36. Кадровые стратегии

Каждая фирма имеет свою генеральную стратегию. Их различают:

1. Стратегии роста, присущая, прежде всего, молодым организациям, независимо от сферы деятельности. Их кадровая стратегия должна быть направлена на привлечение персонала особо высокой квалификации с творческими и предпринимательскими задатками.

2. Стратегия умеренного роста присуща организациям твердо стоящим на ногах. Для них большее значение начинают приобретать процессы внутреннего перемещения кадров, а соответственно и их переобучение.

3. Стратегия сокращения связана с сокращением масштабов деятельности организации, с закрытием организации, которое связано с массовым увольнением.

37. Принципы планирования персонала

Поскольку планирование персонала является вторичным, по отношению к производственным планам, то кадровое планирование призвано определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования будут предъявлены к ним; как обеспечить им справедливую оплату.

Процесс планирования персоналом опирается на принципы:

• Участие максимального числа сотрудников над планом

• Принцип непрерывности, с тем, что персонал в движении

• Гибкости, внесение корректив в результате изменения обстоятельств

• Согласованность планов

• Принцип создания необходимых условий для выполнения планов.

Методы планирования персонала:

• Балансовый метод, основан на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация и потребности в них, в рамках планового периода. Если ресурсов, по сравнению с потребностями, недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников. Если трудовые ресурсы в избытке, то приходится расширять их потребление, либо избавляться от излишков. Баланс представляет двустороннюю бюджетную таблицу. В левой части – источники ресурсов, а в правой – их распределение.

• Нормативный метод. Нормы затрат на различные ресурсы:

Нормы времени;

Норма выработки - Объем работ в натур.еденицах, который должен быть выработан в ед. раб времени.

Норма обслуживания – установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течении определенного времени.

Норма численности – число работников, соответствующего состава или квалификации, необходимых для выполнения опред. работ.

Нормы управляемости

• Математико-статистический, который сводится к оптимизации различного рода моделей

ДЗ 38-41

38. Организация набора кадров, принципы и методы их отбора

Этапы:

1. Организация набора кадров включает выработку стратегии привлечения(для чего?)

2. Выработка вариантов привлечения (как?)

3. Определение требований к будущему сотруднику

4. Установление уровня ЗП

5. Осуществление практических действий по привлечению персонала.

Набор персонала. Набор начинается с поиска кандидатов как внутри, так и за пределами организации. Методы набора могут быть активными (если спрос превышает предложение на рынке труда) и пассивными (если предложение превышает спрос). Внутреннее привлечение кадров является более предпочтительным, но оно имеет недостатки: требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе, вследствие внутренней конкуренции.

Отбор кадров процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для соответствующей вакансии. При отборе используются методы:

• Отборочная беседа

• Заполнение анкет

• Собеседование с менеджером по кадрам

• Тестирование

• Проверка рекомендаций

• Изучение резюме

При отборе кадров, необходимо руководствоваться след принципами:

1. Ориентация на сильные стороны человека и поиск НЕ идеального работника, а наиболее подходящего

2. Соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемых содержанием работы

3. Ориентация на более квалифицированные кадры

Процесс отбора включает следующие этапы:

1. Первичное знакомство с претендентом

2. Сбор информации о нем

3. Оценка и качество

4. Сопоставление с другими прецедентами

5. Назначение или утверждение на должность

6. Испытательный срок

При отборе кадров используются методы:

• Графический (по подчерку)

• Астрологический (по знакам зодиака)

• Математическая задача

Ошибками в деле организации отбора являются:

• Отсутствие в нем системности

• Отсутствие надежного требования к претендентам

• Умение красиво говорить

• Суждение о человеке по одному их качеств

• Доверие к тестам и резюме

Тем не менее в 70 процентах случаях прием на работу осуществляется на основе личной симпатии. Т.е. существует субъективизм в кадровом решении. Так внешняя привлекательность влияет на положительное мнение собеседников. Люди с привлекательной внешностью, считаются более социально-желанными.

Руководитель:

• Не должен заставлять людей ждать

• Принимать человека с улыбкой

• Не начинать беседу, не предложив сесть

• Не демонстрировать занятость

• Проявлять дружелюбие,

• Чаще упоминать имя претендента,

• Отвечать обстоятельно на все вопросы

• Не показывать своего отношения к его личным документам

• Не спешить давать авансов на будущее

• Скрывать свое настроение

• Научиться отказывать так, чтоб за это еще и благодарили

По мимо ответов на вопросы, большее значение имеют внешние качества:

• Внешний вид

• Стиль одежды

• Опрятность

• Мелкие, но выразительные детали

• Присутствие собственного достоинства

• Отсутствие спешки