33. Способы вознаграждения

Основные формы денежных доходов - З/п. и предпринимательский доход, а так же различного рода выплаты и доходы. Зарплата может меняться в результате пересмотра ее уровня, в результате должностных перемещений и тд.

Выделяют 3 модели определения з/п:

1. Рыночная – на основе договора между организацией и работником

2. Колективная – на основе договора между организацией и профсоюзом

3. Государственная – на основе определения минимального уровня ( устанавливаемая правительством)

Принципами организации зарплаты явлется ее неуклонный рост ее номанальной и реальноной.

В России 2 системы оплаты труда :

1)Тарифная – характеризуется поэлементным подходам к оценке трудового вклада, для чего с одно стороны устанавливаются нормы труда, а с другой нормы ее оплаты. Тарифная система учитывает зависимость вознаграждения от условий труда. В нее входият тарифные ставки они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и тарифные ставки устанавливаются с присвоением разряда тарифной сетки. Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок различных тарифов. Тарифнок квалификационные справочники они содержат перечень профессий, видов работ с указанием требований.

2)безтарифная. а)коллективная оплата – по конечному результату, ставит заработок работника в зависимости от итогов всего коллектива. б)комиссионная оплата – по конечному результату в процентах от полученого дохода.

Тема 4

Формирование эффективного персонала

16.04.13

34. Службы персонала, функции, направления их деятельности

Принципами построения системы управления:

1. Эффективность подбора и постановки кадров

2. Справедливость оплаты труда

3. Продвижение работников в соответствии с результатами труда

Кадровая служба – специализированное структурное подразделение в сфере управления персоналом организации. В условиях СССР функции кадровой службы в основном сводились к текущей работе:

• Найм

• Увольнение

• Делопроизводство

Частично кадровыми вопросами занимались ОТиЗ-отдел труда и з/п, плановый отдел, правком, партком и др.

В современных рыночных условиях – кадровая служба – визитная карточка организации. В настоящее время она выполняет функции учета персонала, прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации набора и отбора кадров, развитием персонала, участвуют в разработке кадровой политики и стратегии. Тем не менее, кадровые службы являются функциональными, т.е. на прямую они не участвуют в управлении деятельности персонала, а лишь помогают руководству решать кадровые вопросы. Работа кадровых служб имеет 2 направления :

• Тактическое - текущая кадровая работа

• Стратегическое ориентировано на формирование кадровой политики.

Кадровая политика – совокупность идей, взглядов, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

35.Разработка кадровой политики

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом, требуемого качества и необходимой численности. Кадровая политика должна опираться на принципы:

• Справедливость

• Последовательность

• Соблюдение трудового законодательства

• Равенство и отсутствие дискриминации

На кадровую политику влияют внешние и внутренние факторы.

Внешние:

• Трудовое законодательство

• Взаимоотношения с профсоюзами

• Состояние экономики страны

• Перспективы развития рынка труда

Внутренние факторы:

• Цели

• Структура

• Задачи

• Люди

• Корпоративная культура

После формирования политики, необходима разработка кадровой стратегии. Ее основой является кадровый прогноз – система аргументированных представлений и направлений развития о будущем состоянии персонала.

Методами прогноза персонала являются:

1. Метод экстраполяции – перенос тенденции настоящего в будущий период. Он хорош для стабильных и контролируемых условий.

2. Математические модели.

3. Метод экспертных оценок на основе сопоставления мнений специалистов. В нем эксперты представляют сценарии будущего развития, которые могут быть оптимистичными, реалистичными, пессимистичными.