Глава 1. Теоретические и методологические основы системы набора, подбора и приема персонала

1.Общая характеристика процесса набора, подбора и приема персонала в организации

Одной из главных целей организации является обеспечение организации квалифицированными сотрудниками, чему служит кадровое планирование. Главным показателем эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые качества её персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьёзно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы приема более результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведён на другую работу.

Исходный этап в процессе управления персоналом – наем, набор и отбор кадров. Наем – это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы подбора, охватывающие все стороны личности. Для того чтобы принять на работу соответствующих сотрудников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эту информацию получают посредством анализа содержания работы конкретного сотрудника. Без этого сложно реализовать все остальные функции управления.

Успешное управление системой набора, подбора и приема персонала основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и

сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями,

умениями и внутренней мотивацией;

- какие методы использовать при отборе персонала;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

При поиске и привлечении кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать тенденции рынка труда, специфику занятости, стратегии конкурентов, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, разработку системы оплаты труда, льгот и компенсаций, способы привлечения.

Прежде чем решаться на замещение вакантной должности или наем новых людей, следует все тщательно взвесить. Деятельность по найму и отбору персонала должна быть нацелена на достижение баланса между затратами и получаемыми результатами, и, что более важно, она должна принести удовлетворение работодателю, и новому сотруднику.

В последнее время в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты, и не случайно, хорошо продуманная и организованная система мотивации является очень эффективным инструментом как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. Удержание же в свою очередь практически всегда влечет за собой гораздо меньшие расходы, чем привлечение новых сотрудников. К тому же хорошо построенная система мотивации добавляет очков работодателю при подборе персонала, делает работодателя более привлекательным для соискателей, что, безусловно, облегчает и ускоряет процесс закрытия вакансий.

Когда появляется вакансия по причине, например, развития организации или убытия сотрудников (это может повлечь и перестановку кадров), то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1. Анализ содержания работы.

2. Описание характера работы (должностная инструкция).

3. Требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Подход к процессу приема включает:

1) определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

3) установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

4) определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

5) поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

6) определение подходящих методов подбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

7) обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Следующим шагом процесса приема является процедура подбора персонала. Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии подбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель подбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.¹ Отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс подбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники.

Работники служб по управлению персоналом анализируют эффективность методов подбора, используя так называемый коэффициент подбора:

Коэффициент подбора= Число отобранных желающих/Число желающих, из которого осуществляется отбор

Коэффициенты подбора зависят от профессии: менеджеры – около 1 : 2, профессионально- технические работники – 1 : 1, клерки около – 1 : 2, квалифицированные рабочие - около 1 : 1, процесс подбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте подбора 1 : 2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1 : 2 вероятность того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1 : 1.²

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).³