Активность: творческий потенциал работника опреде- лимся его способностью к генерации новых идей и образов, а для ною нужна определенная активность, предприимчивость. Гфсмление человека к новому, к изменению привычного, I радиционного Л. Н. Гумилев в своих работах предложил называть иаесионарностью. К ней близка концепция Х-эффективности I X Лейбенстайна), из которой следует, что рост эффективности определяется прежде всего отношением людей к труду, степенью uiiiiiгересованности в наилучшем использовании имеющихся ресурсов.

Организованность характеризуется рациональным in пользованием времени, аккуратностью, дисциплинированностью, • hi стельностью, законопослушностью работника. Во многом это поусловлено традициями и системой воспитания. В России такие принципы как упорядоченность, опрятность, чистота, чистоплот- ность, дисциплина хорошо известны, но в основном они про-

3. • н пашаются, а в Японии, Германии и других развитых странах — (наполняются.

• Образование: затраты на образование — лучшее помещение капитала для семьи и общества. Рост уровня I и «разования на один класс средней школы обеспечивает в среднем Iн к I числа подаваемых рациональных предложений на 6 %, а на ■о % сокращает сроки освоения рабочими новых операций.

• Профессионализм: уровень квалификации относят к н;|/И10Йшим компонентам трудового потенциала. Базой профес-

сионализма является общая культура и уровень образованности населения. Степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования.

• Ресурсы рабочего времени зависят от численности работников и времени работы. Численность занятых определяется количеством рабочих мест, трудоемкостью работ, режимом сменности. В масштабе страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в различных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсионного обеспечения и другими факторами.

Трудовой потенциал работника — это исходная структуро- образующая единица трудового потенциала более высоких уровней. Трудовой потенциал человека определяет меру его возможного участия в общественно полезной деятельности, которая зависит от психофизиологического состояния, профессиональной подготовленности, а так же его социальной и духовной зрелости. Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;

• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения норм отношения к труду, ценностные ориентации, потребности, интересы.

В целом трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования и развития психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала. Кроме трудового потенциала отдельного человека, выделяют потенциал пред- приятия, города, области, всего общества. Потенциал включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.

Трудовой потенциал предприятия представляет предель- ную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес- сиональных знаний, накопленного опыта и необходимых органи- зационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия всегда больше, чем сумма потенциалов составляющих его работников. Это связано с тем, что объединение работников порождает эффект коллективного I руда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально. Известно, что совместные усилия, а следова- I iMii.no, и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, hi гак называемого мультипликативного или, иначе говоря, | ипсргетического эффекта, эффекта совместных усилий. Данное минение составляет основу трудового потенциала предприятия.

Структура трудового потенциала предприятия представляет гобой соотношение различных демографических, социальных, i|i\ i пщиональных, профессиональных и других характеристик групп рпПотников и отношений между ними. Трудовой потенциал предприятия включает:

• кадровый потенциал — состав кадров по полу, возрасту,

• шжу, образованию;

• профессиональный потенциал — структура кадров по профессиональному признаку, зависит от отраслевой при- надлежности, развития НТП;

• квалификационный потенциал — отражает качествен- ные изменения в кадрах: рост умений, знаний, навыков, — что иIIходит отражение в квалификации работников;

• организационный потенциал — состояние организации

• I культуры труда, согласованности трудовых усилий, удовлетворен- ности работников трудом.

Именно организационная составляющая во многом опре- сняет эффективность функционирования трудового потенциала предприятия.

При определении величины трудового потенциала предприятия in пользуют численность (показатель объема), человеко-дни, че ловеко-часы как показатели использования. При этом показатель ' редиесписочной численности (переменная величина) не может | н.111. эталоном при оценке величины потенциала, так как при оценке пират труда по величине отработанных человеко-часов и > редиесписочной численности, разница составляет 15 %. Наиболее Iочным является показатель отработанных человеко-часов. Неличина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом и величиной нерезервообразующих

неявок и перерывов, т. е. величину времени работы для выполнения производственного задания²².

(1)

нп

или

Ф = 4 • Д • Т

п ~ с

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия (далее ФРВ), час;

Ф_к — календарный ФРВ, ч;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы;

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Г_м — продолжительность рабочего дня, ч.

В качестве других показателей использования трудового потенциала можно рассматривать суммарную величину неисполь- зуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда, числа невыходов на работу исполнителей, которые получают дополнительный отпуск (по неблагоприятным условиям).

Трудовой потенциал общества представляет собой совокупные способности к общественно-полезной деятельности трудоспособного населения, трудовую активность работающего населения.

Количественным показателем трудового потенциала общества является максимально возможное привлечение к труду населения разного пола и возраста. Качественные показатели отражают возможности по реализации в общественно полезном труде личных способностей и качеств: знаний, умений, навыков. Показатели трудового потенциала общества определяются уровнем развития производительных сил, состоянием здоровья населения, общего и специального образования в стране, возможностями подготовки и переподготовки работающих, воспитанием и условиями формирования личности.

(2)

I це Фп(общ) — потенциальный фонд рабочего времени общества, ч;

п

^Г^/ — численность по группам населения, способного

/=i

участвовать в общественном производстве (г = 1, 2, 3, ..., п)\

п — число групп населения;

Т_р — законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку структура занятых в общественном труде групп неоднородна по своим возможностям участия в труде, то целесообразно при расчете потенциала обязательно учитывать все особенности при группировке работающих по способности и иозможности участия в общественном труде.

8.2. Формирование трудового потенциала и человека труда

Человек — главная производительная сила общества, поэтому важно формировать необходимый трудовой потенциал и его оптимально использовать.

Результативность деятельности зависит не только от спо- t обмости человека к труду, его образования и профессионализма, по п от дисциплинированности, организованности, мотивации к ммеокопроизводительному труду, творческого отношения к иыполнению порученной работы, нравственных качеств и т. д. <) I сюда трудовой потенциал характеризуется совокупностью всех характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. Потенциал человека — это совокупность его природных спо- ' оГшостей, обучения, воспитания, жизненного опыта, возможностей, которые в практической деятельности реализуются не в полной мере. Одна из важнейших задач управления человеческими I к-сурсами и состоит в решении данной задачи (вспомним принцип • о I каждого по способности»), поэтому актуальны вопросы

использования и формирования трудового потенциала работников и всего коллектива предприятия.

Трудовой потенциал — величина переменная. Его количест- венные и качественные показатели меняются под воздействием как объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях, принятых управленческих решений и т. д.), так и субъективных, т. е. от желания и инициативы работника заниматься самообразованием, от потребности в собственном развитии, наращивании профес- сионализма и т. п.

Управление трудовым потенциалом должно достичь такого уровня, который отвечал бы целям производства, обеспечивал реализацию миссии предприятия, стратегии развития (выживания). Чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи может решать коллектив (объем производства, качество продукции или услуг, достижение более высоких показателей эффективности производства и др.).

Однако наращивание, как основная направленность формиро- вания, должно сопровождаться и обеспечением рационального использования тех возможностей, которые определяют трудовой потенциал работника (трудового коллектива). Если использованию трудового потенциала предприятия не уделяется должного внимания, то значительная часть возможностей работников окажется невостребованной. Это, с одной стороны, делает не эффективными финансовые затраты предприятия на развитие персонала, а с другой — у работников развивается чувство неудовлетворенности своей работой, что и служит часто причиной увольнения по собственной инициативе.

Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функциони- рования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большую роль в формировании трудового потенциала играют стремление и способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Прежде чем управлять процессом формирования трудового потенциала, необходимо решить вопрос о его количественном показателе, определить уровень развитости и процент фактического использования.

8.3. Использование трудового потенциала

Для оценки трудового потенциала может быть использована ш пая система показателей, затрагивающая его количественную и качественную стороны. Если бы существовал один обобщающий показатель применительно к различным предприятиям (фирмам), проще было бы сравнить уровень развитости их потенциала и проследить его изменение в динамике реализации принятых управленческих решений. Однако такого синтетического, обобщающего показателя нет и быть не может как раз из-за разнородности частных показателей, используемых для оценки отдельных составляющих трудового потенциала, что затрудняет | мсдение их в общий показатель.

Количественно трудовой потенциал региона, общества в • пмом общем виде можно охарактеризовать численностью ■кономического населения, формирующего предложение рабочей < плы на рынке труда. Имеется принципиальная возможность рассчитать трудовой потенциал занятого населения с учетом мозможного к отработке рабочего времени. Этот подход дает более точную характеристику трудового потенциала, так как различные категории персонала, согласно действующему I рудовому законодательству, имеют различную продолжительность I шбочей недели (40,36,24 часа). Для этого используется показатель «масса возможного к отработке простого труда», когда сложный I руд приводится к простому с помощью соответствующих коэффициентов редукции труда. Однако практический расчет такого показателя связан с большими методологическими и информа- ционными трудностями.

Не по всем составляющим трудового потенциала можно получить прямую количественную оценку. Многие из них могут быть охарактеризованы лишь косвенно — через шкалирование (например, оценены определенным количеством баллов по трех-, пяти-, десяти- и даже стобальной шкале).

Количественная характеристика многих составляющих Iрудового потенциала отражается предприятиями в статисти- ческой отчетности (например, численность персонала, отработан- ное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню образования, состоянию здоровья и др.). Так, о состоянии здоровья свидетельствует распределение работников по группам: «здоров», «практически здоров», «болен». Другой показатель — коэф- фициенты частоты заболеваемости (количество случаев болезни и расчете на 100 работников) и тяжести заболевания (средняя

продолжительность в днях одного случая временной нетрудо- способности), а также количество человеко-дней неявок на работу из-за болезни за определенный период времени.

Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать распределением работников по квалификационным разрядам и квалификационным категориям. Состояние дисциплинированности работников оценивается через количество нарушений трудовой дисциплины на основании данных табельного учета (например, неявки на работу без уважительных причин, потери рабочего времени внутри смены по вине рабочих).

Что касается многих других качественных характеристик персонала, определяющих состояние трудового потенциала, то для их количественной оценки используется психологическое тестирование, и затем на основе результата создается социально- психологический портрет личности человека.

Для принятия управленческих решений необходимо иметь результаты анализа на соответствие сложившегося уровня трудового потенциала текущим и перспективным требованиям предприятия к человеческому фактору производства.

Вернемся к понятию «потенциал». Трудовой потенциал — мера способностей и возможностей, имеющихся у работника, или мера способностей и возможностей работников реализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы, т. е., это то, чем работник располагает, или то, чем он располагает и может использовать на благо фирмы, исходя из созданных для реализации его возможностей условий (организа- ционных, мотивационных и т. п.). Подходы к ответу на данный вопрос рассматривается с позиции работодателя и работника. Работодатель оценивает, насколько соответствуют качества и уровень подготовленности работника требованиям для выполнения поручаемой ему работы. Работник заинтересован в том, чтобы полностью реализовать свой трудовой потенциал.

Потенциал работников имеет две составляющие: востребо- ванная часть и не востребованная часть. В свою очередь, востребованная часть может быть как фактически использованный исходя из реализации предприятием своих текущих задач, так и недоиспользованный из-за отсутствия необходимых условий, что приводит к снижению эффективности производственной деятель- ности. Иначе говоря, потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используются полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и и организациях работникам не всегда удается в процессе исполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производи- гепьности труда, как мотивация, взаимодействие, вовлечение i »а( курников в принятие решений, надлежащий уровень организации | руда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях | крытых излишков рабочей силы в объеме 10-15 % и более того | • I общей численности персонала.

Невостребованная часть трудового потенциала нанятого персонала представляется излишней с позиции текущей потребности. По сути это резерв для будущего периода, иыступающий в форме отложенного спроса на труд, причем часть них невостребованных возможностей представляет интерес и может быть востребована в будущем, а остальная часть вообще не представляет интереса даже с позиции отдаленного будущего.

Наличие таких качественно различных составляющих I рудового потенциала должно учитываться при разработке мероприятий в процессе его формирования и использования

Таким образом, трудовой потенциал явление многоуровневое. •Нормирование трудового потенциала является следствием правленческих решений, планомерного воздействия на процесс подбора, отбора, найма персонала, его обучения и развития в ' | к н ветствии с текущими и перспективными задачами функциони- рования самого предприятия.

Для оценки трудового потенциала используется целая система показателей, затрагивающих его количественную (численность и.неления, персонала предприятия, отработанное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню образования, состоянию здоровья и др.) и качественную стороны (уровень кналификации, трудовая дисциплина, психофизиологические арактеристики).

Контрольные вопросы

1. Что понимается под трудовым потенциалом?

2. В чем заключаются различия между трудовым потен- нналом работника, предприятия и общества?

3. Чем характеризуются показатели трудового потенциала работника.

4. Чем характеризуются показатели трудового потенциала предприятия.

5. Чем характеризуются показатели трудового потенциала общества.

6. Как можно провести анализ трудового потенциала?

7. С какой целью осуществляется анализ трудового потенциала работника, предприятия?

Глава 9. Человеческий капитал: формирование, использование

9.1. Понятие, сущность и формирование человеческого капитала

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. А во второй половине XX в. данная теория стала основным достижением экономики образования и труда.

В свое время К. Маркс рассматривал рабочую силу как составную часть капитала, которая становится капиталом уже после продажи полезного труда капиталисту. Современные экономисты сходятся во мнении, что человеческий капитал является главной движущей силой общества, что не только сам человек, но и государство должно участвовать в формировании человеческого капитала.

Человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроиз- водственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. Человеческий капитал включает знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт²⁴.

Понятие человеческий капитал рассматривают в широком и узком смысле. В узком смысле одной из форм капитала выступает образование как источник будущих удовлетворений, либо будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле челове- ческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование, подготовку рабочей силы, охрану здоровья.

Чтобы человек имел доход, который бы позволил ему жить и содержать свою семью, он должен уметь делать что-либо полезное, за что люди готовы платить деньги. Отсюда челове- ческий капитал —совокупность характеристик человека, которые

определяют его производительность и могут быть источником дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в IU ном. Такими характеристиками обычно в дополнение к здоровью п природным способностям считаются образование, профес- | иопализм (квалификация: знания, опыт, навыки).

Таким образом, под человеческим капиталом будем понимать имеющийся запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые | и I юльзуются индивидом дня получения дохода или «сформированные it результате инвестиций и накопленные человеком определенный itinac здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации, которые in чу г к росту квалификации работника, целесообразно используются и тй или иной сфере общественного воспроизводства, содействуя рос гу производительности и качества его труда и, тем самым ведут к росту заработков данного человека»²⁵.

Человеческий капитал классифицируют по видам затрат, инвестиций и выделяют следующие составляющие: капитал и)чровъя, капитал образования, капитал культуры. Однако человеческий капитал не просто совокупность указанных • оставляющих. Его можно рассматривать как:

• накопленный запас навыков, знаний, способностей;

• накопленный запас навыков, знаний, способностей, который пе несообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует росту производи- и-щ.ности труда и производства;

• целесообразное использование данного запаса в виде пысокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту шработков (доходов) работника;

• увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, | ii »разования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его эффективно применить.

В современных условиях человеческий капитал является | чайной ценностью общества и главным фактором экономического роста. Его формирование требует от человека и от общества пшчительных затрат, человеческий капитал может физически изнашиваться, менять свою стоимость, быть накапливаемым. Человеческий капитал отличается от физического капитала | I епенью ликвидности, в частности, он неотделим от носителя — живой человеческой личности. И кроме того, независимо от

источников формирования, использование человеческого капитала и получение прямых доходов осуществляется самим человеком.

Человеческий капитал подразделяется на потребительский, производительный, живой и неживой, специальный и общий.

Потребительский капитал создает поток услуг, потреб- ляемых непосредственно. Это может быть творческая и образовательная деятельность, которая приводит к появлению новых способов удовлетворения потребностей или к повышению эффективности существующих. Производственный капитал создает поток услуг, потребление которых носит общественно полезный характер, в то время как научная и образовательная деятельность применяется именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг, продуктов).

По форме воплощения живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал создается в процессе, когда знания воплощаются в физических, материальных формах (например, в книгах, изобретениях).

По форме использования на рабочем месте выделяют общий и специальный человеческий капитал. Общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представ- ляющие интерес лишь для той фирмы, где были получены. Такое определение дает Г. Беккер в своей работе: т. е. это понятие объединяет те навыки, которые представляют интерес только для какой-либо фирмы или вида деятельности²⁶.

Общую схему формирования человеческого капитала можно определить следующим образом: накопленный человеческий капитал (ЧК) — оценка стоимости ЧК — оценка эффективности инвестиций в ЧК — инвестиции в развитие ЧК — новый ЧК. Формирование человеческого капитала начинается с его идентификации и измерения, которое осуществляется на разных уровнях и оценивается комплексом показателей (натуральных и стоимостных).

Микроуровень характеризует человеческий капитал отдельных индивидов и предприятий. Для отдельного работника это квалификация (компетентность), производственный стаж

(опыт), время занятости в течение года, продолжительность обучения на рабочем месте, личные затраты на приобретение профессии и квалификации, прирост заработков в результате подготовки и переподготовки на производстве.

На уровне предприятия можно использовать такие показа- гели, как численность персонала и его профессионально- квалификационный состав, количество отработанного времени за год, качество продукции, фонд времени подготовки на рабочем месте, затраты на подготовку, переподготовку и повышение !• налификации персонала, прирост прибыли в результате переподготовки кадров, производительность труда работников, потери от брака.

Мезоуровенъ определяет человеческий капитал в масштабе крупных корпораций и регионов. Во многом совпадает с показателями микроуровня.

Макроуровень дает характеристику человеческого капитала ал я экономики страны в целом. Для этого уровня определяется профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей • ил ы, количество занятых и безработных (по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни, общественная производительность труда, объем и доля расходов па подготовку и переподготовку работников в ВВП, потери ВВП 01 неучастия безработных в экономической деятельности.

Очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала играет мотивация персонала. Для оценки •того элемента в практике западных компаний используется комплексный показатель «степень удовлетворенности работника», который определяется в основном анкетированием по принципу совокупности параметров.

Для формирования человеческого капитала требуются пос тоянные инвестиции. «Инвестиции в человеческий капитал — •то любое действие, которое повышает квалификацию и « пособности и тем самым производительность труда рабочих. In траты, которые способствуют повышению чьей-либо производи- ли ьности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в оудущем»²⁷. Прежде чем осуществить инвестиции в человеческий капитал, следует оценить ожидаемую от них экономическую

эффективность, особенно образования как важнейшего фактора формирования человеческого капитала.

Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой и разгорается борьба между работо- дателями за привлечение, удержание, развитие и поддержание человеческого капитала. Однако эффективность организации зависит от того, насколько эти знания эффективно используются. В последние годы выделяют такой вид капитала, как интел- лектуальный капитал: это запас и движение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Наряду с материальными ресурсами (деньги + имущество) он составляяет рыночную или общую стоимость предприятия.

Рассматриваются три составляющие интеллектуального капитала организации:

• человеческий капитал — знания, умения и способности организации (это тот актив, который каждый вечер работник уносит с собой);

• социальный капитал — запасы и перемещение знаний благодаря сети взаимоотношений между работниками как внутри организации, так и в процессе их общения с внешней средой (знаниями обмениваются в процессе совместной деятельности, тем самым расширяя их объем у каждого работника);

• организационный капитал — это те знания, которыми владеет организация и которые хранятся в базах данных, инструкциях, положениях и т. д. (работники увольняются, но знания (или их часть) в организации в таком «упакованном» и пригодном к использованию любым работником виде остаются).

Следовательно, знаниями можно управлять: развивать, обмениваться, создавать организационный капитал, а с ним повышать трудовой потенциал работника и коллектива в целом. Основой потенциала человека—это качества, заложенные приро- дой (здоровье: физическое и психическое, творческие способности), а также нравственная ориентация личности. Развитие природных данных и их реализация определяется семьей, коллективом, в котором осуществляется деятельность, обществом.

9.2. Методы оценки человеческого капитала

Человеческий капитал имеет качественные и количественные показатели. При этом подсчитывается стоимость общего объема человеческого капитала как для одного человека, так и для всей страны.

В экономической литературе описано большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала, в том числе iuik стоимостные, так и натуральные оценки. Рассмотрим их.

Капитализация будущих доходов. Данный подход основан им положении «предпочтение благ во времени». Люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Воплощение человеческого капитала. Заработную плату, которую получает работник, можно рассматривать как сочетание рыночной цены и дохода от вложенного человеческого капитала, при этом считается, что чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем Оольшим человеческим капиталом он обладает и тем больше Оудет его заработная плата. Однако такой подход не учитывает разную производительность людей, имеющих одинаковое образование (по человеко-годам обучения). Это объясняется физическими и психологическими особенностями работников, их мотивацией.

Условная и реализуемая стоимость. Индивидуальная i юимость работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, он предоставит, работая в данной организации. Этот объем зависит главным образом от двух факторов: величины потенциального дохода, который работник может принести, работая а данной организации всю свою «трудовую жизнь», и вероятности 10Ю, что это произойдет.

PC = УС • Р (О), (5)

I де PC — ожидаемая реализуемая стоимость работника;

УС — ожидаемая условная стоимость работника;

Р(О) — вероятность того, что останется работать в органи- зации, %.

Следовательно, не всегда работник с наивысшим потен- циалом представляет большую ценность для организации.

Дисконтируемая заработная плата. Человеческий капитал приносит доход, который можно рассматривать как дисконти- руемую заработную плату, получаемую работником в течение асего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивид от использования человеческого капитала, как средневзве- шенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь | рудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный

доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент его имущества.

Для современных компаний можно рекомендовать следующие методы оценки человеческого капитала компании и эффективности его использования.

Метод расчета прямых затрат на персонал. Он представляет собой расчет общих экономических затрат, осуществляемых компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота расчетов. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала, так как часть его может просто не использоваться на данном предприятии'.

Метод конкурентной оценки человеческого капитала. Основан на оценке суммы затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. При расчете учитываются: полные затраты на персонал, производимые ведущим конкурентом; индивидуальные премии каждому работнику компании, которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним; дополнительные затраты компании, необходимые для поиска эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (самостоятельный поиск, через агентства, СМИ); экономический ущерб, который понесет компании на период поиска и замены работника, снижение объема продукции, затраты на обучение нового работника; потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, которые работник унесет с собой при уходе; изменение эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и проявления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник²⁸.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Дополняет метод конкурентной стоимости, учитывает оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Такая оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов

(создание инноваций, высокотехнологичных объектов), поскольку мри этом стоимость ряда сотрудников меняется неравномерно²⁹.

Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. В этом случае оценка дается на основе конкретных результатов, полученных работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов. Если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет '•>() % своего имиджа, если второй раз — полностью теряет свою репутацию. Однако это не всегда соответствует реалиям. Другой подход в этой методике — прогноз результатов работы менеджера м среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. И этом случае проводится оценка человеческого капитала на основе знаний работника по менеджменту, экономике и маркетингу. Каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике.

Структура проведенной оценки человеческого капитала пока- пывает, что реальная стоимость человеческого капитала во много раз (от 3 до 500) выше номинально оцениваемой сегодня стоимости и большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Опыт массового переезда за рубеж и переход многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие зарплату 7000- 15000 руб., получили за рубежом работу с оплатой более 100 тыс. долл. в год (более 8 тыс. долл. в месяц)².

Согласно оценкам по странам мира, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно I ри четверти национального богатства страны, что и обеспечивает ci'i уверенное экономическое развитие.

Таким образом, рассматривая человеческий капитал как главный фактор экономического роста следует иметь ввиду, что он определяется как особый вид капиталовложений, совокупность »атрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышения качества и улучшения функционирования рабочей силы, иключает в себя знания общеобразовательного специального характера, навыки, накопленный опыт. Очень важную роль в формировании использовании человеческого капитала играет мотивация персонала.

Оценка человеческого капитала проводится с помощью различных методов: через капитализацию будущих доходов, воплощение человеческого капитала, условную и реализуемую стоимость, дисконтируемую заработную плату и др.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под человеческим капиталом?

2. Охарактеризуйте основные виды человеческого капитала.

3. На каких уровнях формируется человеческий капитал? Поясните их.

4. Назовите основные методы оценки человеческого капи- тала. В чем их суть?

5. Какие методы расчета человеческого капитала реко- мендуется применять на практике?

Глава 10. Персонал предприятия: состав, структура

10.1. Структура и состав работников предприятия

Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействие всегда имеет свою адресность и должно носить конкретный характер. Кроме того, структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В связи с этим рассмотрим персонал под углом его структурных составляющих более подробно.

За основу структурирования персонала берутся различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, их взаимо- действия в процессе работы, принятия решений зависят и результаты совместной деятельности.

Функции этих категорий персонала различны, но их труд направлен на достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Численный состав и структура кадров работников предприятия имеют важное значение для нормального функционирования последнего.

По отношению к производству весь персонал промышленного предприятия подразделяется на две группы:

• промышленно-производственный персонал (ППП);

• персонал непромышленной группы (ПНГ).

Промышленно-производственный персонал осуществляет

производственную деятельность предприятия, обеспечивает выпуск и реализацию продукции предприятия.

Персонал непромышленной группы — это находящиеся на балансе предприятия работники таких служб, как жилищно- коммунальное хозяйство, медицинские службы, редакции газет, учебные заведения, детские сады, дома культуры и др. С пере- ходом к рынку набор таких служб и их численность резко сократились, поскольку стало невыгодно их содержать.

Промышленно-производственный персонал традиционно подразделяется на две категории: рабочие и служащие, функции которых различны, так как они по-разному воздействуют на создание конечного результата (продукцию) деятельности любого предприятия.

К категории «рабочие» относятся работники, непосредст- мспно создающие продукцию предприятия или оказывающие услуги производственного назначения. Рабочие в зависимости от пыполняемых функций подразделяются на две группы: основные п вспомогательные. Основные рабочие непосредственно воз- действуют на предмет труда (станочники, слесари-сборщики, сталевары, термисты). Вспомогательные рабочие либо обслуживают основных рабочих, основное (технологическое) оборудование либо заняты во вспомогательных цехах и службах. ' )то наладчики, контролеры, транспортные рабочие, слесари- ремонтники, электромонтеры, слесари-инструментальщики и др. Кроме того, в состав рабочих включаются младший обслужи- иающий персонал (МОП), охрана, ученики, обучающиеся непосредственно на предприятии. В составе персонала других отраслей к рабочим относят также продавцов, кассиров билетного п торгового зала, почтальонов, операторов ЭВМ, дворников, уборщиков, курьеров, сторожей.

Служащие подразделяются натри категории: руководители, специалисты, прочие служащие (или технические исполнители).

В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управлен- ческого труда — сбор и преобразование информации с исполь- юванием технических средств, разработка, реализация, контроль п анализ выполнения управленческих решений. Выделяют

руководителей высшего звена (директор и его заместители), среднего звена (начальники цехов), нижнего уровня (начальники участков, мастера). Но есть и другой подход, когда выделяют линейных руководителей (ответственные за принятие решений по всем функциям управления) и функциональных руководителей (осуществляющие отдельные функции управления — техноло- гическую, экономическую и др.).

Специалисты — работники предприятия, занятые планиро- ванием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эф- фективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:

• функциональные специалисты, результатом деятель- ности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, маркетологи, инспекторы, корректоры, нормировщики, редакторы, ревизоры, администраторы и др.);

• специалисты-инженеры, деятельность которых направлена на подготовку конструкторско-технологической и проектной документации в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики, программисты, механики, математики и др.).

Прочие служащие (или технические исполнители) — это работники, занятые выполнением вспомогательных работ в процессе управления на предприятии. Они осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание — делопроизводство, копирование, секретарство и т. д. К ним относятся агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры и контролеры, копировщики технической докумен тации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники и др.

Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием НТП, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управленческого персонала (служащих и, прежде всего, специалистов).

Помимо традиционного подхода в рыночной экономике существует и другой подход — это деление работников на предпринимателей, наемных работников, помогающих членов семьи, безработных.

Различают также половозрастную, профессионально- квалификационную, образовательную структуру персонала предприятия.

Кроме представленной классификации, персонал предприятия подразделяется по другим признакам. В частности, по роду шнятий, по занимаемым должностям, а рабочие — по профессиям, по срокам работы, по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору, а споке по многим другим классификационным признакам.

За рубежом часто используется специфическая классифи- кация персонала, согласно которой работники подразделяются:

• на белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);

• золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);

• серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);

• синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).

Всех работников организации следует распределять по

категориям в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, I иалификационным справочником должностей руководителей, с I iei щалистов и других служащих.

10.2. Показатели численности работников

В практике работы предприятий широко используются показатели: списочной, среднесписочной и явочной численности.

В списочный состав работников предприятия входят все III Потники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на один день и более (со дня зачисления на работу), за каждый календарный день включаются как все фактически работающие, I нк и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуск, болезнь, прогул и др.), принятые на работу на неполный рабочий и нь или неполную рабочую неделю, атакже принятые на половину I | анки в соответствии со штатным расписанием. В списочной численности за каждый календарный день работающие учиты- иаются как целые единицы, включая нерабочие дни. Работники, п< шучающие на одном предприятии две, полторы или менее одной i I а в к и или оформленные как внутренние совместители, \ читываются в списочной и среднесписочной численности как один человек (целая единица).

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится как на определенную дату, так и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год). Численность работников на дату — это показатель списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое и последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для фиксации изменений в результате приема, увольнения, перевода работников за отчетный период подсчитывается среднесписочная численность.

Среднесписочная численность за отчетный месяц — это отношение суммированной численности работников на каждый календарный день к числу дней в месяце. Численность работников за праздничные и выходные дни равна списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Например, в январе 2011 г. численность работников списочного состава за все дни месяца составила 3748 чел. Среднесписочная численность работников за месяц составила 121 чел. (3748 : 31).

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за указанные периоды и делением полученной суммы соответственно на 3, 6, 12 месяцев.

В целях правильного определения среднесписочной численности необходимо вести достоверный ежедневный учет работников, в котором необходимо отражать ее изменения на основе приказов о приеме, переводе, увольнении работников. Среднесписочная численность используется для расчетов произ- водительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей. Работники, принятые на неполный рабочий день, неполную неделю или наполовину ставки, учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Надомники учитываются в среднеспи- сочной численности как целые единицы.

В среднесписочную численность не включаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; коман- дированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ; обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях и находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы; студенты и учащиеся учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии.

Явочная численность представляет собой число работни- ков, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. ( мисочный и явочный составы работников не совпадают. Чтобы обеспечить нормальное функционирование производства, спи- 1 очная численность должна быть больше явочной. Соотношение • писочного и явочного числа работников представляет собой соотношение количества дней работы предприятия и количества цней работы одного среднесписочного работника (так называемый коэффициент списочного состава (К ), представляющего собой приведение явочной численности к списочной). Например, в прерывном производстве предприятие работает 251 день, а рабочие— 220 дней, К_сп = 251 : 220 = 1,14. Это значит, что среднесписочная численность должна быть на 14 % больше чночной. При непрерывном производстве предприятие работает <65 дней, рабочие — 215 дней, К_сп = 365 : 215 = 1,70. В данном случае превышение списочной численности над явочной должно составлять 70 %.

Фактически работающие — это не только явившиеся I «аботники, но и фактически приступившие к работе. Разница между чночной численностью и фактически работающими показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях по различным причинам.

Учет численности, ее планирование позволяет выявить распределение работников по различным участкам, цехам, изменения в расстановке кадров.

Для аналитических целей предприятие может воспользо- ваться другим методом расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и неявок на работу I шботников предприятия заданный календарный период (например, ia месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.

Анализ использования трудового потенциала можно произвести на основе показателей явочной численности и численности фактически работавших. Первый показывает, сколько а среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дни. < >п рассчитывается путем деления общего количества человеко- н иок на работу на количество рабочих дней в месяце. Численность фактически работавших определяется путем суммирования приступивших к работе (отработанных человеко-дней) на количество рабочих дней в месяце.

Таким образом, вся представленная система показателей позволяет проводить анализ использования предприятием трудового потенциала.

Численность, состав и структура кадров имеет важное значение для нормального функционирования производства. Численный состав формируется под воздействием рынка товаров (услуг) и рынка труда. Важное значение имеют также рост производительности труда, улучшение использования фонда рабочего времени и технико-технологические преобразования в производстве.

Контрольные вопросы

1. Какова структура персонала предприятия (организации) по выполняемым функциям?

2. Какие функции выполняет промышленно-производственный персонал?

3. Какие функции выполняют рабочие и на какие группы они подразделяются?

4. Каковы функции служащих? Укажите группы, на которые они разделены.

5. Назовите систему показателей, характеризующих численность персонала предприятия?

6. В чем особенности расчета среднесписочной численности?

7. Чем отличается явочная численность от фактической?

Раздел IV. Производительность и эффективность труда

Глава 11. Производительность и эффективность трэда: основные понятия и их взаимосвязь

11.1. Исходные представления о производительности труда

Интерес к производительности труда как важного фактора 'мшомического роста возник еще в XVIII в. А в связи с машинной I н-нолюцией он до сих пор носит всеобщий характер. Уже в работах А Смита, Д. Рикардо рассматриваются вопросы взаимосвязи и жду продуктом, числом работников и мощностью машин. I Маркс и Ф. Энгельс обобщили накопленный опыт и разработали моретические положения по производительности труда (основные понятия, факторы роста, необходимость планирования, обосновали чшчение ее роста, сформировали закон экономии рабочего времени и цр.). Определенный вклад в развитие теории и практики внесли пос ледующие поколения ученых, экономистов, исследователей.

Производительность труда (ПТ), характеризует пло-

юрность полезного труда, определяет степень эффективности

производственной деятельности в течение определенного периода ирсмени. В теории и на практике для ее характеристики in пользуются различные термины и показатели.

Согласно теории К. Маркса, «уровень производительности | руда находит свое отражение в относительной величине средств производства, которые рабочий превращает в продукт в течение | итого времени при неизменном напряжении рабочей силы»¹.

Классик советской школы экономики труда С. Г. Струмилин | читал, что производительность труда — в целом определяется

Л 1чркс К, Энгельс Ф. Соч. — 2-е изд. — Т. 23. — С. 435-436.

109

количеством продукции, создаваемой рабочим в единицу рабочего времени. Это показатель, характеризующий результативность труда, отдачу каждой единицы используемого ресурса.

Производительная сила труда (ПСТ) — это потенциальная (номинальная) способность системы совершать производительный труд, а производительность труда, — фактическое достижение эффективности действия производственной системы.

Под интенсивностью труда (ИТ) обычно понимается степень его напряженности, она характеризуется величиной затрат физических и умственных сил работников в единицу времени, включается в понятия и производительности, и производительной силы труда.

Та или иная степень интенсивности труда присуща всякому труду, без нее труд невозможен, но она может колебаться в зависимости от характера и условий труда, отношения работников к труду. Для каждого уровня развития ПСТ характерна особая, обусловленная указанными и другими факторами, средняя степень интенсивности труда, которую К. Маркс называет общественно необходимой.

К. Маркс отмечал, что повышение ИТ заставляет рабочего плотнее заполнять поры рабочего времени, т. е. конденсировать труд. Таким образом, повышение интенсивности труда есть одновременно и увеличение напряженности труда, и лучшее использование рабочей силы во времени.

Наравне с термином «интенсивность труда» К. Маркс употреблял понятие напряженность (напряжение) труда. Однако четкого определения не дал. Эти понятия часто отождествляются. Однако напряженность труда является характеристикой степени интенсивности по отношению к некоторой критической величине.

Следует различать понятия общественной, локальной и индивидуальной производительности труда, обоснованные академиком С. Г. Струмилиным еще в 1930-е гг. Особенности их состоят в том, что они используются для характеристики эффективности труда на разных стадиях общественного производства: по экономике или народному хозяйству в целом (общественная); по отраслям и регионам (локальная); отдельным предприятиям, группами работникам (индивидуальная). Отличие между ними состоит в том, что они характеризуют производи- тельность различных затрат на разных уровнях общественного производства. Будучи вполне самостоятельными, эти виды производительности труда тесно взаимосвязаны между собой.

Экономия труда на основе повышения производительности обеспечивается не только путем наиболее рационального использования рабочей силы (живого труда), но и посредством эффективного применения овеществленного труда (основных производственных фондов, материалов, топливно-энергетических ресурсов). Овеществленный труд, с точки зрения общества, яв- ляется живым трудом на предшествующих стадиях обществен- ного производства. Для общества небезразлично, с какими затратами труда в целом будет создаваться та или иная масса потребительных стоимостей (выпуск продукции). По этой причине применяется понятие общественной производительности труда.

Общественная производительность труда (ОПТ) включает в себя использование как живого (труд работников), так и овеществленного труда (затраты производственных фондов и капитальных вложений). Объем общественного продукта на единицу совокупных затрат — обобщающий показатель эффек- гивности общественного производства. Производительность общественного труда (ПОТ) измеряют только с учетом живого I руда — численности занятых в экономике³⁰. Различие между общественной производительностью труда (ОПТ) и произво- дительностью общественного труда (ПОТ) состоит в том, что первая характеризует производительность совокупных затрат I руда (живого и овеществленного), вторая — только живого труда.

