Управление конфликтами в организации
Природа конфликта в организациях:
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, старающимися отстоять свою точку зрения.
Модель процесса конфликта
Функции конфликтов:
Позитивные |
Негативные |
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами |
Большие эмоциональные, материальны затраты на участие в конфликте |
Получение новой информации об оппоненте |
Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
Стимулирование к изменениям и развитию |
Чрезмерное увеличение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом |
Представление о побежденных группах как оврагах |
Снятие синдрома покорности у подчиненных |
После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива |
Диагностика возможностей оппонента |
Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
Классификация конфликтов:
по распределению потерь:
симметричный – участники выигрывают или несут потери в равной степени;
ассиметричный – одни теряют или выигрывают существенно больше чем другие;
по открытости:
скрытый – мало заметен окружающим, более опасный;
открытый – заметен окружающим, поэтому находится под контролем;
по наличию предмета конфликта:
предметный – связан с реальными событиями внутриорганизационной жизни;
беспредметный (эмоциональный) – участники по разному выражают свое мнение;
по уровню развития:
низкого уровня – мало заметен, разрешается редко, стороны не меняют своего мнения, не вызывают сильных отклонений от обычного состояния организации;
среднего уровня – заметен окружающим, но стороны не испытывают особой враждебности к друг ругу, могут разрешить проблему без участия руководителя;
высокого уровня – сильно развит, ведет к стрессовым ситуациям, возрастает враждебность между людьми;
по направленности:
вертикальный – между работником и линейным руководителем;
горизонтальный – между равными по статусу работниками;
диагональный – между должностным лицом и неподчиненным ему работником более низкого уровня;
смешанный – между различными по статусу работниками;
по причинам:
конфликт целей – участники по разному видят желаемое состояние объекта в будущем;
конфликт взглядов – участники расходятся во взглядах, мыслях по решаемой проблеме;
конфликт чувств – участники выражают различные чувства и эмоции;
по взаимоотношениям:
внутриличностный – возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;
межличностный – между двумя и более работниками;
между личностью и группой;
межгрупповой – возникает между различными группами;
по последствиям:
функциональный – в целом способствует повышению эффективности деятельности организации;
дисфункциональный – понижает эффективность деятельности организации.
Методы управления конфликтами:
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.
Структурные методы:
Используются руководством и связаны с изменениями в структуре организации, формальных взаимоотношениях и в основном направлены на разрешение конфликтов уже получивших свое развитие.
Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используют следующие методы:
использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.д.)
подробное разъяснения требований к работе;
разъединение участников конфликта или уменьшение их взаимозависимости;
слияние подразделений для решения общей задачи;
системы поощрений, вознаграждений.
Межличностные методы:
Р
азличия
в подходах разрешения самых распространенных
межличностных конфликтов рассмотрены
в схеме:
