же занимаемой должности),
функция компенсации (формирование таких типов отношений, как «запрос-способности», «потребность-ресурс», а также формирование у сотрудника представлений о возможности выбора интересующей его деятельности на основании «соответствия») и
функция формирования бренда организации (имиджа организации для внешнего рынка, формирование структуры организации) встречаются в работах исследователей менее, чем в 17% случаев.
Хотелось бы также указать и на другие результаты анализа функций Person-Organization Fit. Нами была отмечена тенденция к использованию принципов соответствия личности организации в качестве некоторого инструмента управления, о чем говорят выходящие на первый план функции P-O Fit. Однако, функции, которым приписывается ключевая роль в организации, можно отнести к категории «вторичных» относительно жизненного цикла сотрудника в организации.
Иными словами, на первый план выходят функции, обеспечивающие общий результат организации (регуляция, стабильность организации), на второй - функции, относящиеся к сотрудникам (оценка сотрудника, его защита, компенсации). Однако, именно вторые имеют больший вес в организации, в отношении прогнозирования потерь организации в области человеческого капитала. Данные функции имеет смысл актуализировать в первую очередь.
ВЫВОДЫ
Типичной и уникальной моделью жизненного цикла организации, широко применяемой в анализе работы российских организаций, признана пятиэтапная модель Миллера и Физера, а жизненный цикл сотрудника характеризуется индивидуальность профессионального развития конкретного сотрудника и не привязан к его биологическому возрасту.
Основными факторами-регуляторами, указывающими, на реализацию концепции соответствия личности организации (Person-Organization Fit), являются соответствие ценностей организации ценностям сотрудников (36,7%), приверженность организации (33,3%), удовлетворенность условиями труда (33,3%), поведение сотрудников, (30%), а также п профиль организационной культуры (26,7%). Данные факторы отнесены к числу валидных показателей соответствия личности организации.
Наиболее востребованными функциями Person-Organization Fit, требующими реализации в современных организациях являются следующие: функция регуляции (40%), функция «социализации, адаптации, интеграции» (30%), функция «индикатора стабильности организации» (26,7%).
Выявлена следующая тенденция современных компаний: несмотря на первичность функций, непосредственно относящихся к деятельности сотрудника, организации выдвигают на первый план функции Person-Organization Fit, связанные с общей результативностью организации в целом.
На основе анализа было заключено: модель функционирования Person-Organization Fit на разных этапах ЖЦО и сотрудника в ней в рамках его профессионального развития, может быть построена исключительно на сличении эмпирических результатов, полученных в ходе исследований с теоретическими моделями, выявленными в процессе анализа литературы (областью нашего исследования станет банковская индустрия).