Локальная производительность труда показывает эффективность затрат живого труда применительно к отдельной отрасли (виду занятости). Индивидуальная производительность труда характеризует эффективность затрат живого труда кон кретного работника на предприятии.

Содержание производительности труда будет неполным, если рассматривать ее только как количество продукции в единицу аремени (т. е. прямой показатель). Достижения в области произ- аодительности определяются и трудоемкостью продукции — ш гратами груда (времени) на единицу продукции (так называемым обратным показателем).

Помимо названных терминов используются и другие, в • оиокупности они полнее раскрывают содержание производи- 1ельности труда.

Производительность характеризуется множеством показателей: — уровень и динамика;

• тенденции (тренды);

• секторы и отрасли народного хозяйства.

Для количественной характеристики используются такие показатели, как уровень и темпы роста производительности труда. Уровень обозначает состояние производительности труда в определенный период времени, т. е. ступень развития, на которой находится страна (отрасль, фирма). Пользуясь этим показателем, можно сравнивать уровни производительности труда, достигнутые в различные периоды времени или достигнутые другими странами (фирмами). Для определения уровня производительности труда на различных предприятиях и в разных странах используются различные показатели. В наиболее общем виде уровень производительности груда определяется следующим образом.

Прямые показатели ПТ характеризуют величину полезного эффекта в расчете на единицу трудовых затрат:

^Ш = (6)

где ОП—объем продукции (услуг);

Т — затраты труда.

Обратные показатели характеризуют условия и динамику эффективности трудовых затрат через их величину в расчете на единицу продукции (t):

t = Т : ОП, (7)

Производительность общественного труда определяется по формуле:

пот=Ж, ₍₈₎

^мп

где НД — национальный доход, д. е.;

^мп — численность, занятых в материальном производстве,

чел.

ВВП(ВНП) Т. +т„

ПТ_общ. ——, (9)

где ВВП (ВНП) — соответственно валовый внутренний (на- циональный) продукт, д.е.;

Т_ж, Т — затраты живого и прошлого (овеществленного) труда.

В промышленности производительность труда исчисляется м расчете на одного работника промышленно-производственного персонала (ППП):

ттг ^0П

•q ' (Ю)

^ппп

где ОП — объем промышленной продукции, д. е.; %пп — численность ППП, чел.

Темпы роста производительности труда показывают изменение ее уровня за определенный период времени, ее динамику. Они определяются или по сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста), или по сравнению с предыдущим периодам (цепные темпы роста). Аналогично определяется и динамика этих показателей. Однако необходимо помнить, что между прямыми и обратными показателями существует обратно пропорциональная зависимость:

, 1

Или

^J' ⁼7~' (12) j _ПТ

где J_m — индекс изменения производительности труда; ./ — индекс изменения трудоемкости.

К примеру, если трудоемкость снижается на 10 %, то производительность труда повышается на 11,1 % (1 : 0,9 = 1,111). 11ри повышении производительности труда на 10 %, трудоемкость ' I покается на 9,1 % (1 : 1,1 = 0,909). Производительность труда иеегда повышается в большей степени, чем происходит снижение I рудоемкости. И наоборот, снижение трудоемкости всегда меньше роста производительности труда.

Тенденции (тренды) — это темпы изменения производи- I с н ьности труда в течение длительного времени (10-15 лет и |»олее). Тренды дают более объективную картину базовых п (менений, так как нивелируются случайные факторы.

Секторы, отрасли экономики влияют на уровень общест- иепный производительности труда, потому что отличаются уровнем и динамикой производительности труда. Например, в

промышленности уровень производительности труда выше, чем в сельском хозяйстве. Наиболее высокий уровень производи- тельности труда в высокотехнологических отраслях (вычисли- тельная техника, электроника, оптика, двигатели, турбины), которые определяют конкурентоспособность национальной продукции. По этой причине уровень и динамика производительности труда по стране зависит от отраслевой структуры занятости.

11.2. Производительность труда в системе показателей эффективности производства

В самом общем смысле слова эффективность представляет собой достижение поставленной цели в обозначенные сроки в соответствии с критериями качества.

Производительность труда является одним из показателей эффективности, под которой понимаются результаты, рассматри- ваемые в соизмерении с затратами. Повышение эффективности за счет производительности предполагает экономию труда, издержек на рабочую силу, рост объема продукции (продаж), прибыли и др.

В условиях рыночной экономики становится актуальной проблема роста эффективности не только резервов живого труда, но и всех ресурсов. В связи с этим используется термин «производительность». Согласно западной экономической теории, производительностью обладают все факторы производства, поэтому речь идет о производительности труда, капитала и других ресурсов, о многофакторной и совокупной производительности труда. Термин «производительность труда» применяется только к живому труду, а термин «производительность» представляет собой коэффициент отношения стоимости продукции, произведенной данной системой за определенный период времени, к стоимости ресурсов, потребляемых для создания (или производства) этой продукции за тот же период. По сути, термин «производительность» близок к термину «общая экономическая эффективность», исполь- зуемому ранее в нашей стране, но порядок ее вычисления иной.

Наравне с производительностью труда и производитель- ностью, Д. Синк использует и другие понятия (критерии) эффективности³¹. Например, действенность как степень

достижения целей системы; экономичность как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов; качество как соответствие характеристик продукции мировым стандартам, требованиям потребления; прибыльность как соотношение между доходами и суммарными издержками; качество трудовой жизни как условия труда и жизни; внедрение новшеств как научно- I ехнический прогресс, новые виды продукции, материалы, энергии. 11о эффективности труда можно судить о его рентабельности.

Некоторые авторы считают, что производительность труда характерна для материального производства, а непроизводственной сфере (сфере услуг) в большей степени соответствует термин эффективность труда.

Система показателей эффективности труда должна строиться с учетом масштаба производства (звена управления) и по этой причине может различаться. К примеру, на уровне предприятий различно исчисляются и измеряются объем производства, затраты I руда, состав и структура кадров и др.

Показатели эффективности могут быть общими и частными, абсолютными, средними, относительными. Общие показатели характеризуют достижение цели. На уровне экономики в целом — это, прежде всего, валовой внутренний продукт (ВВП), валовой национальный продукт (ВНП), национальный доход, производи- ла ьность общественного труда (ПОТ). В качестве показателя эффективности может выступать конкурентоспособность национальной продукции (удельный вес продукции всемирной юрговой организации в общем объеме экспорта и доля страны в общем экспорте этой продукции), реальный ВВП на душу населения и др. Частные показатели характеризуют уровень ипятости населения, фондовооруженность труда и фондоотдачу, условия труда и др.

Валовый внутренний продукт — совокупная стоимость конечного продукта в рыночных ценах, произведенного в стране ia определенный период.

Валовый национальный продукт — добавленная стоимость асего объема товаров и услуг во всех сферах экономики страны независимо от национальной принадлежности предприятий, расположенных на территории данной страны.

Национальный доход — вновь созданная за год стоимость а ст ране.

Чистый национальный продукт (ЧНП) — валовый анутренний продукт за вычетом амортизационных отчислений.

Фондовооруженность труда — отношение стоимости основных производственных фондов к численности работающих.

Фондоотдача определяется отношением произведенной продукции к стоимости основных производственных фондов.

Материалоемкость продукции — отношение материаль- ных затрат к произведенной продукции.

На уровне предприятия общие показатели эффективности — это объем реализованной продукции, конкурентоспособность фирменной продукции (удельный вес данной продукции в общем ее объеме на локальном, национальном и мировом рынках), производительность труда, производственные издержки, себестоимость продукции, прибыль, рентабельность производства.

Частные показатели — фондовооруженность труда, фондоотдача, организационно-технический уровень произ- водства, условия труда, занятость и использование рабочего времени, уровень квалификации работников, затраты на персонал и др.

Затраты на персонал представляют собой издержки работодателя на содержание рабочей силы: на ее формирование, потребление, использование и развитие, так называемые «издержки на рабочую силу». Основой их формирования является заработная плата с учетом обязательных и добровольных отчислений от нее, затраты на профессиональную подготовку, на удовлетворение некоторых социальных нужд. От принятой структуры издержек на рабочую силу зависит их объем. Причем имеются различия в их структуре, принятой в международной практике и в отдельных стра- нах. В России, как показывают выборочные обследования, расхо- ды организаций на рабочую силу в 2007 г. составляли 20 683 руб. в месяц, а расходы на заработную плату — 77,7 % от этой суммы³².

Названные показатели могут быть абсолютными и относи- тельными. Абсолютные показатели могут быть представлены стоимостными и натуральными показателями, а относительные — процентами темпов роста (прироста) или в индексной форме.

Производительность труда повышается под влиянием ряда факторов, в первую очередь материально-технических: автоматизация, механизация, химизация. Для России важны и организационные факторы, совершенствование организации производства, труда и управления. В современных условиях все больше внимания уделяется социально-экономическим

факторам: повышению квалификации кадров, трудовой мотивации, у човлетворенности трудом. Чтобы эффективность производства росла, необходимо систематически выявлять его резервы и проводить мероприятия по совершенствованию орган изационно- н чнического уровня производства и повышению рациональности 1 к пользования трудового потенциала.

Таким образом, производительность труда—важный фактор эко- иомического роста, она характеризуется рядом показателей: прямых и обратных, среди них—уровень и динамика, тенденции и др.

Производительность труда (уровень, темпы роста) являются ипжной базой для создания конкурентоспособной продукции, а шачит, для завоевания рынков товаров и услуг. Как правило, рост производительности труда связан со снижением трудоемкости продукции и издержек на нее. Рост производительности труда • опровождается увеличением заработной платы, что повышает ишггересованность в труде и на этой основе — обеспечивается последующий рост производительности труда. Уровень и динамика производительности труда формируется в результате практической реализации законов роста производительности труда, перемены I руда и экономии рабочего времени.

Помимо традиционных методов измерения производитель- ности труда используется и иные. Например, используя мпогофакторную модель измерения производительности (опыт «III А), можно определить коэффициенты производительности всех ресурсов (ресурсов труда — через изменение производственных штрат на рабочую силу, материальных ресурсов — через изменение затрат на материалы и т. д.). Особенность данного расчета позволяет выявить производительность использования отдельных и всех ресурсов, а также влияние конъюнктуры рынка.

Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие «производительность труда».

2. Что понимается под интенсивностью и напряженностью |руда?

3. Дайте определения общественной, локальной и инди- иидуальной производительности труда.

4. Как связаны между собой прямые и обратные показатели производительности труда?

5. Какие показатели наряду с производительностью труда отражают эффективность трудовой деятельности и производства?

6. Как вы считаете, способствуют ли затраты на персонал в 1'оссии росту производительности труда? Поясните свой ответ.

Глава 12. Методы измерения производительности труда и их характеристика

Под методом измерения производительности труда

понимаются качественно обособленные системы ее измерения. Измерение производительности труда помогает предприятиям оценивать, контролировать и улучшать показатели эффективности.

При решении вопроса об измерении производительности труда следует обоснованно выбрать измерители продукции и затрат. Как правило, в зависимости от измерителя продукции используются три метода: натуральный, стоимостной и трудовой, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки, сферу применения.

12.1. Натуральный метод

При использовании натурального метода ориентируются на прямые показатели производительности труда, объем продукции измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах, кубометрах и т. п.). Достоинство данного метода в его большой достоверности показателей изменений производительности труда. Это обеспечивается простотой учета объема продукции в натураль- ных показателях и величины трудовых затрат. Натуральный метод следует применять на однородных работах, как для отдельных исполнителей, так и для бригад, участков, цехов, предприятий и иногда для некоторых производств и отраслей.

Производительность труда (выработка) продукции при натуральном методе измерения определяется по формуле:

ПТ = ОП : Т, (13)

где ОП — объем продукции в натуральных единицах, Т — затраты труда.

Этот метод применяется на лесозаготовках, в электро- энергетике, металлургии, угольной и нефтяной промышленности, на перевозках грузов и пассажиров. Например, в угольной и нефтяной промышленности производительность определяется в тоннах, в газовой промышленности — в кубометрах, на лесозаготовках — в плотных кубометрах древесины. Этот метод имеет ограниченную силу действий и не целесообразен в условиях широкого спектра выпускаемой продукции.

Разновидностью натурального метода выступает условно- натуральный. Введение условно-натуральных измерителей расширяет сферу применения этого метода, но не реализует ирмнцип сравнимости производительности труда от рабочего места чо предприятия или отрасли в целом. При использовании данного метода разная, но однородная продукция приводится к условному натуральному измерителю по определенному критерию, например по проценту жирности, по нормированной трудоемкости единицы изделия, по мощности и др. В результате схожие виды товаров на основе коэффициентов, отражающих различия в технических параметрах и потребительских свойствах, выраженных в единицах, и ранее определенных так называемых товаров-представителей. 11апример, если переводить объем сливок в условно-натуральный измеритель по жирности молока, то жирность сливок (10%) делим па процент жирности молока (2,5 %) и на этот коэффициент увели- чиваем объем сливок (10 : 2,5 = 4,0). Сумма скорректированного объема сливок (О_сл • 4,0) и объема молока составит условный объем производства молочной продукции:

12.2. Стоимостной метод

Стоимостной метод расширяет сферу измерения произво- дительности труда на основе соизмерения различных видов продукции по их цене, т. е. по их стоимостным эквивалентам. ) 1,остоинство данного метода в его универсальности, возможности измерения разнородной продукции при ее широкой номенклатуре (ассортименте). В таких целях используются различные показатели измерения производительности труда: по валовой, товарной, реализованной, чистой продукции и др. Этот метод в большей степени соответствует рыночной экономике.

Показатель выработки по валовой продукции лучше учитывает затраты ресурсов и труда на различных стадиях производства, включая незавершенное производство. Этот способ целесообразно применять в производствах с длительным циклом (в тяжелом машиностроении, судостроении, самолетостроении, производственном строительстве и т. п.). В то же время на рынок можно выставить только готовый продукт, поэтому незавершенное производство не должно превышать определенные границы, обеспечивающие нормальный ход производства.

Товарная (готовая) и реализованная (оплаченная) продукция имеют широкое распространение при определении объемов

продукции в рыночной экономике. Они используются для измерения производительности труда в различных отраслях, производствах, компаниях, фирмах. Приведем формулу расчета уровня произво- дительности труда по выработке товарной продукции:

п

т

где q. — объем /-го вида продукции в натуральном выражении; р. — цена /-го вида продукции, д. е;

Т — затраты труда (среднесписочная численность работников ППП, отработанные чел.-дни, чел.-часы).

Выработка по валовой продукции отличается от выработки по товарной продукции величиной незавершенного производства.

Главный недостаток измерения производительности по валовой (товарной) продукции состоит в том, что этот показатель подвержен искажающему влиянию внепроизводственных факторов, не имеющих отношения к производительности труда (рост цен, изменение доли материальных затрат в стоимости продукции, ее разно выгодность, разнорентабельность).

Реализованная продукция может выступать в различных видах (реализация, объем продаж, выручка, доход) и зависит от платежеспособности покупателя (пользователя) продукции, соблюдения им договорных обязательств, честности.

Измерение производительности труда по валовой, товарной, реализованной продукции подвержены искажающему влиянию на них цен (внешних факторов), не связанных с реальным изменением производительности труда.

Выработка по нормативной стоимости обработки (НСО) применяется на отечественных предприятиях со второй половинки 1960-х гг. Этот измеритель производительности труда используется в швейной, текстильной, плодоовощной, консервной промышлен- ности, бытовом обслуживании и некоторых других отраслях производства. Показатель НСО включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, цеховые и общезаводские накладные расходы. Данный показатель не имеет четкого экономического содержания, мало соприкасается с другими показателями хозяйственной деятельности (прибыль, себестоимость продукции и др.). Имеет место и большая трудо-

1-мкость расчетов нормативов стоимости обработки. В настоящее ирсмя сфера ее применения сузилась.

По этой причине для измерения производительности труда, используется чистая продукция. На национальном уровне в России она представлена национальным доходом, т. е. вновь < озданной стоимостью. На уровне и внутри фирм она может быть нм ражена чистой и условно-чистой продукцией, нормативно-чистой п иормативно-условно-чистой продукцией. Разновидностью чистой продукции является добавленная стоимость (валовая продукция in минусом материальных затрат и т. п.). Эти измерители не зави- сят от изменений стоимости сырья, материалов, энергии и т. д.

Уровень производительности труда, например, по нормативно- чистой продукции (НЧП) исчисляется следующим образом:

2>НЧП,. пт О⁵)

¹¹¹ нчп ^- j 5

где НЧП. — нормативно-чистая продукция на единицу изделия (операции), руб.;

q — объем г-го вида продукции в натуральном выражении.

Величина НЧП складывается из нормативов затрат на заработную плату с отчислениями и прибыли. Измерение по чистой продукции включает те же затраты, но фактически имеющиеся. Однако существует и другой способ расчета, когда из валовой (товарной) продукции вычитаются материальные затраты.

Данный показатель имеет несомненные достоинства: четкое жономическое содержание, устраняет искажающее влияние стоимости материальных затрат. В то же время измерение выработки по НЧП подвержено искажающему влиянию разновы- годности продукции, поэтому предпочтение будет отдаваться продукции с наибольшей прибылью.

Уровень производительности труда по нормативной условно- чистой продукции (НЧУП) рассчитывается следующим образом:

• НУЧП,

ПТ -м (¹⁶)

¹¹¹ нучп - j »

где НУЧП — нормативная условно-чистая продукция на единицу изделия, руб.

(17)

УЧП = ТП — МЗ + Ам,

где УЧП — условная чистота продукции; МЗ — материальные затраты; Ам — норматив на амортизацию.

Сравнение уровней производительности труда по товарной и чистой продукции позволяет судить об изменении ее материало- емкости. Индекс материалоемкости (ME):

(18)

и

(19)

где J — индекс изменения производительности труда;

J_ME — индекс материалоемкости.

Каждый из этих показателей чистой продукции представляет собой совокупность добавленных стоимостей соответствующих хозяйствующих субъектов. Добавленная стоимость — это разность между объемом продаж данной фирмы и стоимостью материалов, купленных ею для производства товаров. Иными словами, из выручки следует вычитать материальные затраты. Достоинство этого показателя состоит в том, что при возрастании материалоемкости, энергоемкости производства продукции, товаров величина его уменьшается. При прочих равных условиях, чем больше материалоемкость, тем меньше добавленной стоимости и, следовательно, живого труда приходится на данный объем продукции, поскольку стоимостная структура всего объема продукции и его единицы одинаковы. Таким образом, показатель производительности труда, выраженный через добавленную стоимость, характеризует рост материалоемкости через снижение своего уровня, а через повышение своего уровня отражает уменьшение материалоемкости и рост количества живого труда на единицу продукции³³.

