2.3. Эффективность командной работы на конкретных примерах

Пример 1. В природе, например, большие стаи гусей пролетают тысячи миль до их конечного пункта назначения, когда меняется время года. Эти стаи состоят из сотен отдельных птиц с ограниченными способностями пролететь всю дистанцию, но каким-то образом почти все они долетают.

Как же это им удается? Ответ очень прост: Командная работа.

Одна птица берет на себя роль лидера и летит первой, в то время как другие следуют за ней, выстраиваясь в определенной форме и сводя к минимуму сопротивление ветра для других птиц, которые летят за ними. Когда лидер устает, он меняется местами с другим лидером, берущим на себя ответственность за то, чтобы вести весь косяк. Если бы каждая птица решила пролететь в одиночку столь большое расстояние, большинство, если не все они, наверняка не смогли бы это сделать.

С другой стороны, когда все птицы работают вместе как команда, они достигают своих целей и долетают до конечного пункта.

      Птицы также демонстрируют другой важный аспект эффективной командной работы. Вы, должно быть,  замечали, что отдельная птица сама по себе может быть не достаточно  энергичной, в то время как собираясь в стаю, птицы буквально заряжают энергией друг друга.

Данный феномен можно рассматривать как пример синергии – концепция, тесно связанная с командной работой.

Говоря проще, синергия является совместным действием двух или более элементов для достижения более высокого общего результата по сравнению с теми, что достигает каждый из них индивидуально.

Этот феномен также справедливо можно отнести и к практике людей.

      Синергию также можно определить как общее большее, чем сумма частей.

Другими словами 1+1=3 или 4. Когда члены команды сотрудничают либо работают вместе, они всегда могут добиться больших результатов, чем в случае, когда каждый из них попытался бы достигнуть той же самой цели индивидуально.

     Научные исследования утверждают, что когда гуси летят в форме косяка, каждая птица, хлопая крыльями, создает подъемную силу для следующей за ней. Вместе целая стая может пролететь на 70% дальше, чем каждая птица в одиночку. Это пример настоящей синергии.

      Возможно, наиболее распространенный пример командной работы и синергии можно увидеть спорте, когда команды охваченные энтузиазмом командной игры, выигрывают, а те, кому не хватает синергии и командного духа, обычно проигрывают [16].

В практике производственной сферы и сферы услуг есть сотни примеров, когда слаженная командная работа — единственный путь выполнения задачи. Но в своей курсовой работе я хочу отметить деятельность экипажей 26-й и 27-й экспедиций на Международную космическую станцию (МКС-26 и МКС-27).

Пример 2. Командир МКС-27 Дмитрий Кондратьев, астронавты НАСА Кэтрин Колман и ЕКА Паоло Несполи стартовали с Байконура на пилотируемом корабле "Союз ТМА-20" в декабре прошлого года и проработали на станции в общей сложности более пяти месяцев.

За это время экипаж принял два российских грузовых корабля "Прогресс", пилотируемый корабль "Союз ТМА-21", два американских шаттла, европейский и японский грузовики. Дмитрий Кондратьев выполнил два выхода в открытый космос по российской программе. Своими впечатлениями космонавты поделились на пресс-конференции.

"Нам очень повезло с погодой и с работой бортовых систем спускаемого аппарата. Это был достаточно редкий случай, когда спускаемый аппарат приземлился ровно, вертикально, как в учебнике. Все работало штатно, поэтому мы получили большое удовольствие. Открыв люк, увидев большое солнечно небо, мы были очень счастливы", - подчеркнул в одном из своих интервью командир МКС-27 Дмитрий Кондратьев.

"В рамках данного полета у нас было много работы, - отметила астронавт НАСА Кэтрин Колман. Я горжусь тем, что мне удалось выполнить научные эксперименты. Мы принимали и отправляли космические корабли, также приняли два экипажа шаттла. Только благодаря слаженной командной работе экипажа все эти поставленные задачи были выполнены. В нашей деятельности требуется присутствие нескольких человек, которые должны постоянно определенным образом взаимодействовать друг с другом. Если это взаимодействие не отлажено, если все члены группы не соблюдают правила командной работы, то каким бы «звездным» и компетентным не был каждый из них, мероприятие окончится провалом" [17].

Пример 3. Еще хотелось упомянуть об одной интересной истории. Отрывок из книги «Когда нас не будет в живых». 80 лет назад, летом 1929 г. в адрес редакции журнала «Пожарное дело», что находилась по адресу: г. Москва, ул. Ильинка, 21, пришло не совсем обычное письмо. Его автором был заместитель начальника управления пожарной охраны, до недавнего времени являвшийся помощником Одесского брандмайора Б.М. Попов. Он сообщил, что в конце 1920 г. им была получена от ныне покойного Э.Э. Лунда рукопись «Мой завет молодым пожарным» с просьбой напечатать ее в пожарном журнале после его смерти. Спустя семь лет его воля была исполнена. Он отразил в своем письме 23 напутствия для будущих пожорных. И в 14 пункте было отражено следующее:

«Командному составу следует всеми мерами развивать среди пожарных дух товарищества и взаимной выручки, как в опасности, так и в работе, внося в это дело полное самопожертвование. Всегдашним девизом пожарного должно быть: один за всех – и все за одного».

Пример 4. Командная работа в вожатской «связке». Признаки команды не всегда проявляются в вожатской «связке», что часто ведёт к неэффективной работе напарников.

В случае несработанности с напарниками в вожатской «связке» полностью отсутствует общение и приходится работать по принципу «каждый сам по себе». Это отражается на общение и деятельность детей в отряде. В детском отряде в таком случае отсутствует сплоченность и наблюдается повышенный конфликтный фон. Причиной возникающей ситуации является недостаток опыта налаживания межличностного взаимодействия между напарниками. Как правило, момент знакомства напарников также упущен. А ведь знакомство напарников друг с другом, как правило, является таким же важным периодом, как организационный период смены во временном детском коллективе.

