2.2. Роли и ролевая динамика и нормы в команде

В группах и командах новым и старым членам в равной степени необходимо знать, что ожидают от них окружающие и что они сами могут ожидать от окружа­ющих. Роль представляет собой совокупность ожиданий, связанных с работой или положением в команде. При отсутствии ясности в отношении ролей или на­личии ролевого конфликта могут возникнуть проблемы, связанные с выполнени­ем работы. Группы и команды нередко сталкиваются с проблемами, вызванными трудностями, которые связаны с тем, как члены команды определяют роли и справляются с ними.

Роль представляет собой совокупность ожиданий относительно члена коман­ды, или человека на работе.

Ролевая неопределенность имеет место в тех случаях, когда человеку неясна по роль. Для того чтобы хорошо выполнять любую работу, человек должен знать, что от него ожидают. В новых для группы или команды ситуациях ролевая не­определенность может создать проблемы, если члены группы обнаружат, что их усилия растрачиваются понапрасну или не встречают одобрения у окружающих.

Даже в зрелых группах и командах неспособность членов разделить ожидания или прислушаться друг к другу может иногда привести к непониманию. Пробле­мы может породить и просьба сделать слишком много или слишком мало. Роле­вая перегрузка возникает в тех случаях, когда от человека ожидают слишком много, и он чувствует, что перегружен работой. Ролевая недогрузка отмечается тогда, когда от человека ожидают слишком мало и он чувствует, что его использу­ют не в полную силу. Любой группе идут на пользу четкие и реалистические ожи­дания относительно вклада всех ее членов.

Ролевая неопределенность имеет место в тех случаях, когда человек не зна­ет, что от него ожидают. Ролевая перегрузка возникает в тех случаях, когда от человека ожидают вы­полнения слишком большой работы. Ролевая недогрузка возникает в тех случаях, когда от человека ожидают вы­полнения слишком незначительной работы.

Ролевой конфликт возникает в тех случаях, когда человек оказывается не в состоянии удовлетворить ожидания окружения. Человек понимает, что необхо­димо сделать, но в силу каких-либо причин не может согласиться на это. Возни­кающее в результате этого напряжение может существенно уменьшить удовлет­ворение от работы и повлиять как на ее выполнение, так и на отношения с другими членами группы. Ролевой конфликт возникает в тех случаях, когда человек оказывается неспо­собен реагировать на ролевые ожидания, которые противоречат друг другу.

Одним из способов управления ролевой динамикой в любой группе или сфере деятельности являются ролевые переговоры. Они представляет собой процесс, в ходе которого индивиды занимаются выяснением ролевых ожиданий каждого относительно других людей.

Нормы — это правила или стандарты поведения членов группы.

Нормы группы или команды представляют собой идеи и представления о том, как следует вести себя ее членам. Их можно рассматривать как правила или стандарты поведения. Нормы помогают прояснить ожидания, связанные с членством человека в группе. Они позволяют членам группы структурировать свое поведение и прогнозировать, что сделают окружающие. Они помогают им понять направление и подкрепляют желательную групповую или командную культуру. Когда кто-либо нарушает групповую норму, другие члены обычно реагируют на это путем ее подкрепления. Их ответная реакция может включать в себя непосредственную критику, замечания, исключение и социальный остракизм.

Менеджеры, руководители специальных групп, председатели комитетов и лидеры должны содействовать тому, чтобы их группы принимали позитивные нор­мы, согласующиеся с целями организации. Ос­новной из них в любой сфере деятельности является норма производительности, выражающая ожидания относительно того, насколько энергично должны рабо­тать члены группы. Остальные нормы также важны. Например, для того чтобы специальная группа или комитет эффективно работали, необходимы нормы, от­носящиеся к посещению собраний, пунктуальности, готовности, критике и соци­альному поведению. Кроме того, в группах обычно существуют нормы, относя­щиеся к тому, как общаться с начальниками, коллегами и клиентами, а также нормы, определяющие честность и этическое поведение. Нормы часто проявля­ются и повседневных разговорах людей на работе. Следующие примеры демонст­рируют типы норм, оказывающих положительное и отрицательное воздействие на группы и организации:

- нормы организационной и личной гордости — «Здесь есть традиция: люди защищают компанию, если окружающие несправедливо ее критикуют» (по­ложительная норма); «В нашей компании они всегда стараются лишить нас преимуществ» (отрицательная норма);

- нормы успеха — «В нашей команде люди всегда стараются работать хоро­шо» (положительная); «В нашей команде нет смысла упорно трудиться, ник­то так не делает» (отрицательная);

- нормы оказания поддержки и помощи — «Люди в нашем комитете являются внимательными слушателями и всегда стараются заметить идеи и мнения других людей» (положительная); «В нашем комитете “человек человеку волк” и думать надо только о собственной шкуре» (отрицательная).

- нормы усовершенствования и изменения — «В нашем отделе люди всегда ста­раются делать все как можно лучше» (позитивная); «Здесь люди привязаны к старым способам работы, даже если те утратили свою полезность» (нега­тивная) [15, с.243-244].

Таким образом, важное место в деятельности команды занимают нормы. Нормы или стандарты поведения представляют собой совокупность неписанных положений и норм, правил поведения, которые добровольно прияты членами команды на основе общности целей и разделяемых базовых ценностей. Нормы позволяют понять ожидания относительно каждого члена команды, правильно выбрать свой стиль поведения в команде и прогнозировать поведение коллег в той или иной ситуации.