12.3. Трудовой метод измерения производительности труда

Трудовой метод измерения производительности труда направлен на соизмерение различных видов продукции через нормативную трудоемкость (поэтому его называют еще нормативным методом или методом нормированного рабочего примени). Данный метод применяется преимущественно на рабо- чих местах, в бригадах, на участках, а также в целом по цеху (предприятию) при выпуске разнородной продукции и незавер- шенного производства. Это обусловлено тем, что данную продукцию нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денежном выражении.

Производительность труда при трудовом методе измеряется |ремя способами:

1. Необходимо использовать удельную фактическую I рудоемкость (т. е. чел.-ч на 1 тыс. руб.). К примеру, на 1000 руб. продукции в базовом периоде трудоемкость составляла 181, в отчетном периоде — 180 чел.-ч. Производительность труда повысилась в этом случае на 0,6 % (1,006 -100 — 100):

2. Изменение производительности труда исчисляется по формуле:

п

где q_o, q_б— соответственно объем z-ro вида продукции в отчетном (плановом) и базисном периодах в натуральных единицах (шт., детале-операции);

ТН — нормативная трудоемкость производства единицы /-го изделия, нормо-ч;

Т и Т_б — величина трудовых затрат на производство всего объема продукциисоответственно в отчетном (плановом) и базисных периодах чел., чел.-ч.

Например, по плану предусмотрен объем продукции в 19 600 нормо-ч, а фактически он составил 19 000, при этом

численность работников уменьшилась со 100 до 98 чел. Выполнение плана по производительности труда составило 98,9 % (т. е. недовыполнение на 1,1 %):

•Лп- = ——:——— = 193,88:196 = 0,989 ¹¹¹ 98 100

3. Наиболее широко на практике используется процент

выполнения норм (ВН) для рабочих-сдельщиков.

Сопоставляя процент выполнения норм за два периода, можно

охарактеризовать изменение производительности труда:

Т -^ВНо

^т"ВН₆' ⁽²¹>

где ВН_о, ВН. — соответственно выполнение норм в отчетном и базисном периодах, %.

Выполнение норм определяется следующим образом:

(22)

BH„_p=i.l00, ₍₂₃₎

где ВН_выр — нормы выработки; ВН_вы — нормы времени;

В_ф, Н_выр — фактическое количество принятой отделом технического контроля продукции и норма выработки за тот же период времени, шт., детале-операций;

Т_р, Т_ф — соответственно нормативная трудоемкость в нормо- ч и фактическая трудоемкость, чел.-ч.

К примеру, при норме времени на 1 деталь в 0,5 нормо-ч за месяц (160 ч) изготовлено 400 деталей. Выполнение норм составит:

BH=^Q,5'^4QQ-100=125 %. 160

■

125

J_m = —— = 1,0417. ^ш 120

Достоверность показателей изменений в производительности труда здесь зависит от качества действующих норм — это главный недостаток данного метода.

Этот метод в теоретическом плане безупречен. Сфера измерения объема продукции в отличие от натурального метода здесь не имеет ограничений. Трудовой метод защищен от иска- жающего влияния стоимости материальных затрат, разнорента- бельности отдельных видов продукции. Нормативные показатели трудоемкости широко используются при планировании числен- ности, производительности труда, фонда заработной платы и др. Однако из-за низкого качества норм искажается достоверность измерения по данному методу. Кроме того, поскольку пересмотр норм времени отражается на нормированной трудоемкости выпуска, для обеспечения сопоставимости показателя производи- тельности труда в динамике производят перерасчет нормированной трудоемкости фактического выпуска в п-м году по нормам года, принятого за базу сравнения, либо делают поправку на средний коэффициент изменения норм времени. Это тоже усложняет использование трудовых показателей производительности¹.

12.4. Показатели измерения трудовых затрат

В зависимости от измерителя трудовых затрат исчисляют показатели часовой и дневной выработки и годовой выработки (квартальной, месячной) в расчете на одного среднесписочного работника. В этих целях используются отработанные человеко- часы, человеко-дни и среднесписочная численность работников. Вычисление этих показателей и индексов их изменения имеет важное значение, так как их сопоставление определяет наличие резервов роста производительности труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда за «чистое время» работы. Дневная выработка дополнительно учитывает использование внутрисменного фонда рабочего времени, а годовая — целодневного фонда рабочего времени.

Индексная взаимосвязь между показателями затрат труда (рабочего времени) и показателями выработки может быть представлена следующим образом:

Эконамнка труда: учеб. / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. — С. 238.

Раздел I. Предмет и объект курса «экономика социально-трудовых отношений» 1

Глава 1. Введение в дисциплину. Содержание курса 1

1.1. Предмет и основные задачи курса 1

1.2. Место экономики социально-трудовых отношений среди экономических дисциплин 4

Контрольные вопросы 6

Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ ТРЭДА 6

2.1. Исторические основы развития экономики труда 6

2.2. Исторические основы развития экономики труда 13

в России 13

2.3. Законы экономики труда 16

Контрольные вопросы 21

Глава 3. ТРУД И ЕГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ 22

3.1. Основные понятия труда 22

3.2. Виды, свойства и функции труда 25

Контрольные вопросы 30

Глава 4. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 31

4.1. Понятие, элементы, типы общественной организации труда 31

4.2. Формы и методы привлечения людей к труду 33

4.3. Разделение и кооперация труда 35

4.4. Распределение общественного продукта 36

4.5. Воспроизводство рабочей силы 38

4.6. Сущность и элементы организации труда на предприятии 39

Контрольные вопросы 44

Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 45

5.1. Понятие и сущность социально-трудовых отношений 45

5.2. Система социально-трудовых отношений 47

5.3. Формирование и развитие социально-трудовых отношений 49

5.4. Методы регулирования социально-трудовых отношений 51

Контрольные вопросы 54

Раздел II. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И РЫНОК ТРУДА 55

I ниш 6. РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ РЫНКОВ 55

6.1. Сущность рынка труда 55

6.2. Механизм функционирования рынка труда 57

6.3. Сегментация и гибкость рынка труда 61

6.4. Государственное регулирование рынка труда 64

руду; 77

Раздел П1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 84

Раздел IV. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА 112

^Ш = (6) 115

пот=Ж, ₍₈₎ 115

^J' ⁼7~' (12) j _ПТ 116

(18) 125

(20) 126

13.2. Характеристика материально-технических, 138

организационных и социально-экономических факторов роста производительности труда 138

• руду; 140

Контрольные вопросы 143

Глава 14. РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 143

14.1. Резервы роста производительности труда: понятие, виды 143

14.2. Резервы снижения трудоемкости 148

14.3. Резервы фонда рабочего времени 151

14.4. Методы выявления и оценки резервов роста производительности труда 152

Контрольные вопросы 149

Глава 15. ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 150

15.1. Сущность заработной платы 150

15.2. Виды заработной платы 152

15.3. Функции заработной платы 155

Контрольные вопросы 159

Глава 16. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 159

16.1. Сущность организации заработной платы 159

16.2. Тарифный и бестарифный подходы к организации заработной платы 162

16.3. Регулирование заработной платы на зарубежных предприятиях 165

Контрольные вопросы 168

Глава 17. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И ЕЕ РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 169

17.1. Понятие, назначение, основные элементы тарифной системы оплаты труда 169

17.2. Тарифные ставки и сетки 170

Етс„.т 175

17.3. Единые тарифно-квалификационные справочники 175

17.4. Сложность труда и ее оценка 172

17.5. Районное регулирование заработной платы 176

Контрольные вопросы 182

Глава 18. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 183

18.1. Формы и системы заработной платы и их роль в организации оплаты труда 183

18.2. Системы повременной формы оплаты труда 186

18.3. Системы сдельной формы оплаты труда 188

^ЗПсп = ^зпс ⁺ ((^ЗПс • (П ⁺ П • п )) : 100), (51) 184

^ЗП, = Р • Qv (55) 192

18.4. Новые системы оплаты труда 188

18.5. Доплаты и надбавки и их роль в организации заработной платы 196

Контрольные вопросы 200

Глава 19. Организация премирования на предприятиях 200

19.1. Значение, сущность и виды премий 200

19.2. Организация премирования 202

19.3. Экономическая эффективность премирования 210

Контрольные вопросы 219

20.2. Особенности тарифного нормирования труда служащих 221

20.3. Формы и системы оплаты труда и премирование служащих 224

Контрольные вопросы 228

где J , J , J — индексы изменения годовой (квартальной,

гв дв чв

месячной), дневной, часовой выработки соответственно;

J ^ — индекс изменения продолжительности рабочего дня;

J^ — индекс изменения количества рабочих дней в расчете на одного рабочего за год (месяц, квартал).

Если индекс дневной выработки больше индекса часовой выработки, то речь зачастую идет об увеличении рабочего дня. Однако возможно и более эффективное использование внутрисмен- ного фонда рабочего времени за счет сокращения опозданий, самовольных отлучек, микротравматизма, простоев и т. д. И это следует считать позитивным явлением. Не исключены и случаи привлечения к сверхурочным работам, что, безусловно, влияет на фактическую продолжительность рабочего дня. Такая ситуация считается негативной: необходимы меры, направленные и на сокращение внутрисменных потерь рабочего времени, на умень- шение (ликвидацию) сверхурочной работы, которая по трудовому законодательству разрешается в исключительных случаях.

Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой выработки, то это свидетельствует об ухудшении использования внутрисменного фонда рабочего времени (увеличение времени внутрисменных простоев, опозданий, преждевременных уходов с рабочего места и т. п.). Конечно, подобные явления оцениваются отрицательно.

Если индекс годовой (месячной, квартальной) выработки выше индекса дневной выработки, то это свидетельствует о реализации резервов целодневного фонда рабочего времени и об увеличении дней работы за анализируемый период. Такая ситуация позитивна, но если при этом рабочие не привлекались в установленные по графику выходные и праздничные дни.

В настоящее время в России исчисление показателей часовой и дневной выработки возможно только для рабочих. Из-за отсутствия учета рабочего времени по служащим и в целом по ППП провести расчеты, анализ динамики часовой и дневной выработки работников ППП невозможно. В практике развитых стран показатели часовой выработки (производительности труда) широко используются. Например, в США применяют такой показатель, как выпуск на оплаченный час всех занятых в предпринимательском секторе, включая правительственные предприятия (три четверти ВНП), промышленность, нефинансовые корпорации и др. кроме сельскохозяйственного сектора, его применяют и в промышленности 11 наиболее развитых стран. Такой опыт заслуживает внимания и использования в России.

Таким образом, измерение производительности труда — это выбор и обоснование показателей, характеризующих соотношение выпуска продукции и затрат труда.

Каждый из методов измерения производительности труда имеет свои достоинства и недостатки, поэтому их надо использовать в соответствующих условиях производства и использовать несколько измерителей производительности труда (в целом по предприятию или цеху, для отдельных структурных подразделений и групп работников).

Контрольные вопросы

1. Назовите основные методы измерения производительности труда?

2. На каких уровнях наиболее целесообразно использовать отдельные методы измерения производительности труда: а) по стране; б) отрасли; в) предприятию; г) рабочем месте? Приведите аргументы.

3. Дайте характеристику натурального метода измерения производительности труда.

4. В чем особенности стоимостного метода измерения производительности труда?

5. В чем сущность и основные достоинства трудового метода измерения производительности труда?

6. Какие измерители трудовых затрат используются при определении производительности труда?

7. Какая связь существует между показателями трудовых затрат?

Глава 13. Факторы динамики производительности труда

13.1. Классификация факторов динамики производительности труда

В широком смысле под фактором (от лат. factor — «де- лающий, производящий») понимают движущую силу, причину того или иного процесса либо явления, существенное обстоятельство, влияющее на этот процесс или явление. В экономической науке причины или обстоятельства, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда, принято считать факторами ее роста (научно-технический прогресс, совершенствование организации производства, труда и др.). Однако более правильным будет утверждение, что обстоятельства, повышающие или снижающие производительность труда, определяют ее динамику.

Выделяют также условия изменения производительности — процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:

• природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;

• особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства, определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение производства;

• особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные исследования, стимулиро- вание частных инвестиций в инновационные проекгы, расходы на образование);

• особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

• стабильность и предсказуемость политической ситуации и т. д.³⁴

Перечисленные особенности государственной экономической политики выступают и в качестве регулируемых факторов экономического роста применительно к макроуровню, а по отношению к микроуровню (фирмам, предприятиям) они рассматриваются как объективно существующие внешние условия.

В условиях производства факторы роста производительности труда—это совокупность конкретных мер, регулирующих затраты на производство единицы продукции (работ, услуг) и влияющих на уровень производительности труда. Факторы многочисленны и многообразны. Классифицируем их по следующим принципам (табл. 13.1).

Таблица 13.1

Классификация факторов динамики производительности труда

Классификация факторов нужна для того, чтобы определять характер их влияния на функционирование экономики, выявить взаимосвязь между отдельными факторами, определить количественный рост производительности труда за счет того или иного конкретного фактора. Объединение их по группам позволяет устранить повторный счет (например, когда наблюдается действие факторов прямых и косвенных), перейти от простой регистрации факторов к выявлению причин их действия.

В процессе управления производительностью труда на разных уровнях отдельные факторы могут быть задействованы в различных сочетаниях. К тому же инвестиции всегда ограничены, поэтому необходимо обосновано и грамотно выбирать приори- тетные направления их вложения, чтобы при ограниченности средств достигнуть наибольшего снижения затрат на единицу продукции (услуг). Факторы динамики производительности труда определяют трудо- и ресурсосберегающую политику, состояние НТП, окружающей среды, развитие производства, тип экономи- ческого развития (трудоемкий или капиталоемкий) и др.

Основное внимание обращается на факторы, выделенные по методологическому признаку: факторы подразделяют на три группы (см. табл. 13.1):

• материально-технические факторы связаны с научно- техническим прогрессом, т. е. с внедрением новой техники и прогрессивных технологий, использованием автоматизированных систем управления, освоением новых видов сырья, материалов и т. д.;

• организационные факторы связаны с совершенст- вованием организации производства, труда и управления;

• социально-экономические факторы связаны с совершен- ствованием состава кадров, повышением уровня их общеобразо- вательной подготовки, квалификации, изменением отношения работников к труду, развитием материальных и моральных стимулов к труду и т. д.

Названная классификация тесно связана с классификацией факторов в целях планирования (за исключением социально-эконо- мических факторов), с действительными, вещественными и личны- ми, внутренними факторами динамики производительности труда.

В качестве самостоятельного фактора иногда выделяют увеличение масштабов производства. Однако влияние данного фактора на показатели производительности труда неоднозначно

(может быть положительный, нейтральный и отрицательный эффект масштаба производства)³⁵.

Действие прямых факторов на производительность можно вычленить с большей или меньшей точностью и определить прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы. Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное влияние. Например, повышение благо- состояние работников, увеличение оплаты повышают степень удовлетворенности трудом и могут оказать влияние на производи- тельность, но установить прямую зависимость здесь невозможно.

13.2. Характеристика материально-технических,

организационных и социально-экономических факторов роста производительности труда

Материально-технические факторы играют большую роль, поскольку научно-технический прогресс бесконечен. Замедление темпов НТП обусловливается, главным образом, отсутствием соответствующих ресурсов в определенные периоды. Как правило, внедрение новой техники и технологии сопро- вождается снижением трудоемкости продукции, при этом одно- иременно может наблюдаться улучшение условий труда (что способствует снижению заболеваемости), сокращение простоев оборудования, улучшение качества продукции и т. д.

К материально-техническим факторам можно отнести:

• модернизацию действующего оборудования;

• замену устаревшего оборудования новым, более произ- подительным;

• повышение уровня механизации и автоматизации производства;

• внедрение новых, прогрессивных ресурсосберегающих н\ч пологий;

• использование новых, прогрессивных видов сырья и ми гериалов;

• использование новых источников энергии (атомной, i < термальной и др.);

• повышение технологичности изделий (снижающих трудоемкость сборки, обслуживания, ремонта);

• повышение качества продукции.

НТП является основой роста производительности труда. В связи с возрастанием влияния НТП на рост производительности труда недостаточно ограничиваться только его трудосберегающей функцией. Полная народно-хозяйственная отдача НТП проявляется не столько в росте производительности труда, понимаемого как экономия живого труда, сколько в повышении производительности в широком смысле экономии суммарных затрат живого и овеществленного труда.

С НТП связан интенсивный тип расширенного воспроиз- водства, при котором уменьшаются полные затраты на единицу продукции. С точки зрения планового роста производительности труда рост выработки на одного работника будет сопровождаться абсолютным и относительным снижением себестоимости продукции, при этом абсолютное снижение себестоимости будет происходить преимущественно на новые виды продукции производственного и личного потребления, относительное — на остальные виды продукции и прежде всего на те, удорожание которых связано с природно-климатическими условиями. Без такого относительного снижения полных затрат, являющегося следствием роста производительности труда на базе НТП, большинство традиционных новых видов продукции обходилось бы гораздо дороже по сравнению с фактическими издержками. Таким образом, технико-технологическое совершенствование произ- водства способствует росту конкурентоспособности производства и продукции (услуг).

Полное использование резервов роста производительности труда начнет происходить тогда, когда вместе с внедрением новой техники, технологии, материалов будет совершенствоваться организация производства, труда и управления.

Организационные факторы во многом определяют степень экономической отдачи материально-технических факторов, и поэтому необходимо уделять им особое внимание. К этой группе относятся:

• совершенствование организации труда (совершенство- вание разделения и кооперации труда, улучшение условий труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, внедрение передовых приемов и методов труда, улучшение нормирования труда и т. д.); в результате этого сокращаются потери

рабочего времени, укрепляется трудовая дисциплина, расширяются зоны обслуживания, становится возможным совмещение профессий (функций), высвобождается часть работников и тем самым сокращается численность персонала, снижается трудоемкость продукции и т. д.;

• совершенствование организации производства позво- ляющее уменьшить длительность производственного цикла, ввести последовательно-параллельное выполнение работ, а это, в свою очередь, ведет к повышению производительности труда;

• совершенствование управления, сопровождаемое ликвидацией излишних звеньев, укрупнением отделов и служб, цехов и производств, уменьшением численности персонала, сокращением потерь рабочего времени, уплотнением рабочего дня и т. д., что также положительно влияет на производительность труда.

Для многих отечественных предприятий импульсом к по- вышению производительности труда является наведение эле- ментарного порядка на производстве, укрепление производственной и трудовой дисциплины, упорядочение штатов и т. п. Особенность их воздействия на производительность труда заключается во влиянии их на использование фонда рабочего времени, на сокращение потерь рабочего времени, его нерациональных затрат.

