Лекция 7.

Межличностные конфликты в организации

План:

1. Межличностный конфликт как социально-психологический феномен.

2. Причины возникновения конфликтов в организациях.

3. Пути предупреждения и преодоления конфликтов

1. Межличностный конфликт как социально-психологический феномен

Конфликт представляет собой столкновение сторон, мнений, противоположно направленных интересов и позиций, перера­стание конфликтных ситуаций в открытое столкновение. До сих пор не прекращаются споры о том, какое влияние на дея­тельность человека оказывают конфликты - отрицательное или положительное. Как отметил А. А. Урбанович, одни утверждают, что конфликт есть благо, потому что он:

• помогает выявить проблему и разные точки зрения на нее, а также разные подходы к устранению проблем;

• способствует повышению эффективности деятельности;

• иногда может сплотить коллектив против внешнего давления.

Сторонники другой точки зрения утверждают, что конф­ликт есть зло, потому что он:

• повышает нервозность людей, приводит к стрессам;

• ведет к ухудшению социально-психологического климата;

• отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей многих людей.

Исходя из этого видно, что конфликт - чрезвычайно слож­ное и противоречивое психологическое явление, и ученые толь­ко приступают к исследованию глубинных причин его воз­никновения и развития. Скорее всего, правы те и другие, а истина лежит где-то посредине. Ведь в коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфлик­ты неизбежны. В некоторых случаях без таких конфликтов не может быть решена та или иная проблема. Важно одно: с кон­фликтами в организации менеджеру приходится сталкиваться, находить пути разрешения конфликтных ситуаций.

При работе с персоналом, когда производятся кадровые перестановки, применяются моральные и материальные спо­собы стимулирования, типичными для организации будут сле­дующие конфликты (31, с. 454):

• между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей (по вертикали);

• между персоналом в связи с принятием новых сотрудников, распределением работ, оплатой труда и т. д. (по горизонтали);

• между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Важно подчеркнуть, что многие исследователи, например, А. Я. Анцупов, Б. Зигерт, А. И. Китов, К. Ланг, Б.Ф. Ломов, А. А. Малышев, Л. А. Петровская, относят разрешение конф­ликтов к числу управленческих функций руководителя.

Основными компонентами конфликта являются: объект кон­фликта, субъекты (участники) конфликта, конфликтная ситу­ация, инцидент.

Объект конфликта представляет собой конкретные причи­ны, движущие силы конфликта. Точное знание объекта по­зволяет прогнозировать поведение участников конфликта. Объект конфликта как социальное явление вызывает опреде­ленную конфликтную ситуацию, которая возникает в резуль­тате безуспешного решения спорного вопроса противоборству­ющими сторонами, определенной проблемы и т. п.

Субъекты (участники) конфликта — это отдельные лица или группы людей. Как частный случай субъектами конфликта могут выступать организации (фирмы). Наличие объекта и участников конфликта создает конфликтную ситуацию. Участники конф­ликта связаны определенными межличностными отношениями, претендуют на единоличное манипулирование объектом.

Конфликтная ситуация понимается как противоречивая по­зиция сторон по какому-либо поводу, стремление к проти­воположным целям, использованию различных средств для их достижения, несовпадение интересов и желаний. В осно­ве конфликтных ситуаций лежат противоречия. Однако иногда бывает достаточно мелочи — неудачно сказанного слова, выс­казанного мнения, — чтобы возникло противоречие.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную си­туацию необходимы определенные условия:

• значимость си­туации для участников конфликтного взаимодействия,

• пре­пятствия со стороны одного из оппонентов для достижения целей других участников,

• превышение уровня личной или групповой терпимости к возникшему препятствию.

Конфлик­тная ситуация изменяется под влиянием ряда факторов (взгля­да оппонента, подмены объекта конфликта, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.). Примером подмены объекта конфликта является малопродуктивный ва­риант спора, когда предмет дискуссии забыт и партнеры пере­ходят к оценке интеллектуальных, профессиональных, характерологических качеств друг друга.

Конфликтная ситуация — это необходимое условие для воз­никновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или ин­цидент.