Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

Высшая школа экономики»

Факультет психологии

Кафедра организационной психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Психологические аспекты соответствия личности организации/работе/окружению

(Person-Organizational Fit, Person-Job Fit, Person-Environment Fit)

Студент группы № 283

Сафиуллина Эмилия Радиевна

Научный руководитель

ст. преподаватель

кандидат психологических наук,

Мандрикова Е.Ю.

Москва, 2013 г.

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретический обзор работ по соответствию личности организации 7

1.1. Развитие представлений о феномене соответствия личности организации (Person-Organization Fit) в рамках организационной психологии 7

1.2. Организация. Современное представление о жизненном цикле организации (ЖЦО) 9

1.3. Сотрудник. Современное представление о жизненном цикле сотрудника в организации (ЖЦС) 11

Глава 2. Объекты и методы исследования 15

2.1 Характеристика анализируемых источников исследований 15

2.2 Объект и предмет исследования 15

2.3 Методы исследования 15

2.4 Статистическая обработка данных 16

Глава 3. Результаты исследований и их обсуждение 17

ВЫВОДЫ 26

Заключение 28

Список литературы 30

Приложение 33

Введение

Современный мир развивается быстрыми темпами, что зачастую требует соответствующей реакции на изменения окружающей среды. Наибольшую важность этот факт имеет для сферы развивающегося бизнеса, представленного различного уровня организациями и компаниями, определяющими развитие всего государства.

С целью достичь некоторой устойчивости, организации нуждаются в возможности контролировать условия среды, в которой они существуют. Одним из факторов, от которого зависит успех деятельности той или иной организации является состав сотрудников данной организации, люди, на которых можно положиться в условиях нестабильности внешнего мира.

Современные теоретики и практики предпринимают попытку создания концепции, при которой подобный контроль мог бы быть осуществлен. Одним из путей решения является возможность регулировать подбор сотрудников организации. Подбор осуществляется не только на основании соответствия запросам и требованиям к кандидату относительно его будущей должности, но и на основании соответствия ценностей сотрудников ценностям компании и может достигаться на разных уровнях взаимодействия людей в данной организации.

В современном научном сообществе данное явление представлено концепцией соответствия личности организационной среде (Person-Environment Fit) и дифференцируется как: соответствие личности организации (Person-Organization Fit), должности (Person-Job Fit), рабочей группе (Person-Group Fit) или соответствие личности руководителя (Person-Supervisor Fit).

Теоретическая база данной проблематики широко, но не избыточно, представлена западными исследователями. Имеющихся знаний не достаточно для того, чтобы предложить компаниям стратегии развития, позволяющие достичь им больших результатов в области создания эффективного человеческого капитала, необходимого в современном мире.

Кроме того, в отечественной литературе данное направление ново, а рекомендации должны быть разработаны в зависимости от индивидуальных особенностей развития тех или иных компаний в той или иной стране. В связи с этим, для России данный вопрос встает особенно остро, находясь на стыке трех дисциплин: психологии, менеджмента и экономики.

Основная проблема в рамках теории соответствия личности организации, которую мы рассматриваем, заключается в том, что до сих пор не известно при каких обстоятельствах и условиях существования компании формирование Person-Organization Fit оказывает положительное или же отрицательное воздействие на сотрудников данной организации. Каковы эти этапы в жизненном цикле сотрудника в организации, где соответствие личности организации приводит к максимизации положительного или минимизации отрицательного эффекта на деятельность сотрудника?

Прежде, чем отвечать на данные вопросы, обратимся к определению соответствия личности организации. Большинство литературных источников придерживаются определения Эми Кристофа-Брауна, данного в 2005 году: «P-O Fit - совместимость, устанавливаемая между людьми и организациями в случаях, когда выполнимы следующие условия: а) хотя бы один из элементов концепции POF(организация или сотрудники) удовлетворяет потребностям второго б) элементы обладают сходными характеристиками в) когда выполняются оба условия» [12].

Имея подобное определение феномена Person-Organization Fit, хотелось бы обратить внимание на некоторые результаты, полученные учеными до введения данного понятия в научную литературу.

Так, данные исследования Сакса определяют конструкт Person-Organization Fit (POF), как некоторый инструмент достижения соответствия, опосредующего идентификацию с организацией, которую, по мнению авторов, следует воспринимать, как положительный результат [21].

В своем исследовании мы будем придерживаться мнения о том, что POF представляет собой ступень между сотрудником, полагающимся исключительно на свои собственные ценности, и сотрудником, идентифицирующим себя с организацией.

Надо заметить, что кроме положительного эффекта для ряда сотрудников результатами исследований польских ученых Д. Мереч и А. Андисс 2012 года, был доказан и отрицательный эффект от идентификации с организацией, что повышает значимость P-O Fit, как посредника между сотрудником и организацией, способного определить последующий для организации эффект идентификации [17].

Ученые предприняли попытку выяснить, какой именно из типов соответствия (комплементарное – объективное соответствие ценностей и целей сотрудника и организации, сублементарное соответствие – основанное на личном восприятии соответствия сотрудником или же идентификация с организацией) лучшим образом опосредует состояние здоровья сотрудников, поскольку организации нуждаются в здоровом работнике, а как следствие в более эффективном исполнителе.

Выяснилось, что с точки зрения психического здоровья, важность сублементарного соответствия отражается в большей степени на контингенте мужского пола, а на психическое здоровье женщин оказывает негативное влияние высокая степень идентификации личности с организацией.

Данный факт объясняется различием ценностей мужчин и женщин. Женщины в большей степени мотивированы отношениями в коллективе, в то время как для мужчин важнее соревнование и статус. Таким образом, женщины, которые имеют склонность к выстраиванию взаимоотношений и заботе о них, достигшие идентификации с организацией, более подвержены влиянию атмосферы рабочей среды на психическое здоровье.

При избыточном уровне идентификации личности с организацией негативные события, с которыми сталкивается организация, отражаются на личности сотрудника. Деловая и личная жизнь не разделяются, что приводит к перегрузкам сотрудника и ухудшению его работоспособности.

Таким образом, ключевым моментом нашей работы станет выявление этапов, где POF играет вспомогательную роль для поддержания эффективности деятельности сотрудников внутри организации.

Мы предположили, что на разных стадиях жизненного цикла организации и на разных стадиях жизненного цикла сотрудника в организации в контексте его собственного профессионального развития роль P-O Fit различна.

Цель исследования: изучить роль соответствия личности организации (СЛО) на разных этапах развития компаний и сотрудников в них.

В задачи исследования входило:

1. Выявить типичную модель жизненного цикла сотрудника и этапы его профессионального развития, определить жизненный цикл организации.

2. Определить факторы - регуляторы СЛО в контексте организационных процессов.

3. Сформулировать функции СЛО на различных этапах пребывания сотрудника в организации.

4. Построить модель функционирования СЛО на различных этапах жизненного цикла организации и сотрудника в ней.