Влияние совокупного фонда времени на производительность труда отражается в следующей зависимости:

Где «7_фрв — индекс фонда рабочего времени в расчете на одного среднесписочного работника.

В условиях рыночной экономики высока роль социально- экономических факторов, связанных с осуществлением активной социальной политики, выбором ориентиров (целей) развития общества. Социально-экономические факторы определяют пути развития научно-технического потенциала, форм и методов подготовки высокопрофессиональных предпринимателей и управленцев, способных успешно решать производственные задачи на основе новейших технологий, повышения жизни работников и усиление социальной направленности рыночной системы. Важнейшие социально-экономические факторы — это:

• отношение к труду и трудовая дисциплина, мотивация к

• руду;

• материальная и моральная заинтересованность в резуль- I птах индивидуальной и коллективной деятельности;

• уровень квалификации, общеобразовательной и профес- сиональной подготовки;

• здоровье и уровень жизни населения;

• экономическая и правовая защищенность работников;

• социально-психологический климат в коллективе;

• развитие организационной культуры, чувство причастности к делам организации, трудовая мораль.

Влияние социально-экономических факторов на произво- дительность труда проявляется в большей части опосредованно, через повышение удовлетворенности трудом, трудовую активность, повышение ответственности, самоконтроля. Однако их измерение сопряжено с некоторыми сложностями, а именно: неопределен- ность перечня учитываемых факторов, дублирование, невозмож- ность регулярной и достоверной оценки, отсутствие соответ- ствующего инструментария. Действие данной группы факторов проявляется в повышении заинтересованности в труде, в сокращении текучести кадров, потерь рабочего времени, улучшении качества продукции и т. п. Прослеживается тесная связь этой группы факторов с организационными факторами.

За рубежом внимание к социально-экономическим факторам реализуется через гуманизацию труда, повышение качества трудовой жизни, развитие человеческого потенциала, инвестиции в человеческий капитал. Человеческий капитал — это уровень квалификации работника, т. е. его образование, опыт работы, врожденные способности и талант. В долгосрочном плане произ- водительность труда будет зависеть от развития человеческого капитала, поскольку для выпуска конкурентоспособной и эффективной продукции все большее значение приобретает качество и сложность применяемого труда, поэтому повышение образования в условиях развивающейся экономики способствует росту производительности труда. Уровень и особенности образования становятся мерилом личности как субъекта производственно-рыночных отношений³⁶.

С действием материально-технических факторов связы- вается преимущественный и бесконечный рост производи- тельности труда, так как нет предела развитию НТП. Пределы заключаются в ограниченности инвестиций, необходимости защиты окружающей среды и т. д. Организационные факторы ограничены фондом рабочего времени, работоспособностью человека.

Социально-экономические факторы определяют возможности действия технических и организационных факторов через выбранные концепции развития организационных систем, методы и средства их реализации.

Следует отметить, что уже длительное время при рассмотре- нии вопросов динамики производительности труда снижено внимание к природному фактору. Это обусловлено падением в валовом общественном продукте и национальном доходе доли отраслей, непосредственно базирующихся на естественных производительных силах (сельского хозяйства, добывающей промышленности). Противоположный характер влияния на произ- водительность труда имеет человеческий фактор. Распространение новых научно-технических направлений позволяет многократно сократить затраты живого труда на единицу продукции. Это требует нового уровня подготовки кадров, развития их творческих способностей. Повышается интеллектуализация производства, растет доля наукоемкой, высокотехнологической продукции. Это, в свою очередь, ведет к возрастанию роли экономических и социально-политических факторов.

Новой тенденцией становится уменьшение непосредствен- ного вмешательства государства, бюрократического аппарата в процессы воспроизводства, расширение самостоятельности и предприимчивости предприятий, вовлечение их работников в процесс управления. Последнее нашло отражение в развитии партисипативного управления производительностью.

В каждый период времени надо найти оптимальное сочетание факторов на любом уровне управления, обеспечивающих рост производительности труда высокими темпами, выявить и использовать те резервы, которые на данный момент являются определяющими.

Таким образом, факторы динамики производительности труда— это причины, движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда. Факторы динамики производительности труда многообразны, и по этой причине их классифицируют по различным признакам (по гфере применения, конкретно-экономическому и методоло- I ическому признакам и др.).

Материально-технические факторы играют решающую роль п повышении производительности труда и ускорения темпов ее роста. Инновации, строительство технопарков, автоматизация

производства и т. д. позволяют повысить технико-технологический уровень производства и на этой основе обеспечить ускоренный рост производительности труда. При этом необходимо обеспечить соответствующее совершенствование организации производства, труда и управления. Однако без активизации человеческого фак- тора невозможно обеспечить высокую производительность труда. Для его реализации необходимы меры по повышению заинте- ресованности в труде, квалификации кадров дисциплины труда.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение факторов роста производительности труда.

2. Назовите важнейшие признаки классификации и пере- числите соответствующие им факторы динамики произво- дительности труда.

3. Каково значение материально-технических факторов роста производительности труда? Перечислите и охарактеризуйте их.

4. Какова роль организационных факторов роста произво- дительности труда? Назовите важнейшие из них.

5. Дайте характеристику социально-экономическим факторам роста производительности труда.

6. Какие факторы имеют наибольшее значение в рыночной экономике? Обоснуйте вашу точку зрения.

7. Как влияет на производительность труда качество образования и трудовой жизни?

8. Возможно ли решение проблем роста производительности труда за счет одной группы факторов?

Глава 14. Резервы роста производительности труда

14.1. Резервы роста производительности труда: понятие, виды

Важное значение в повышении производительности труда занимает выявление резервов ее роста. Как известно, резервы роста производительности труда — это недоиспользованные возможности повышения его эффективности, характеризующие степень использования ресурсов.

Более полное использование производительной силы труда, факторов повышения его производительности возможно за счет

совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы роста производи- тельности труда фактически — это недоиспользованные возмож- ности сокращения затрат труда под воздействием тех или иных факторов. Каждый резерв можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов можно классифицировать.

Наиболее распространенной классификацией резервов роста производительности труда является классификация Г. А. Пру- денского, которая используется всеми экономистами, зани- мающимися данной проблемой. Г. А. Пруденским выделены такие признаки классификации, как отношение к продукту и участнику труда, место использования и время реализации резервов, элементы процесса труда и др. На разных уровнях и в каждый период времени могут быть задействованы различные резервы.

Классификация резервов роста производительности груда

Таблица 14.1

Окончание табл. 14.1

Народно-хозяйственные (общехозяйственные, общеэко- номические) резервы (см. табл. 14.1) связаны с рациональным размещением производительных сил и вложением инвестиций в отдельные программы, преимущественным развитием перспек- тивных и эффективных отраслей, выравниванием уровня социально- экономического развития отдельных районов, развитием

хозяйственного механизма и стимулов к труду, внедрением прогрессивных методов управления и т. д.

Региональные резервы позволяют повысить производи- тельность труда на предприятиях, расположенных в регионе. Они связаны с лучшим использованием техники, технологии и имеющейся рабочей силы на основе более рационального разме- щения производств, использования местных источников сырья (топлива, энергии и т. п.). В регионах имеет значение развитие форм межпроизводственной кооперации, перспективных производств, активного обмена передовым опытом, научно-технической, экономической информацией, использование рациональных режимов работы на отдельных предприятиях, единой политики в области занятости, оплаты труда, социальной защиты населения и др.

Отраслевые резервы обусловлены специализацией, концентрацией и комбинированием производств; совершенство- ванием техники и технологии, организации производства, труда и управления; внедрением новой продукции, распространением передового опыта, совершенствованием хозяйственного механизма и механизма материального стимулирования труда, вымыванием нерентабельных производств и т. д.

Межотраслевые резервы определяют использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности груда в других. Например, повышение качества продукции в сырьевых отраслях дает значительный эффект (экономию) в других отраслях. В сельском хозяйстве урожайность растет за счет производства минеральных удобрений. В машиностроении дополнительный рост производительности труда может быть получен вследствие расширения ассортимента и качества проката в металлургии. В реализации этих резервов должны быть задействованы как государство, так и смежные отрасли. Важным резервом здесь является укрепление межотраслевых связей и соблюдение договорных обязательств.

Внутрипроизводственные резервы связаны с совершенст- вованием и наиболее эффективным применением техники, рабочей силы, сокращением (ликвидацией) различных потерь и нера- ционального использования ресурсов, вымыванием нерента- бельных производств, развитием персонала и стимулов к труду, применением эффективных методов управления и т. д.

По времени реализации резервы подразделяются на текущие, реализация которых предусмотрена в плановом периоде, и перспективные, т. е. используемые в последующие 5-10 лет. < )6ычно реализация перспективных резервов связана с крупными

инвестициями и коренными изменениями в организационно- техническом уровне производства. Но это деление условное, поскольку и в плановом периоде может быть ввод в действие новых производств, оборудования, предусмотренные ранее в перспек- тивных планах.

Резервы роста производительности труда имеют место не только в области живого труда, но и в области более полного использования предметов и средств труда. Обычно большее внимание уделяется резервам живого труда, между тем резервы в области овеществленного (прошлого) труда более значительны. Однако их реализация требует и больших затрат времени, и средств, что и должно учитываться в процессе управления производи- тельностью труда.

Основное внимание на производстве уделяется резервам снижения трудоемкости и резервам лучшего использования рабочего времени. Резервы снижения трудоемкости продукции характеризуют возможности сокращения затрат на производство продукции данного вида, имеют решающее значение для роста производительности труда, так как связаны с интенсификацией производства. Они занимают ведущее место в числе перспек- тивных резервов.

14.2. Резервы снижения трудоемкости

Трудоемкость продукции отражает затраты на единицу (объем) продукции в натуральном измерении. В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве различают технологическую, трудоемкость обслуживания, управления и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость — затраты труда основных рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предмет труда (целесообразное изменение форм, состояния, физических и химических свойств и др.). Трудоемкость обслуживания — затраты труда обслуживающих основных рабочих и всех рабочих вспомогательных цехов (служб). Производственная трудоемкость — затраты труда всех рабочих. Трудоемкость управления — затраты труда всех остальных категорий промышленно-производственного персонала. Полная трудоемкость — включает производственную трудоемкость и трудоемкость управления. Показатель полной трудоемкости рассчитывается на разную по степени готовности продукцию: готовую, полуфабрикаты, элементы производств и

работ по разным подразделениям предприятия (основным, вспомогательным цехам, участкам, бригадам).

Названные виды трудоемкости могут отражать затраты труда в базисном, плановом и отчетном периодах. По степени прогрессивности выделяют нормированную, нормативную, проектную и прогрессивную трудоемкость. Нормированная трудоемкость (Т_н) — величина необходимых затрат труда на изготовление единицы продукции на основе установленных про- цессов и действующих норм времени (выработки, обслуживания), которые ориентированы на средний уровень умелости и интен- сивности труда. Нормативная трудоемкость (Т ) — величина необходимых затрат труда на изготовление единицы продукции при имеющемся производственном потенциале и наиболее полном его использовании. Она отражает прогрессивные технико-техноло- гические, организационно-экономические решения и передовой опыт отрасли. В отличие от трудоемкости нормированной нормативная трудоемкость носит более прогрессивный характер, поскольку ориентирована на передовые предприятия по использованию имеющихся резервов. Сравнение фактической трудоемкости с нормативной дает размер имеющихся резервов снижения трудоемкости продукции, благодаря лучшему использованию производственного потенциала базисного периода.

Проектная трудоемкость (Т_п) — необходимые затраты труда на производство изделия, установленные на основе проектной технологии по межотраслевым, отраслевым и другим более прогрессивным нормативам трудовых затрат с учетом достижения запроектированных объемов выпуска и внедрения предусмотрен- ных технологических процессов, оборудования, форм организации производства и труда. Проектная трудоемкость используется в научных организациях и на предприятиях. Перспективная трудоемкость (Т ) — величина необходимых затрат труда на изготовление единицы продукции в прогрессивных условиях производства, реализующих достижения науки, техники, технологии, передовых форм управления, организации производства и труда. Она определяется на основе патентной информации, изучения передового отечественного и зарубежного опыта. Перспективная трудоемкость используется в научных организациях и на предприятиях. На предприятиях она используется для оценки общей величины резервов снижения трудоемкости (Р_о6 ), а именно: Р_о6щ = Т_ф — Т_пер (где Т_ф — трудоемкость фактическая).

Выделяют также трудоемкость единицы продукции, всего объема продукции и удельную трудоемкость (на 1000 руб. продукции) и др.

Чаще всего в практических целях, для выявления резервов роста производительности труда и ее планирования используется нормированная трудоемкость основных рабочих:

т _ '^вн(ор)

чв(ор) - — ' (29)

т(ун)

где Jчв(ор) — индекс изменения часовой выработки основных рабочих;

Jвн(ор) — индекс изменения выполнения норм основными рабочими;

Л(ун) — индекс изменения удельной нормированной технологи- ческой трудоемкости

Поскольку на практике зачастую трудоемкость рассчиты- вается преимущественно по затратам труда основных рабочих, то рост произ-водительности труда, связанный с работой вспо- могательных рабочих и служащих (специалистов, руководителей и технических исполнителей), данными видами резервов не обусловлен. Резервы роста производительности труда в результате улучшения работы указанных категорий работников можно подразделить на две группы: по сокращению (относительно объема производства) их численности и изменению в связи с этим структуры кадров (т. е. удельного веса численности основных рабочих в общей численности персонала основной деятельности). Такие резервы называются резервами совершенствования структуры кадров и отражаются через индекс ,/_рттпп.

Все резервы реализуются под воздействием каких-либо факторов динамики производительности труда. Резервы снижения трудоемкости продукции связаны преимущественно с мате- риально-техническими факторами, а резервы фонда рабочего времени — с организационными и социально-экономическими. Однако такое деление условно, потому что под воздействием одних и тех же факторов может происходить и снижение трудоемкости продукции, и сокращение времени производственного цикла и потерь рабочего времени, и уменьшение численности, и повышение качества продукции и т. д.

Следует отметить, если речь идет о факторах, то подразу- меваются только основные направления, по которым осущест-

вляется этот рост. Когда говорят о резервах, тогда имеют в виду их количественную оценку и структуру применительно к конкретному периоду времени. Реализация резервов позволяет судить, насколько полно будут задействованы потенциальные возможности роста производительности труда по каждому фактору.

Таким образом, на каждом уровне управления строится свой механизм воздействия отдельных факторов (или их совокупности) на производительность труда с учетом стратегии и тактики развития производства, конъюнктуры рынка, наличия инвестиций, политики НТП и других обстоятельств. Задействованные факторы и резервы роста производства труда требуют различных усилий, времени и способов их достижения.

14.3. Резервы фонда рабочего времени

Резервы фонда рабочего времени — это возможности более полного использования его и увеличение полезно затраченного времени. Их подразделяют на два вида:

1. резервы более полного использования целодневного фонда рабочего времени, т. е. возможности сокращения (ликвидации) целодневных потерь рабочего времени (целодневных простоев, прогулов и т. д.) и резервообразующих неявок (дополнительных отпусков, неявок с разрешения администрации, травматизма, по болезни и т. д.), что позволяет увеличить количество отработанных дней в расчете на одного работника;

2. резервы более полного использования внутрисменного фонда рабочего времени, т. е. сокращение внутрисменных потерь рабочего времени и других его непроизводительных затрат (внутрисменных простоев, микротравматизма, опозданий, преждевременных уходов с работы и т. д.), что влечет за собой увеличение количества часов работы за смену.

Эти резервы не безграничны. Их величина определяется возможностями сокращения потерь рабочего времени и его рационального использования. Реализация резервов позволяет увеличить полезную длительность рабочего времени, т. е. экстен- сивную величину труда, поэтому их называют экстенсивными. Для них требуются значительно меньше затрат по сравнению с резервами снижения трудоемкости, поэтому необходимо задействовать в первую очередь резервы фонда рабочего времени. Индексная взаимосвязь влияния использования его резервов на показатели производительности труда может быть выражена следующим образом:

ЛщППП) ^_ ^чв ' "^фрв ' ^р/ппп'

• индекс изменения часовой выработки;

• (30)

  где J

  чв

  

  индекс изменения фонда рабочего времени;

• индекс изменения удельного веса численности

основных рабочих в ППП.

Фонд рабочего времени на предприятиях расходуется на производство самой продукции, на обслуживание, обеспечение основного производства, а также на организацию и управление производством руководителями и специалистами. Следовательно, чем выше будет доля основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем больше будет выработано продукции и выше производительность труда при прочих равных условиях.

14.4. Методы выявления и оценки резервов роста производительности труда

Существует несколько методов выявления и оценки резервов роста производительности труда. Наиболее распространены методы, сравнения (сопоставление), анализа (расчленение), синтеза (обобщение), расчета, наблюдений, цепных подстановок, индексный, балансовый и др. Очень важно правильно выбрать в конкретной ситуации метод или их сочетание, поскольку от этого зависит достоверность оценки резервов.

Метод сравнения — это сопоставление фактических и плановых, отчетных и базисных, фактических, нормативных и прогрессивных уровней выработки, трудоемкости, затрат рабочего времени и др. (например, сопоставление фактической и нормативной трудоемкости однородных операций, изделий или удельной трудоемкости, фонда (бюджета) рабочего времени или его потерь по отдельным группам и категориям персонала и т. д.). Сопоставление может быть проведено внутри бригады, участка, цеха, предприятия, а также по родственным предприятиям. Задача состоит в том, чтобы выявить в общих чертах размер отклонений и их причины.

Резервы характеризуют возможность совершенствования трудовых процессов на предстоящий период. При сопоставлении плановых и фактически достигнутых уровней (показателей), выявляются неиспользованные возможности (текущие резервы).

Сущность выявления перспективных резервов заключается в сопоставлении фактического уровня с прогрессивным:

Р, = Ф,-П, (31)

где Р_/ — резервы рабочего времени;

Ф, — фактические затраты рабочего времени;

П, — прогрессивные затраты рабочего времени.

Прогрессивный уровень — это наиболее оптимальный (максимальный) уровень в данных условиях использования рабочего времени при прогрессивном уровне техники, технологии, организации производства и труда, т. е. при более прогрессивном значении факторов, образующих резервы.

Метод расчленения — исследование целого по частям: задача состоит в том, чтобы детально выявить различия по отдельным составляющим, поскольку отсутствие отклонений в трудоемкости в целом по изделию еще не означает, что нет отклонений по отдельным операциям и т. п. Это позволяет выявить неиспользованные возможности роста производительности труда.

Необходимо помнить, что при сравнении нормативной трудоемкости (в нормо-ч) на ее величину влияют такие факторы, как качество действующих норм, тарификации работ. Но обычно в основе различий обнаруживается разный уровень организации и технологии производства, поэтому рекомендуется в целях достоверной оценки резервов использовать фактическую трудоемкость (в чел.-ч).