Работать в такой смене будет очень сложно, ибо отсутствует должная мотивация к профессиональной деятельности, а самое главное – пропадает интерес к работе с детьми. Именно тогда я задумалась над причинами возникновения несработанности напарников, а главное – над тем, как создать эффективную команду в вожатской «связке».

Проблема несработанности напарников всегда является очень актуальной и возникает достаточно часто. Этот факт всегда ведёт к негативным последствиям, а именно:

- дезорганизации временного детского коллектива,

- отражается на психологическом микроклимате временного детского коллектива,

- в отряде появляются частые конфликты между детьми,

- вожатые теряют авторитет, из-за чего могут возникать конфликты между вожатыми и детьми,

- у детей проявляется негативизм к принятию норм и правил лагеря, к участию в отрядных и дружинных делах, а, следовательно, и общая неудовлетворенность проживанием из-за отсутствия занятости в ДОЛ.

Кроме того, из-за несогласованности напарников между собой в работе с детьми страдает качество деятельности и её конечный результат, возникает негативное эмоциональное состояние, пропадает внутренняя мотивация у вожатых к работе, что является очень важным условием эффективности работы педагога.

Когда в рабочей группе создан комфортный микроклимат, её участники обретают уверенность, стремятся больше неформально общаться друг с другом, получая вдохновение от совместного общения. А для всего этого необходимо целенаправленно выработать ряд методов, путей формирования эффективного взаимодействия в вожатской «связке». Для этого необходимо достичь «эффекта команды». Известно, что хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима.

Эффект команды достигается за счёт:

1. Неограниченной интенсификации труда (для членов команды не существует нормированного рабочего дня, напарники сами распределяют обязанности между собой и нормируют свой рабочий день в зависимости от темпов достижения намеченной цели);

2. Сокращения потерь рабочего времени путём достижения высокой степени организованности труда внутри вожатской «связки» (взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива в работе, коммуникация, работа на опережение);

3. Использование корпоративных форм принятия решений, что ещё больше повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Для эффективной работы в команде, для профилактики конфликтов, проблем лидерства и влияния, страхов и опасений тем людям, которые работают не в первый раз, следует стать напарниками-наставниками.

Примеры эффективности командной динамики можно увидеть повсюду: в природе, в государственных организациях, в научно-исследовательских институтах, на частных предприятиях, в консалтинговых компаниях и т. д., то есть во всем, что нас окружает.

Заключение

С учетом всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

- команда - это небольшая группа сотрудников, имеющая определенные взаимодополняющие навыки, ставящая перед собой общую цель, для решения которой используется определённая принятая всеми членами стратегия, и несущая групповую ответственность по своим действиям и решениям. Роль команд на современном этапе заключается в организации эффективного управления предприятием в условиях переходной экономики и обострения конкурентной борьбы;

- необходимость применения командных методов работы в современных условиях вызвана объективными изменениями, происходящими с окружающей организацию средой, которые в свою очередь вызывают изменения в характере деятельности организации и, как следствие, требований к ее персоналу;

- минимальной структурной единицей управленческой команды является триада. Необходимым условием для жизнедеятельности триады является отсутствие тождественных (с одинаковым типологическим кодом) элементов и безусловное равноправие всех её членов на одной горизонтали управленческого уровня. Предлагаемый способ объединения людей в организации существенно увеличивает ее потенциал, позволяет эффективно использовать кадровые ресурсы. Такого рода модели организации наиболее приемлемы для малого и среднего бизнеса, где каждый сотрудник на виду и от каждого зависит успех фирмы в целом;

- что для высокоэффективной работы члены команд должны обладать набором навыков, необходимых команде для достижения ею своей основной, глобальной цели. Работникам команд необходимы знания, навыки, которые превосходят навыки и знания людей, выполняющих более узкие виды работ. Поэтому наиболее успешными являются команды, в которые сделаны вложения в развитие навыков их лидеров и участников. «Хорошими командными игроками не рождаются, их воспитывают».

- важное место в деятельности команды занимают нормы. Нормы или стандарты поведения представляют собой совокупность неписанных положений и норм, правил поведения, которые добровольно прияты членами команды на основе общности целей и разделяемых базовых ценностей. Нормы позволяют понять ожидания относительно каждого члена команды, правильно выбрать свой стиль поведения в команде и прогнозировать поведение коллег в той или иной ситуации;

- примеры эффективности командной динамики можно увидеть повсюду: в природе, в государственных организациях, в научно-исследовательских институтах, на частных предприятиях, в консалтинговых компаниях и т. д.

 

Список использованной литературы

1. Абрамов Г.С., Степанович В.Л. деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007г.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. управление персоналом – Москва: Юнити, 2002г.

3. Белозеров С.М. Организация внутреннего мира человека и общества. Теория и метод композиций. – М.: Алетейа, 2002.

4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001г.

5. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. – Новосибирск, 1995.

6. Каммероу Дж., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы / Пер. с англ. А. Багрянцевой. М.: Изд-во Института психологии, 2001 г.

7. Келли Г., Армстроунг Р. Тренинг принятие решений. СПб.: Питер, 2002г.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.

9. Макхем К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2007г.

10. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. Словарь – М.: Политиздат, 1990.

11. Пол М.Дизель, Уильям Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

12. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003г.

13. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.

14. Филатова Е.С. Искусство понимать себя и окружающих.– СПб.: Дельта, 1999.

15. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационно поведение. – СПб., 2004.

16. http://www.koshurin.ru/articles.php?id=37.

17. http://www.vesti.ru/doc.html?id=492811.

33