2.2 Понятие и основные элементы культуры предприятий

Существует множество подходов к рассмотрению организационной культуры. Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта». В соответствии с этим подходом отмечается, что культура предприятия находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их нововведением.

В русле этого подхода рассматривают культуру предприятий представители структурно-функционального анализа. С позиций структурно-функционального анализа предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем, они производят культуру: различные ценности, символы, обряды и т. д. В этом смысле предприятия представляют собой культурное пространство. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т. д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура ‑ это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.

С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Истолкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела, предпринимательской деятельности. Как отмечалось выше, каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским социологом Е.Н. Штейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудником приемлемого способа действия, анализа и принятие решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное.

Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия. Французский социолог Н. Лемэтр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, о его обязательствах перед клиентами, о его персонале, акционерах и т. д. Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия обеспечивает встречу коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что в случае неконформистского поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей.

Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение целей предприятия. Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?

1) Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей в подтверждение актуальности своих функций. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

2) Внешние цели формируются некими конкретными заказчиками ‑ другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. А для строителей отсутствие заказчика означает и невозможность начала работы. Откуда возьмутся средства для деятельности организации? Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное, значение имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или она приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли являются важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирование производственных организаций связано со взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество «рабочей силы», ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей: организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов. Дисциплина, ответственность, стабильность ‑ все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации: эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур тоге или иного предприятия, по мнению Т. Питерса и Ф. Уотермена, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Формирование ключевых ценностей, или принципов деятельности предприятия, имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники ИБМ в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 таких принципа:

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель имеет, право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3. Добиваться совершенства во всем.

Культура предприятия как фактически сложившаяся взаимосвязанная структура образов мышления, представлений и ценностей влияет на точку зрения и позицию руководства и сотрудников, а также на их поведение внутри предприятия и восприятие ими окружающей среды.

Культура предприятия способствует или препятствует творческому, инновационному климату, воспитывает готовность к сотрудничеству или насаждает бюрократизм и т. д. Она влияет на отношения доверия между отдельными подразделениями предприятия, например, между отделами маркетинга, НИОКР и производственными цехами, и отражается таким образом на коммуникационных отношениях внутри предприятия. Культура предприятия влияет на манеру общения и обхождение с заказчиками и поставщиками, а также на степень открытости по отношению к партнерам по кооперации, университетам, научно-исследовательским учреждениям и распространителям технологических разработок. Последовательная ориентация на заказчика определяет психологические установки руководящего состава и рядовых сотрудников, формирует стратегическое мышление и готовность к разумному риску. Таким образом, культура предприятия влияет па восприятие, мышление, чувства и поступки людей этой фирмы. Поэтому ее осознанное, целенаправленное формирование имеет для технологического предприятия огромное значение.

На практике можно выявить ряд факторов, обусловленных культурой предприятия, которые препятствуют успешному осуществлению мероприятий технологического маркетинга, например:

‑ руководство предприятия чересчур зациклено на проблемах повседневной деятельности и не имеет времени или интереса к введению технологических новшеств, вследствие чего в течении долгого времени не происходит инноваций производственных процессов и выпускаемых товаров;

‑ высшее руководство предприятия при принятии решений не воспринимает и не учитывает информацию о потребителях и его проблемах, или же эта информация теряется и изменяется, проходя длинный путь по инстанциям от сотрудников, непосредственно контактирующих с заказчиком, до руководящих лиц, так что последние имеют ошибочное или неполное представление о заказчике и его требованиях, о конкурентах, динамике развития рынка и т. д.;

‑ стремление сотрудников к инновациям не используется и не поощряется, предложения об изменениях воспринимаются скорее как мешающая нормальной работе, неконструктивная критика и т. д.;

‑ руководство предприятия имеет предубеждение к лицам со стороны, которые предлагают свои технические ноу-хау;

‑ существует глубокое недоверие к любому виду сотрудничества, вследствие чего затруднена совместная параллельная разработка технологий, например, вместе с поставщиками или с заказчиками;

‑ существуют трудности во взаимопонимании и общении между техническим и коммерческим персоналом предприятия;

‑ бюрократизм затрудняет взаимодействие и кооперацию между подразделениями, снижает заинтересованность сотрудников, повышает стоимость проектов и т. д.

Однако, чересчур технологизированная культура предприятия, основанная на чрезмерной увлеченности новшествами, также может препятствовать проведению разумной рыночно ориентированной технологической политики. С одной стороны, увлечение новейшими технологиями может привести к тому, что руководство предприятия будет оценивать перспективы инновационных проектов только с одной, технической точки зрения, уделяя при этом слитком мало внимания требованиям заказчика, структуре издержек, рыночной и конкурентной ситуации и т. д. В результате товары становятся чрезмерно перегруженными технологическими функциями, а возникающие при этом затраты потребительский рынок не в состоянии возместить (такая ситуация сложилась в машиностроении Германии в 80-е годы и была причиной рыночных неудач многих предприятий). На таких предприятиях товары разрабатываются исходя лишь из технологических перспектив, при этом зачастую не учитывается, что заказчики, находясь в своей специфической ситуации и пытаясь решить свои проблемы, не воспринимают или воспринимают совершенно по-другому технические преимущества товара и оценивают их совершенно иначе, чем предприятие-изготовитель. Нередко подобные разработки настолько дороги, что заказчики уже только по этой причине отказываются от них, Недостаточная ориентация при разработке новых товаров на фактические потребности потребителя является одной из главных причин рыночных неудач. Слабая восприимчивость к новым возникающим потребностям потребителя и изменению его проблем может привести предприятие к тяжелой финансовой ситуации и проблемам на рынке. Поэтому уже на ранних этапах разработки технологии большое значение имеет информация о потребителе и контакт с потребителем. Это также может сыграть важную роль, когда на ранних этапах разработки технологии потребителю не хватает опыта се использования, и он не может себе представить все преимущества применения нового технологического решения.

С другой стороны, увлеченность технологическими новшествами может также привести к тому, что разрабатываемые инновационные проекты потребуют значительно больше времени и средств, чем это предполагалась, и тогда они должны быть либо прерваны, либо завершены с очень высокими потерями.

Дальновидные руководители предприятий тратят много времени и усилий на создание способствующей инновациям и ориентированной на потребителей и конкурентов культуры предприятия. Таким образом, достигается способность предприятия к самоуправлению в выбранном стратегическом направлении, обеспечивается ориентация его на потребителя, приспособляемость к рыночным и технологическим изменениям, а также способность к кооперации с другими предприятиями и организациями.

Возрастающая сложность технологий, взаимосвязь экономических и технологических компонентов в новых товарах и процессах, динамика технологического развития и т. д. требуют создания способствующей инновациям культуры предприятия, в которой готовность к изменениям и стремление к ориентированной на потребителя инновационной продукции имеет огромное значение. Эта культура зачастую создается на этапе основания предприятия усилиями его учредителей. Ясные цели, стремление к инновациям, способность их осуществления, готовность к риску, смелость технических решений и т. д. являются отличительными: признаками инновативной культуры предприятия.