Метод обобщения — обобщенная количественная оценка неиспользованных возможностей роста производительности труда и пути их реализации в целом.

Метод расчета — для реализации текущих и прогрессивных резервов роста производительности труда необходимо не только выявить резервы (для чего применяются разные расчетные формулы), но и наметить мероприятия по их использованию, задействовать различные ресурсы, предусмотреть их взаимоза- меняемость, подсчитать экономическую и социальную эффектив- ность, выбрать наилучший вариант. В этих целях можно руководствоваться методическими рекомендациями по расчету экономической эффективности мероприятий по НОТ, внедрению повой техники, премирования и др.

Метод расчета широко используется при планировании производительности труда по факторам. Здесь экономия трудозатрат (как результат реализации резервов по отдельным

факторам) определяется расчетным путем с учетом специфики и характера мероприятий, наличия информации, однородности продукции с последующим расчетом производительности труда.

Метод цепных подстановок — оценка влияния отдельных факторов (показателей) на итоговый показатель. Сущность данного метода состоит в последовательной замене плановых (базисных) показателей фактическими (отчетными) и сравнением после- дующего расчета с предыдущим. При сравнительной простоте данного метода степень влияния отдельных факторов зависит от порядкового номера подстановки.

Индексный метод — направлен на изучение динамики производительности труда, для чего применяются базисные и цепные индексы, индексы переменного и постоянного составов, структурных сдвигов. Анализ индексной взаимосвязи позволяет выявить степень использования резервов.

Балансовый метод применяется часто при изучении резервов лучшего использования фонда рабочего времени. Этот метод используют при разработке планового бюджета рабочего времени.

Необходимо различать плановые и фактические балансы рабочего времени. Сопоставление их фактической и плановой структуры позволяет выявить, что ряд элементов не планируется, а фактически имеет место (целодневные и внутрисменные простои, прогулы и др.), что свидетельствует о наличии резервов возможного улучшения фонда рабочего времени. По всем элементам могут быть отклонения в сторону увеличения или уменьшения, это может быть вызвано как недостатками в планировании фонда рабочего времени, так и в результате низкой организации производства, труда и управления.

Составление и анализ балансов рабочего времени цеха, участка, бригады могут быть успешно использованы при выявлении резервов роста производительности труда. В таком балансе отражается фонд рабочего времени цеха — ресурс. Затем показывается его расходование: фактическое время работы, резервы снижения трудоемкости и фонда рабочего времени и подсчитывается возможный рост производительности труда за счет всех ресурсов. Структура и методика построения такого баланса предложена Г. А. Пруденским.

Очень значимо для изучения рациональности использования рабочего времени построение баланса совокупного фонда рабочего времени работников предприятий, отраслей, регионов (районов,

города), страны в целом, методика расчетов которых разработана в ИЭ и ОПП СО РАН.

Построение таких балансов и последующее изучение полученной информации позволяет, например, охарактеризовать уровень организации труда на предприятиях, выявить «узкие» места, незадействованные возможности более полного и рационального использования совокупного фонда времени работников и др.

Метод личных наблюдений (фотографии рабочего дня, времени использования оборудования, хронометраж, фотохро- нометраж) позволяет более достоверно выявить фактическое использование рабочего времени в конкретных организационно- технических условиях. С помощью наблюдения выявляется наличие и причины потерь рабочего времени, продолжительность времени выполнения операции (или отдельных ее частей), деталей, прогрессивный метод труда и др. На основе фотографии рабочего дня строится фактический и проектируемый (нормативный) балансы рабочего времени. При расчете последнего включаются нормативные значения отдельных элементов затрат рабочего времени, что позволяет более точно установить недоисполь- зованные возможности лучшего использования рабочего времени и на этой основе — возможный рост производительности труда.

В выявлении величины и причин потерь рабочего времени, его нерационального использования по организационно-техническим причинам немаловажную роль играет самофотография рабочего дня. Данный вид наблюдения является одной из форм привлечения работников к делам фирмы. Данный вид наблюдения эффективен в том случае, если самофотография проводится систематически с охватом большого числа рабочих, которыми могут быть сделаны предложения по устранению потерь рабочего времени.

В отличие от рабочих при самофотографии рабочего времени служащими (руководителями, специалистами и техническими исполнителями) в наблюдательном листе отражаются все виды заданий и потерь рабочего времени и меры по рационализации их организации труда.

Количественная величина резервов может быть представлена разнообразными измерителями: в абсолютном и относительном высвобождении численности (чел., %), снижении (изменении) Фудоемкости продукции (чел.-ч, нормо-ч, %), приросте производительности труда (шт., руб., %), экономии рабочего времени (чел.-ч, чел.-день, %), приросте (изменении) объема продукции (шт., руб., %) и др.

Таким образом, задействованные факторы и резервы, методы количественной оценки резервов позволяют в разной степени способствовать повышению уровня и динамики производитель- ности труда в отдельных звеньях общественного производства.

Таким образом, резервы роста производительности труда — это недоиспользованные возможности повышения производи- тельности труда, они многочисленны и многообразны. Их классификация подразумевает деление по сфере образования, времени реализации, отношению к продукту и участникам труда.

Трудоемкость продукции имеет множество разновидностей (полная, производственная, обслуживающего персонала, технологическая, на единицу продукции, на весь объем, удельная, нормированная, нормативная, проектная, перспективная и др.).

Как правило, большое внимание уделяется изучению резервов живого труда. Между тем резервы в области овеществленного (прошлого) труда более значительны. Они определяют конкуренто- способность продукции.

В настоящее время резервы нуждаются в изучении и количественной оценке. В этих целях используются методы сравнения (сопоставления), анализа и синтеза, группировки, балансового метода, метода расчета, корреляционно-регрессивного анализа, наблюдения (фотографии рабочего времени) и др.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение резервов роста производительности труда.

2. Какие классификации резервов роста вам знакомы? В чем состоит их общность и различие?

3. Охарактеризуйте взаимосвязь отдельных видов резервов с факторами динамики производительности труда?

4. В чем сущность резервов снижения трудоемкости?

5. Какие виды трудоемкости вы знаете?

6. Что из себя представляют резервы рабочего времени?

7. Назовите наиболее распространенные методы оценки резервов роста производительности труда. Можно ли использовать универсальный метод их оценки? Аргументируйте ответ.

8. Приведите пример количественной оценки резервов роста производительности труда с использованием различных измерителей.

Раздел V. Оплата труда

Глава 15. Оплата труда в условиях рыночной экономики

15.1. Сущность заработной платы

Заработная плата — сложная социально-экономическая категория. По образному выражению академика Г. С. Струмилина, она появилась вместе с наемным трудом и умрет вместе с ним. По мере развития товарного производства происходит развитие многих экономических категорий, в том числе и заработной платы³⁷.

А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который работник продает нанимателю. Товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). Заработная плата представляет собой цену товара и сводится к стоимости минимума средств существования, необхо- димых работнику и членам его семьи. По мнению Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимость. Под естественной стоимостью он понимает стоимость средств существования работника и его семьи, а под рыночной — зарплату, которая колеблется вокруг своей основы (естественной цены) под влиянием спроса и предложения.

К. Маркс разграничивал понятие «труд» и «рабочая сила». Рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью. Потребительная стоимость — величина, показы- вающая, что человек в процессе труда создает стоимость большую, чем воспроизводство затрат на его рабочую силу. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью предметов потребления необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, на элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы. Выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы, выступает как ее цена в форме

заработной платы. Источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемным работником прибавочной стоимости. Заработная плата создает видимость оплаты за весь труд, скрывая ее связь со стоимостью рабочей силы. Она обычно ниже ее стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке превышает спрос на нее вследствие давления безработицы.

В современных условиях характерно рассматривать зара- ботную плату как цену труда, что отражено в учебнике «Эконо- микс», получившем в России большое распространение³⁸. П. Са- муэльсон считает, что заработная плата выступает важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Следовательно, уровень заработной платы определяется рыночной коньюнктурой, а формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к любому товару. Сторонники концепции «регулируемой заработной платы» (Дж. М. Кейнс и др.) считают, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

В России сущность заработной платы значительно меняется в соответствии с развитием и характером общественных отношений. До сентября 1965 г. заработная плата рассматривалась как доля работников в общественном фонде потребления, выделяемом государством на оплату труда и распределяемом по количеству и качеству труда (позднее — по результатам труда). После 1965 г. заработная плата представляла собой долю работника в доходе предприятия (или одновременно долю работника в доходе предприятия и в доходе общества).

С переходом к рыночным отношениям заработная плата рассматривалась различными авторами и как цена труда, и как стоимость труда, и как стоимость рабочей силы, и как цена рабочей силы. Дискуссия по этому поводу ведется до сих пор. Причем в рыночной экономике, по мнению Н. Волгина, не может быть единого определения заработной платы. Это связано с многообразием форм собственности, особенностями переходного периода к рынку, конъюнктурой рынка, состоянием платежеспо- собного баланса предприятий и др.

Имеет место и юридическое определение «заработной платы» и «оплаты труда», что нашло отражение в ТК РФ. До 2007 г.

названные понятия различались. Оплата труда рассматривалась как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив- ными актами и трудовыми договорами. Это же определение характеризует организацию заработной платы, что вполне целесообразно использовать и в современных условиях.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) трактуется как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенса- ционного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощри- тельные выплаты)»³⁹.

Таким образом, заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата. И наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Закономерность взаимодействия спроса и предложения прояв- ляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса и предложения определяется рыночная равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда (см. рис. 6.3).

15.2. Виды заработной платы

Кроме понятия «заработная плата», используется термин «минимальная заработная плата». Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируется феде-

ральным законом (норма вступила в силу с 1 сентября 2007 г., Федеральный закон от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ).

Различные факторы влияют на уровень и динамику номинальной и реальной заработной платы соотношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы (рис. 15.1)⁴⁰.

• Технический прогресс

• Сложность труда и квали- фикация работников

• Условия труда

• Результаты труда

• Качество трудовой деятельности

• Прожиточный мимнимум

• Структура потребительской корзины

• Минимальный размер оплаты труда

• Формы социальной заработной платы

• Условия мобильности труда

• Уровень занятости

• Конъюнктура рынка труда

• Издержки производства на рабочую силу

• Динамика потребительских цен, уровень инфляции

• Государствен- ное регулирова- ние на феде- ральном уровне

• Внутрире- гиональное регулирование

• Деятельность профсоюзов

• Деятельность союзов работо- дателей

• Система социального партнерства и договорного регулирования

Рис. 15.1. Факторы, влияющие на уровень заработной платы

Различают номинальную, реальную, располагаемую и реально располагаемую заработную плату. Номинальная зарплата — это начисленная работнику заработная плата по

номиналу данной страны без учета налогов, обязательных отчислений, индекса цен.

Реальная зарплата — это номинальная зарплата с учетом индекса потребительских цен.

Располагаемая зарплата — это номинальная зарплата за вычетом налогов и обязательных отчислений (13 %).

Реально располагаемая зарплата — это располагаемая зарплата с учетом индекса потребительских цен.

Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций

Таблица 15.1

* С 2000 г. в масштабе цен, действующих с 01.01.1998 г. ** Январь-сентябрь 2008 г.

Выплата заработной платы проводится в денежной форме в валюте РФ (руб.). Имеет место и неденежная форма. Однако доля

заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласно ст. 131 ТК РФ, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых законом установлены запреты.

Выделяют также основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, соответствующая установленной норме труда. Определяется в соответствии с установленными тарифами и нормами оплаты. Основная заработная плата учитывает относительно устойчивые различия в сложности, условиях, интенсивности труда, квалификации работников, значимости данного вида трудовой деятельности. Обычно в ее состав включают оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. Оплата по сдельным расценкам зависит от качества действующих норм, сложности работ, результативности труда. Это часть заработной платы. Кроме того, квалификация рабочих и сложность выполняемых работ могут не совпадать. Качество действующих норм влияет на выполнение норм времени (выработки) и в результате начисляется сдельный заработок (сдельный приработок), который является подвижным элементом. На основе постоянной части определяется удельный вес тарифа как основной показатель организации заработной платы и норми- рования труда. Рекомендуемый удельный вес тарифа — 60-70 %. В России этот показатель за годы перехода к рынку снизился и составляет на некоторых предприятиях — 35-^5 %.

Дополнительная заработная плата включает в себя премии, доплаты и надбавки и другие выплаты сверх основного заработка. Показатели основной и дополнительной заработной платы используются для анализа и планирования фонда заработной платы.

Используются так же понятия средней, удельной заработной платы и др.

В настоящее время применяются и такой термин, как вознаграждение\ Он введен в Конституцию РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 129). На практике вознаграждение отождествляется с понятиями заработная плата и оплата труда, хотя теорией они разделяются.

15.3. Функции заработной платы

Заработная плата представляет сложную социально-эконо- мическую категорию и характеризуется многофункциональностью (рис. 15.2).

Рис. 15.2. Функции заработной платы

Прежде всего, выделяют общеродовые и специфические функции. Заработная плата, обладая рядом свойств, должна проявлять их в процессе своего функционирования. Как личный доход она функционирует в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности. Эту же функцию выполняют и другие элементы личного дохода (пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства, вознаграждение за труд в кооперативах). Однако значение заработной платы наиболее велико. Именно она способствует вовлечению населения в процесс общественного труда.

Общеродовая функция заработной платы заключается в ее роли в воспроизводстве рабочей силы. Общество не может обойтись без обеспечения рабочей силы (работников) жизненными средствами, необходимыми для восстановления способностей к труду. Это находит отражение в форме заработной платы, выплат из общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т. е. в определении и обеспечении такого абсолютного размера зарплаты, который позволяет осуществить условия воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Чтобы обеспечить нормальное воспроиз- водство рабочей силы размер зарплаты не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (за чет- вертый квартал 2011 г. он составлял в Новосибирской области примерно 6460 руб. в месяц) в краткосрочный период времени, в 2012 за II квартал 6568 руб. на душу населения. Однако чтобы постоянно возобновлять свои способности к труду, необходимо иметь зарплату равную или превышающую минимальный потребительский бюджет трудоспособного населения (примерно 2,7 прожиточного минимума). Доля работников, получающих зарплату ниже прожиточного минимума, в последнее десятилетие колеблется в пределах 18-25 % всех работников.

Общей функцией заработной платы является ее миссия быть средством формирования платежеспособного спроса. Платежеспособный спрос обычно понимается как денежная форма выражения потребностей населения. Это особая форма денежных доходов, представляющая в сфере обмена конкретные, платеже- способные личные потребности населения.

Формирование платежеспособного спроса связано с покупательной способностью работающих по найму, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику общественного производства, на объем и структуру производимых товаров и услуг и, тем самым, на инвестиционную политику. Платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и денежных доходов. Если платежеспособный спрос возрос (или снизился), то следствием этого будет увеличение (или уменьшение) денежных доходов, либо повышение (или снижение) потребностей. Поскольку потребности, как правило, растут, то платежеспособный спрос зависит прежде всего от величины денежных доходов, среди которых главным является заработная плата (трудовой заработок). Удовлетворение платежеспособного спроса населения оказывает обратное воздействие, усиливая стимулирующее влияние заработной платы и ее распределения по количеству и качеству труда.

Заработная плата выполняет и специфические функции (стимулирующую, измерительную), и другие функции, набор которых в настоящее время достаточно широк. Все названные функции экономические. Заработная плата оказывает воздействие на экономические процессы и одновременно влияет на социальные отношения. Такую функцию можно назвать социальной.

Социальная функция проявляется в том, что заработная плата укрепляет статус к труду, через него способствует превра- щению труда в потребность. В процессе трудовой деятельности работники приобретают интерес к творчеству. Осваивая передовые приемы и методы труда, опыт старших поколений, люди вносят и свой вклад. Совместный труд способствует развитию коллекти- визма, вызывает потребность в товарищеской помощи, взаимной выручке в работе, усиливает взаимопонимание. Таким образом, заработная плата является не только средством развития трудовых способностей, но и социальных.

Помимо перечисленных выше, в настоящее время выде- ляются и другие функции заработной платы — статусная, регулирующая, распределительная, защитная и др.

Стимулирующая функция характерна прежде всего для руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых результатов. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулов, превращает стимулирующую функцию в потребительскую, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется на предприятиях через конкретные системы оплаты, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда зарплаты с эффек- тивностью деятельности фирмы. Чтобы зарплата выполняла стимулирующую функцию, ее размер должен соответствовать рациональному потребительскому бюджету. Стимулирующая функция рассматривается и как мотивационная.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы. Трудовой статус определяет место работника по отношению к другим работникам в коллективе по вертикали и горизонтали. Реализация этой функции в значительной мере связана с материальной основой — уровнем оплаты труда работников разных социальных статусов.

Распределительная функция устанавливает долю работника в произведенном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Фактически это доля живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.

Ресурсно-разместительная {регулирующая) функция связана с эффективным размещением и использованием трудовых ресурсов на уровне отраслей экономики, регионов страны, предприятии. За счет изменения спроса и предложения рабочей силы происходит перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Защитная функция зарплаты важна, прежде всего, работ- никам, чтобы их права, гарантии не нарушались. Сюда, прежде всего, относится обеспечение зарплаты не ниже прожиточного минимума, своевременность выплаты зарплаты и др.⁴¹ Но, как показывает практика, подобные нарушения имеют место.

Таким образом, заработная плата имеет множество дефиниций: как цена рабочей силы, как цена труда, как стоимость труда, как стоимость труда и т. д. Она тесно связана с законами спроса и предложения на рабочую силу, стоимости труда, роста производительности труда и др.

Заработная плата выполняет множество функций: социальную воспроизводственную, стимулирующую, статусную и т. д., и тесно

связана с воспроизводством рабочей силы, стимулами к труду уровнем жизни. Уровень и динамика заработной платы зависят от многих факторов: внешних (законодательство, состояние рынков товара и труда, природно-климатические условия, цены и инфляция) и внутренних (конкурентоспособность фирменной продукции, технико-технологический уровень производства, труда и управления, условия труда, режим труда и отдыха, сложность труда, квалификация персонала, стимулы к труду, трудовая активность персонала и др.).

Контрольные вопросы

1. В чем сущность заработной платы?

2. Одинаковы ли понятия «заработная плата» и «оплата труда»?

3. Назовите виды заработной платы, охарактеризуйте их.

4. Назовите и охарактеризуйте основные функции заработной платы.

5. Назовите основные факторы динамики заработной платы.

Глава 16. Организация оплаты труда на предприятии

16.1. Сущность организации заработной платы

Если исходить из термина «организация», то организация заработной платы представляет собой упорядочение, приведение в систему (порядок) отдельных ее элементов на основе определенных принципов (правил, законов). Но поскольку организация заработной платы преследует определенные цели, то возможно и другое определение.

Организация заработной платы — это совокупность целей, средств и методов, при помощи которых оказывается воздействие на уровень, структуру, динамику и дифференциацию оплаты труда работников. Цель организации заработной платы — обеспечить соблюдение принципа распределения по труду в соответствии с его количеством и качеством.

Цель регулирования заработной платы непосредственно связана с фирменной политикой предприятия, ее социальной ориентации. В условиях рыночных отношений необходимо в максимальной степени содействовать повышению эффективности груда и производства, как базы (условия) получения наивысшей

прибыли фирмой (естественно, что существуют определенные ограничения со стороны государства через законодательство), и профсоюзов, как представителей интересов работников (через учет их требований в коллективных договорах). По этой причине при регулировании заработной платы должны быть задействованы механизмы государственного регулирования доходов и заработной платы, коллективного — договорного регулирования (социальное партнерство) и рыночный механизм.

В процессе регулирования заработной платы решаются различные задачи:

• обеспечить безусловную реализацию размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда;

• создать условия равной оплаты за равный труд;

• обеспечить вознаграждение работников в рамках, объек- тивно отражающих конечные результаты работы трудового коллектива в целом;

• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы;

• обеспечить в наибольшей степени реализацию принципов и функций заработной платы и др.

Решение отдельных и всего комплекса задач регулируется рынком труда, т. е. фактическим спросом и предложением рабочей силы, что находит отражение на уровне и в дифференциации зарплаты. Немаловажную роль играют коллективные переговоры и договоры. Коллективное определение уровня заработной платы и других условий найма осуществляется в двухсторонних (работодатель — профсоюз) и трехсторонних (работодатель — профсоюз — государство) тарифных переговорах (соглашениях).

В основные государственные гарантии по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда РФ (4611 руб. (с 1.06.2011));

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатеже- способности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевре- менной выплатой заработной платы и реализацией госгарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требова- ний, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Следует отметить, что государственное регулирование

оплаты труда постоянно совершенствуется с учетом рыночных реалий. Это находит отражение как в изменениях ТК РФ, Налогового кодекса, так и в постановлениях Правительства РФ, соглашениях разного уровня.

На предприятии используются экономические, согласи- тельные (социальное партнерство), административно-норматив- ные, прямые и косвенные методы регулирования заработной платы.

Главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия должны выступать коллективные договоры, в которых прописывается ряд условий. Прежде всего, это периодический рост минимальной зарплаты и средней оплаты труда (на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности производства), система конкретных тарифных ставок и должностных окладов, установленные формы и системы зарплаты, порядок применения надбавок, доплат, премий, порядок оценки труда работников и индексации их доходов и т. д.

Организация заработной платы строится на определенных принципах. К ним относятся:

• оплата по количеству, качеству и результатам труда;

• повышение содержания денежной заработной платы;

• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

• учет особенностей организации труда работников различ- ных типов производства и условий, в которых они трудятся;

• комплексный подход к вопросам организации оплаты труда и материального стимулирования и др.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя нормирование труда, тарифную систему, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда устанавливает меру труда, оно является основой оплаты труда. Нарушения в установлении меры труда приводят к нарушениям в оплате по количеству труда. Тарифная система регулирует оплату труда в зависимости от сложности, квалификации труда. На основе тарифной системы устанавливается разряд работ и рабочих, квалификация служащих.

Формы и системы оплаты труда обеспечивают оплату труда в зависимости от его результата в конкретных условиях работы.

В условиях рыночной экономики к этим элементам добавляют рыночную составляющую и социальный пакет. Рыночная составляющая — это учет сложившегося уровня заработной платы по основным профессиям и должностям на рынке труда определенной территории. Социальный пакет (социальные выплаты со стороны предприятия) в последнее время становятся неотъемлемой частью политики доходов на предприятиях. Работники отдают предпочтение тем предприятиям, где он присутствует.

16.2. Тарифный и бестарифный подходы к организации заработной платы

В конце 1980-х гг. на арендных предприятиях появилась возможность самостоятельно принимать решения по оплате труда в пределах заработанных средств. Это предполагало формирование у всех работников общей заинтересованности в конечных результатах и коллективной ответственности, и бестарифный вариант формирования заработка соответствовал этому.

Впервые бестарифный вариант оплаты труда был применен после Великой Отечественной войны в колхозах, в условиях нехватки денежных средств для оплаты труда. В конце года с учетом общих итогов колхозники получали вознаграждение в соответствии с заработанными средствами и очень часто в неденежной форме.

Новый всплеск интереса к бестарифной модели оплаты труда появился на предприятиях в условиях их приватизации, зарождения рыночных отношений. Изменчивость покупательского спроса на продукцию (услуги) подтолкнула ряд предприятий к увязыванию оплаты труда с конечным результатом деятельности предприятия, т. е. распределение коммерческого дохода в случае успеха (неуспеха, риска) между коллективом и собственниками средств производства.

При внедрении бестарифной системы работнику устанавли- вается коэффициент квалификационного уровня с учетом прошлых заслуг и согласно ему он получает свой пай от общего фонда заработной платы. В последующих периодах времени оценка индивидуального результата будет искажаться и в определенных условиях станет тормозом для повышения трудовой активности и производительности труда. Работодателя (собственника пред- приятия) будут интересовать только конечные результаты.

Тарифный подход к организации заработной платы тра- диционно осуществляется через такие направления (элементы), как нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Бестарифная модель имеет в основе не тарифные сетки и ставки, а квалификационные коэффициенты, на основе которых формируются группы работников по оплате труда и которые влияют на размер получаемой заработной платы. В этом случае нет гарантии определенного уровня оплаты труда, так как все будет зависеть от заработанного фонда оплаты труда, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Принципиальное различие между тарифными и бестарифными подходами к организации зарплаты состоит в том, что в первом случае первичен заработок работника, определенный по сложности и результатам труда, а производным (вторичным) является фонд заработной платы (ФЗП). Во втором случае, наоборот, первичным становится ФЗП, а производным (вторичным) — индивидуальный заработок работника. В первом случае (при тарифном подходе) имеются определенные гарантии оплаты труда работнику за его индивидуальные результаты, но не гарантируется соответствие ФЗП конечным результатом работы предприятия. При втором (бестарифном) подходе увязывается ФЗП с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантируется стабильная связь между полученным работником заработком и его индивидуальными результатами труда. Приведем различия в формировании заработков при тарифном и бестарифном подходах (табл. 16.1)'.

Таблица 16.1

Формирование заработка по тарифной и бестарифной моделям

1 Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера, ю. П. Кокина. С. 348.

Окончание табл. 16.1

* В рублях или процентах к оплате по тарифной ставке. ** В рублях или процентах к оплате по тарифной ставке за отработанное время.

Индивидуальный заработок по бестарифной оплате труда (ЗП) определяется по следующим формулам:

КУ.

L-ФОТ, (33)

ЗП, = — КУ, • ФРВ, • КТУ,, (34)

^КУ,ФРВ_;-КТУ,.

1=1

где ФОТ — фонд оплаты труда;

КУ. — коэффициент квалификационного уровня /-по работника;

КТУ. — коэффициент трудового участия.

В настоящее время используется и более сложная процедура определения индивидуального заработка. Использование приве- денных в таблице коэффициентов усложняет процесс расчета индивидуального заработка. Учет различных коэффициентов крайне затруднен, появляется возможность субъективного фактора. Следовательно, тарифная система оплаты труда более спра- ведливая, чем бестарифный вариант, так как в ней более обоснованно учитываются сложность труда и квалификация рабочих. Кроме того, при бестарифной оплате труда слабо используется нормирование труда, а, значит, принцип оплаты труда по его количеству нарушается. Тарифная система «защищает» работника вне зависимости от дохода, который получает собственник. Именно собственник несет ответственность за свой бизнес, правильный выбор стратегии и тактики, нахождения рынков сбыта товаров (услуг). Переносить неуспешность своего бизнеса на рядовых сотрудников крайне несправедливо.

Бестарифный вариант более целесообразно применять на предприятиях с небольшой численностью (до 100 чел.), на которых, как правило, отсутствуют специалисты по труду, нет норм времени (выработки). Здесь проще установить контроль.

16.3. Регулирование заработной платы на зарубежных предприятиях

Регулирование заработной платы на зарубежных предприятиях построено на взаимодействии трех механизмов:

1. государственное вмешательство (роль скорее социальная, чем экономическая, характер скорее косвенный, чем прямой);

2. колдоговорное (общенациональное, отраслевое, фирменное) регулирование;

3. рынок труда, подчиненный действию закона стоимости.

Опыт развитых капиталистических стран свидетельствует,

что государственные органы управления участвуют в регули- ровании заработной платы по следующим направлениям:

• гарантированный минимум заработной платы (США, Франция, Испания и др.), но он может устанавливаться и на основе общенациональных соглашений;

• налоговая система (в отношении доходов и заработной платы);

• предельные размеры роста заработной платы в период усиления инфляции (или компенсация падения доходов в период роста цен);

• прямое регулирование заработной платы в государст- венном секторе экономики (имеет ограниченный характер, так как большая часть госпредприятий функционирует на принципах полной хозяйственной самостоятельности и окупаемости);

• институциональные основы колдоговорного регулирования.

Минимальная ставка заработной платы определяется для

взрослого, возраст которого различается по странам. Минимальная ставка для молодого устанавливается в процентах от минимальной ставки взрослого. Продолжительность испытательного срока различается в зависимости от категории персонала и страны.

Колдоговорное регулирование осуществляется предприни- мательскими организациями и профсоюзами на общенациональном (государственном), отраслевом и фирменном уровнях. Если на государственном уровне роль регулирования, скорее, социальная, то на отраслевом доминируют, экономическая и стимулирующая функции, а на фирменном, прежде всего, стимулирующая. Имеется определенная иерархическая подчиненность, чтобы минимум заработной платы, установленный на отраслевом и фирменном уровнях, был не ниже национального. По мере продвижения на первичный уровень колдоговоры все более детализируются с учетом особенностей отрасли, фирм и их экономических возможностей.

В общенациональных (секторальных) колдоговорах регулируется (устанавливается) минимальная заработная плата для нации в целом или по секторам экономики и общий порядок индексации заработной платы.

В отраслевых колдоговорах регулируются минимальная тарифная ставка по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы заработной платы, надбавки и доплаты, механизм индексации заработной платы, размер социальных выплат и льгот.

В фирменных колдоговорах регулируются вопросы размера и дифференциации тарифных ставок, надбавок и доплат, индексации заработной платы, системы участия в прибылях и акционированном капитале, размеры социальных выплат и льгот. В них также находит

отражение рабочее время (продолжительность рабочей недели, отпуска и т. д.). В таких колдоговорах регулируется оплата труда рабочих. Для руководителей и специалистов эти вопросы оговариваются в контрактах.

Рыночную самонастройку нельзя принимать за рыночную стихию. На рынке труда представлена широкая дисперсия заработной платы в государственных и частных компаниях, в неорганизованном секторе, где нет профсоюзов. Рынок труда — это та область, где в конечном счете формируется общественная оценка различных видов труда. Она представлена среднеста- тистической заработной платой по различным профессионально- квалификационным группам, категориям, отраслям, регионам, стажу, полу, возрасту.

В выявлении среднестатистической заработной платы заинтересованы и государство, и частные компании. Государство периодически проводит обследования, а частные компании и неорганизованный рынок труда предоставляют все необходимые сведения. Полученные данные о среднестатистической заработной плате администрация компаний закладывает в середину диапазона заработной платы по каждому разряду.

Среднестатистическая заработная плата отражает общест- венную оценку труда. Она является не только связкой между рынком труда и конкретной фирмой, но и служит инструментом равной оплаты за равный труд.

Все предприятия (фирмы) стремятся к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

1. сдерживать рост заработной платы;

2. предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

Рыночная самонастройка представляет собой системати- ческую, самостоятельную корректировку заработной платы каждой фирмой с учетом среднестатистической заработной платы по всем указанным параметрам. На предприятиях это находит отражение в применении различных форм и систем оплаты труда, премирования, доплат и надбавок, бонусных программ, в оплате по заслугам и участии в прибылях.

На всех предприятиях, как правило, уделяется большое внимание нормированию труда, стимулированию роста произво- дительности труда, снижению издержек производства и др.

Защита номинальных доходов (заработной платы) от инфляции является составной частью политики доходов. В развитых капиталистических странах она осуществляется путем индексации доходов и заработной платы как на государственном уровне (на

основе соответствующего законодательства), так и на уровне отдельных фирм (компаний) через коллективный договор. Система индексации предусматривает дифференцированный подход (от полной компенсации самых низких доходов и полного ее отсутствия у высокодоходных групп населения).

При совершенствовании государственной политики доходов и заработной платы в России целесообразно учитывать опыт, накопленный в развитых странах.

Таким образом, организация заработной платы предполагает определенный порядок элементов ЗП на основе утвержденных принципов или правил. Цель — в максимальной степени способст- вовать повышению эффективности труда (производства) и созда- нию конкурентоспособной продукции при обязательной реализации гарантий в области оплаты труда и реализации ее функций.

Через принципы и элементы организации заработной платы обеспечивается реализация законов в сфере труда: спроса и пред- ложения рабочей силы, возмещения затрат на ее воспроизводство, перемены труда, роста производительности труда и т. д.

В настоящее время при организации заработной платы каждое предприятие может использовать как тарифный, так и бестарифный подход.

Тарифный подход позволяет с большей вероятностью осуществить принципы организации заработной платы, учесть профессионально-квалификационные характеристики работников, их рабочее время и др. Бестарифный поход упрощает порядок расчета заработной платы, учитывает рыночную конъюнктуру.

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой организация заработной платы? Каковы ее основные цели?

2. Укажите основные принципы организации заработной платы.

3. Каковы основные гарантии по организации заработной платы со стороны государства?

4. Назовите элементы организации заработной платы на предприятии. Какую роль выполняет каждый элемент?

5. В чем сущность тарифного и бестарифного подхода к организации заработной платы?

6. Какие локальные документы регулируют организацию заработной платы на предприятии?

7. Назовите отличительные особенности регулирования заработной платы в развитых странах?

Глава 17. Тарифная система и ее роль в организации заработной платы

17.1. Понятие, назначение, основные элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система позволяет решить задачу организации заработной платы в соответствии с качеством труда. Под ка- чеством труда подразумеваются степень сложности требующая наличия определенной квалификации, больших или меньших затрат физической и нервной энергии, условия влияющие на организм человека и определяющие различную степень привлекательности труда, и, наконец, народно-хозяйственное значение отрасли.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников предприятий в зависимости от сложности, квалификации и условий труда, особенностей и значения отдельных производств, групп работников и районов страны.

Следовательно, с помощью тарифной системы решаются такие важные задачи, как обоснование различий в оплате труда в зависимости от его сложности или квалификации работников, от условий труда (тяжести и вредности), от интенсивности труда, от территориального месторасположения предприятия. От успеш- ности решения этих задач в значительной степени зависит доля тарифа в общем заработке.

Тарифная система представляет собой совокупность элементов, тесно связанных между собой:

• тарифные ставки первого разряда;

• тарифные сетки;

• тарифно-квалификационные справочники (ТКС, ЕТКС, КС служащих);

• районные коэффициенты к заработной плате.

Научно обоснованная тарифная система играет важную роль в повышении эффективности производства, в обеспечении роста производительности труда, улучшении качества продукции.

Если ранее все элементы тарифной системы разрабатывались в централизованном порядке, то в настоящее время большие права предоставлены предприятиям. Государством устанавливается неличина минимальной заработной платы, централизованно разрабатываются тарифно-квалификационные справочники (ТКС), рекомендации по оплате труда в бюджетной сфере, оплате труда

госслужащих. Создаваемая централизованно государственная тарифная система носит рекомендательный характер.

Тарифное нормирование заработной платы рабочих осущест- вляется с помощью тарифных ставок, сеток, ТКС и районных коэффициентов, а заработной платы служащих (управленческого персонала, специалистов и технических исполнителей) — с помощью схем должностных окладов, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, районных коэффициентов. Принципиальной разницы здесь нет, но учитывается специфика этих категорий персонала.

Таким образом, тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которой определяется основная зарплата и устанавливается ее дифференциация. Каждый из элементов тарифной системы выполняет определенную роль в осуществлении принципов организации зарплаты, постоянно совершенствуется и имеет правовую обеспеченность. К построению тарифной системы предъявляются определенные требования: она должна исключать уравнительность в оплате труда, в достаточной степени учитывать разницу между тяжелым и легким трудом, трудом в различных по вредности условиях производства, в достаточной степени стимулировать повышение квалификации, привлечение работников на решающие участки производства, в малобюджетные районы страны и т. д.

17.2. Тарифные ставки и сетки

Тарифные ставки первого разряда являются исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты простого (неквалифицированного) труда в единицу времени в нормальных условиях производства. Абсолютная величина тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимальной зарплаты. Ее конкретная величина устанавливается самостоятельно каждым предприятием, отражается в коллективном договоре и служит основой для построения внутрифирменной тарифной системы.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). На практике, как правило, применяется несколько уровней тарифных ставок первого разряда, из них низшей является минимальная тарифная ставка. Минимальная тарифная ставка первого разряда рассчитывается исходя из нормы рабочего вре- мени, соблюдения определенной доли тарифа в общем заработке (желательно 60 % и более), финансовых возможностей и т. д.

В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые тарифные ставки определяются путем деления

дневных тарифных ставок на установленную продолжительность рабочего дня (в часах). Для некоторых групп рабочих-повре- менщиков (кладовщики, лифтеры, раздатчики инструмента, водители электрокаров и др.) и высококвалифицированных рабочих могут применяться месячные тарифные ставки (оклады). Для служащих, как правило, устанавливаются должностные оклады.

Тарифные ставки дифференцируются, во-первых, в зави- симости от интенсивности труда. При сдельной форме оплаты труда тарифные ставки выше на 7-8 % и более, чем при повременной; у станочников тарифные ставки могут повышаться на 10-12 % по сравнению с нестаночниками. Последнее обстоятельство отражено, в частности, при разработке тарифных ставок в машиностроении в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВСПС № 1115 от 17.09.1986 г., но могут быть и иные различия¹.

Во-вторых, дифференциация тарифных ставок зависит от условий труда—в угольной, химической промышленности, черной и цветной металлургии и некоторых других отраслях. Здесь выделяются группы тарифных ставок для оплаты труда с нормальными, тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (различие между ними составляет примерно 10-12%).

Кроме того, особые преимущества могут предоставляться рабочим, непосредственно влияющим на ускорение НТП, повышение качества продукции. В связи с этим в машиностроении применяются три уровня тарифных ставок. Самый высокий уровень устанавливается для рабочих, создающих и осваивающих новую технику (инструментальщики, станочники-универсалы, наладчики, обслуживающие автоматические линии, станки с числовым программным управлением (ЧПУ), рабочие, занятые ремонтом особо сложных машин, и др.). Второй уровень тарифных ставок устанавливается для рабочих, работающих на металлорежущих станках, занятых холодной штамповкой металла, ремонтом оборудования и инструмента. Третий уровень — для всех остальных рабочих. Различия в уровнях тарифных ставок составляют примерно 10 %.

¹ «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства: постановление от 17 сент. 1986 г. № 1115-П |Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/sssr/ gn-zakony/g5p.htm (дата обращения: 26.01.2012).

В других отраслях также предусматривается более высокий уровень тарифных ставок для рабочих, обслуживающих совре- менное высокопроизводительное оборудование. В черной метал- лургии такие ставки устанавливаются при обслуживании крупных высокопроизводительных агрегатов, в электроэнергетике — для работников атомных электростанций.

Предприятия имеют право самостоятельно дифференциро- вать оплату труда в зависимости от реальных условий и вводить собственные критерии дифференциации. Помимо тарифных ставок применяется система доплат за условия и интенсивность труда, надбавок за особые условии и т. д.

В машиностроении и легкой промышленности применяются доплаты за повышенную интенсивность труда при работе на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Конкретные размеры доплат в процентах к тарифной ставке предприятие устанавливает самостоятельно, и доплаты включаются в тарифную ставку при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

Таким образом, тарифные ставки первого разряда решают задачи оплаты труда в зависимости от интенсивности и условий труда, значимости профессий и т. п.

Для оплаты труда в соответствии с его сложностью и с квалификацией работников используются тарифные сетки, которые представляют собой совокупность разрядов, принятых для тарификации работ и работников и соответствующих им тарифных коэффициентов, определяющих конкретную величину различий в оплате труда. Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам, квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифные сетки тесно связаны с распределением всех работ по группам сложности, отраженным в ТКС. В соответствии с этой группировкой и строятся тарифные сетки, т. е. каждой группе сложности работ в ТКС соответствует определенный разряд в тарифной сетке.

Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: — количеством разрядов (самая распространенная для рабочих — 6-разрядная; в машиностроении применяется 8-разрядная; региональная ЕМТС сетка для Новосибирской области — 18-разрядная и т. д.);

• своим диапазоном — величиной различий между тарифными коэффициентами крайних разрядов, т. е. первого и последнего (в 6-разрядной — 1 : 1,8; в 8-разрядной — 1 : 2,0);

• абсолютным и относительным возрастанием; абсолютное возрастание тарифных коэффициентов подсчитывается в долях единицы и показывает, насколько данный разряд выше предшест- вующего; относительное возрастание — это выраженное в процентном отношении увеличение тарифного коэффициента данного разряда к предшествующему коэффициенту;

• типом тарифной сетки — по степени нарастания тарифных коэффициентов (равномерных, прогрессивных, регрессивных, смешанных).

На основании тарифных коэффициентов можно определить тарифную ставку любого разряда:

ТС = ТС, • ТК , (35)

п 1 л' ^v '

где ТС _j — тарифная ставка работника п-го разряда;

ТС, — тарифная ставка 1-го разряда;

ТК_; — тарифный коэффициент п-то разряда.

К построению тарифной сетки предъявляются следующие требования:

1. прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения квалификации;

2. разница между разрядами должна быть достаточно большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на более высокий разряд, при этом абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов может быть самым разным (прогрессивным, равномерным и регрессивным).

Параметры тарифной сетки для оплаты труда рабочих-сдельщиков

Таблица 17.1

Данная тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: число разрядов — шесть, диапазон тарифной сетки составляет 1:1,8. абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов для высших разрядов более значительное, чем для низших. Тип тарифной сетки — прогрессивный.

Квалификация служащих определяет должность, оклад в соответствии с занимаемой должностью, категорию, надбавки за особые условия работы и т. п.

На практике показатели тарифной сетки используются для определения среднего разряда работ и работников, среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки.

Средний тарифный коэффициент для рабочих (ТК) вы- числяется по формуле:

2>_и.ч„

тк = — , (36)

где ТК_} — тарифный коэффициент рабочего п-то разряда, Ч_п — численность работников п-го разряда (чел).

Средний тарифный коэффициент сложности выполняемых работ рассчитывается по трудоемкости работ п-ой сложности:

ТК = —U= , (37)

2Х

где Т_п — трудоемкость «-ой сложности работ (нормо-ч, чел.-ч).

Средняя тарифная ставка для рабочих (ТС ) определяется следующим образом:

Ётс„.ч„

ТС_р =

2>

1

где ТС_п — тарифная ставка п-го разряда.

Средняя тарифная ставка (ТС ) сложности выполняемых работ вычисляется по формуле:

п

Етс„.т

п

где ТК — трудоемкость я-го вида продукции (нормо.-ч).

(39)

где ТК_наим —разряд в тарифной сетке, соответствующий наимень- шему коэффициенту, в диапазоне которых находится средний разряд;

ТК_аиб — разряд в тарифной сетке, соответствующий наиболь- шему тарифному коэффициенту, в диапазоне которых находится средний разряд.

Применяемый диапазон тарифных ставок не во всех случаях выступает достаточным стимулом для повышения квалификации, поэтому могут устанавливаться оклады вне тарифных сеток, надбавки за профессиональное мастерство, начиная с работников третьего разряда (например, в размере 12, 16,20, 24 % к тарифной ставке). Критерии профессионального мастерства — стабильно высокое качество работ, соблюдение технологической дисциплины, выполнение заданий (норм выработки) и т. д.

17.3. Единые тарифно-квалификационные справочники

Определение тарифного разряда работ и работников представляет собой тарификацию. Осуществляется она на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, тарифно-квалификационных справочников.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для тарификации работ и работников, т. е. для определения сложности выполняемых работ и квалификации работников. Являясь самостоятельным элементом

тарифной системы, справочники позволяют решить задачу оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством. ЕТКС представляет собой нормативный документ, в котором отражены все виды работ с подразделением их по сложности (квали- фикационному уровню). Количество разрядов в ТКС соответствует действующей в данный момент тарифной сетке.

Значение ЕТКС заключается в следующем: во-первых, это важнейший нормативный документ, от которого зависит правильность оплаты труда (у сдельщиков заработок зависит от разряда выполняемых работ, у повременщиков — от разряда работника); во-вторых, с помощью ЕТКС определяется квалифи- кация работника, его престиж; в-третьих, применение ЕТКС стимулирует повышение квалификации, уровня общего и специального образования.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) непрерывно изменяются, так как ряд профессий отмирает, появляются новые профессии, новые виды работ.

На предприятиях пользуются ЕТКС для соблюдения единого подхода к оценке работ. Он состоит из более 70 выпусков по различным производствам и видам работ. Первый выпуск ТКС включает профессии, общие для всех отраслей народного хозяйства, второй — профессии в машиностроении (всего 5196 профессий рабочих). В последующих выпусках ТКС содержатся тарифно- квалификационные характеристики для других профессий, сгруппированных по видам работ и названиям профессий.

Любой ТКС содержит три раздела. Первый раздел «Харак- теристика работ». Здесь перечисляются наиболее распростра- ненные типы работ, дается описание работы, относящейся к данному разряду, указываются степень самостоятельности, обязанности по накладке, подготовке инструмента и т. д. Второй раздел — «Должен знать» отражает требования, предъявляемые к работнику данного разряда (необходимость знания оборудования, свойств обрабатываемых материалов, умения подбирать инстру- мент, самостоятельно читать чертежи и т. д.), и требования к уровню образования. Третий раздел «Примеры работ» включает примеры наиболее типичных работ, которые выполняются работником в качестве пробных при установлении определенного разряда.

Согласно ЕТКС, аккумуляторщик тарифицируется с 1-го по 5-й разряды, водитель погрузчика — со 2-го по 4-й разряды, кле- евар — с 1-го по 4-й разряды, машинист двигателей внутреннего сгорания — со 2-го по 6-й разряды, подсобный рабочий — с 1-го

по 2-й разряды, электромонтер по обслуживанию электро- оборудования — со 2-го по 6-й разряды и т. д.⁴²

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих предприятий в отличие от рабочих базируется на принципах, учитывающих специфику управленческого труда. В ее основу положена квалификационно-должностная группировка работ согласно функциональному назначению в системе управления. Здесь при оценке сложности применяется следующая группировка должностей:

1. Руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство предприятиями (директор, главный инженер, главные специалисты, начальники отделов, секторов и бюро).

2. Руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий (начальники цехов, участков, старшие мастера, мастера).

3. Специалисты, занятые инженерно-техническими работами (инженеры, конструкторы, технологи, экономисты, нормировщики, техники).

4. Служащие, выполняющие учетные и контрольные функции и работы, связанные с оформлением документов.

Помимо квалификационно-должностных групп был разра- ботан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, содержащий описание работ и требования к знаниям, умениям и необходимому производст- венному опыту для работников, которые будут занимать соответствующие должности.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством их аттестации, в ходе которой выявляются квалификация работника, его деловые качества, достигнутые результаты.

17.4. Сложность труда и ее оценка

Как уже было сказано выше, один из показателей качества труда — его сложность. Сложность труда — многомерное явление, практическое его решение требует соизмерения названного фактора. Сложность труда включает ряд составных элементов.

Среди них есть такие, которые являются общими, а их сравнение может быть основой измерения разнокачественного труда по степени сложности.

Наиболее ранним методом измерения сложности труда является суммарный метод. Суть его состоит в оценке сложности по работе в целом (в сумме). Такое сравнение строится на базе практического опыта экспертным путем. Однако этот метод недостаточно достоверен, так как основывается на мнении экспертов, что предполагает некоторый субъективизм.

Метод оценки сложности труда по квалификации работ- ников или по затратам времени на приобретение такой квалифи- кации построен на сроках подготовки. Однако отождествление сложности труда и квалификации не всегда правомерно.

Используется и аналитический метод оценки сложности труда, т. е. разложение процесса труда на ряд составляющих элементов (функций). Для сравнения разного труда выделяются общие всем его видам элементы, что позволяет их соизмерять. С учетом удельного веса функций сумма значений сравниваемых элементов дает представление об общей сложности данного труда. По оценке Я. Гомберга, аналитический метод (судя по опыту его применения) дает положительные результаты.

В основу тарификации работ при разработке ЕТКС положен аналитический метод последовательной оценки сложности каждого составного элемента труда по системе баллов. Результатом оценки (интегральный показатель сложности) является сумма оценок составляющих факторов или функций.

Действующий ЕТКС построен на основе разработанной в 1979 г. НИИ труда методики, предусматривающей оценку слож- ности каждого вида работы по трем функциям (расчета, подготовки рабочего места или работы ведения рабочего процесса) и фактору надежности (ответственности) в работе.

В 1990 г. Институ том труда была разработана новая методика, которая предусматривает оценку сложности труда по единой схеме факторов.

• технологические факторы сложности (сложность управления, обслуживания, предметов труда, технологических рабочих процессов);

• организационные;

• ответственность (материальная, за здоровье и жизнь рабочего и окружающих лиц);

— специфические факторы сложности (присущие определенному кругу работ, сложность которых усугубляется условиями труда, особенностями технологии).

Удельный вес факторов сложности труда по типам трудовых процессов, %^]

Таблица 17.2

Сложность работ по каждому фактору любого типа трудовых процессов оценивается по шести степеням, соответствующим

шести разрядам тарифной сетки с их числовым обозначением в порядке увеличения сложности (от 1 до 6).

Каждой степени соответствует коэффициент сложности, рассчитанный методом времени (сроков) подготовки рабочих различной квалификации применительно к машиностроению. Коэффициенты сложности по разрядам определяются путем сопоставления усредненных фактических общих сроков подготовки рабочих различной квалификации со сроком подготовки рабочих простого труда (1-го разряда), принятым за единицу.

Для балльной оценки сложности факторов в качестве исходной величины используется число 200 как максимальное число баллов для 1-го разряда. Произведение этой исходной величины и коэффициентов сложности позволяет установить максимальное число баллов и диапазон балльной оценки для каждого разряда (табл. 17.3).

Таблица 17.3 Расчет максимального числа баллов по разрядам

Определение величины балльной оценки по каждому фактору рассчитывается:

БО, = 200-</,-Ксл.„ (41)

где БО. — балльная оценка соответствующего фактора;

d—удельный вес фактора, присущий данному типу трудового процесса;

Ксл.. — коэффициент сложности соответствующего фактора; 200 — исходная величина (максимальное число баллов для 1-го разряда).

Сумма баллов по всем факторам позволяет определить, к какому разряду относится данная операция, приведем пример (табл. 17.4).

Таблица 17.4

По полученной сумме баллов в таблице работу можно отнести к 4-му разряду.

17.5. Районное регулирование заработной платы

Районные коэффициенты, добавляемые к заработной плате, являются нормативным показателем степени увеличения зарплаты в зависимости от месторасположения предприятия и играют важную роль в организации заработной платы в нашей стране. Они выполняют функцию межрайонного регулирования заработной платы и позволяют решить ряд задач:

• обеспечить равные условия воспроизводства рабочей силы в разных районах страны (т. е. компенсировать проживание в районах с неблагоприятными климатическими условиями);

• компенсировать пониженную выработку (производи- тельность труда) при работе в пустынных и засушливых, высокогорных районах страны;

• создать материальные стимулы для привлечения работников в отдаленные, с неблагоприятными условиями, но богатые природными ресурсами, районы.

Районные коэффициенты — надбавка к заработной плате в процентном отношении к ней. Почти половина работающих в России получают зарплату с учетом их.

Определение балльной оценки факторов сложности и общей суммы баллов

Система данных коэффициентов дифференцируется по районам страны. Всего выделено 6 районов. В наиболее

благоприятных из них коэффициент равен 1,0 (центральные, южные, западные районы европейской части страны), в наиболее неблагоприятных — 2,0 (районы Крайнего Севера), в пустынных, безводных (от 1,1 до 1,4) и в высокогорных районах (от 1,15 до 1,40). На Крайнем Севере и в местностях, приравненных к нему, установлены надбавки к заработной плате в зависимости от непрерывного стажа работы (соответственно до 100 и до 50 %).

Помимо указанных коэффициентов применяются различные меры компенсационного характера за проживание в экстремальных природно-климатических условиях (дополнительный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, снижение возраста выхода на пенсию и сокращение трудового стажа для назначения пенсии и др.)

Таким образом, тарифные ставки и должностные оклады являются основной базой формирования уровня заработной платы. Удельный вес тарифного заработка рекомендуется не ниже 60 % его. Вводя свои собственные тарифные ставки (должностные оклады) без всякого ограничения размеров зарплаты, предприятие устанавливает их в пределах заработанных средств на оплату.

Таким образом, тарифно-квалификационные справочники служат для тарификации работ и рабочих. Помимо единого справочника (ЕТКС) имеются ТКС по отдельным производст- венным сферам.

Районные коэффициенты, как нормативные показатели степени роста заработной платы в зависимости от местораспо- ложения предприятия, рассчитаны с целью компенсировать стоимость проживания работников в районах с суровыми климатическими условиями, а также пониженную выработку при работе в пустынных и безводных горных районах. Таким образом, создаются стимулы для привлечения работников в эти районы. Предприятия могут повышать установленные государством районные коэффициенты.

Контрольные вопросы

1. Какова роль тарифной системы в организации заработной платы?

2. Назовите элементы тарифной системы.

3. Каково назначение тарифных ставок первого разряда? Перечислите их виды.

4. Какова роль тарифных сеток? Назовите их параметры.

5. Дайте определение единой тарифной сетки. Какие элементы она в себя включает?

6. Как определяется сложность труда? Назовите основные методические подходы.

7. Каково назначение тарифно-квалификационных спра- вочников (ТКС)?

8. В чем заключаются различия тарифных систем для рабочих и служащих?

9. Каким образом осуществляется районное регулирование заработной платы?

Глава 18. Формы и системы оплаты труда

18.1. Формы и системы заработной платы и их роль в организации оплаты труда

Формы и системы заработной платы позволяют объединить оплату труда по его количеству и качеству (т. е. нормирование труда и тарифную систему). Кроме того, с помощью форм и систем заработной платы осуществляются оплата в соответствии с конкретными результатами труда и его стимулирование. Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления зарплаты в конкретных условиях. Каждое предприятие (организация) выбирает те или иные формы и системы оплаты труда са- мостоятельно.

На предприятиях и в организациях используются две формы заработной платы — сдельная и повременная. Содержание и сфера распространения каждой формы зависят от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, уровня механизации, характера производства и труда, возможности влияния на изменение результатов производства и др.

При выборе той или иной формы необходимо руководст- воваться наличием объективных условий, обеспечивающих эффективность их применения. Основные условия эффективного применения сдельной формы — это наличие конкретных количественных показателей выработки, необходимость постоянного увеличения объема производства, наличие у работников реальной возможности увеличить выработку, обеспе- чение экономической эффективности нормирования и учета выработки и т. д., поэтому сдельная форма наиболее распростра- нена в массовом, серийном типах производства и в меньшей степени — в единичном и экспериментальном производствах.

Повременная форма заработной платы основана на квали- фикации и количестве отработанного времени. Она эффективна в тех случаях когда:

• работник не может оказать непосредственное влияние на рост выработки продукции (т. е. в условиях строго регламенти- рованных технологических процессов);

• выработка определяется производительностью машины, агрегата;

• отсутствуют количественные показатели выработки;

• требуется особо высокое качество работ;

• имеется строгий учет и контроль рабочего времени и т. д.

В силу названных причин повременная форма используется

для оплаты труда основных рабочих на участках со строго регламентированным режимом, на опасных и экспериментальных работах, вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудо- вания, инструмента, осуществляющих контроль качества продук- ции, дежурных слесарей и электоромонтеров, кладовщиков и др.

При повременной оплате величина заработной платы (ЗП) зависит от продолжительности времени труда и тарифной ставки работника, т. е.

ЗП = ТС • Т , (42)

п п л' ⁴ '

где ТС_л — часовая (дневная) тарифная ставка работника п-го разряда, руб.;

Т — фактически отработанное время п-го работника, ч, дн.

(43)

ЗП = Р • Q ,

г. п ^-п⁷

где ?_п — сдельная расценка за единицу п-й продукции (операции), руб.;"

Q_n — количество п-й продукции (операций) в натуральных измерителях (шт., детале-операциях).

Основным элементам любой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р), которая определяет величину оплаты труда

за единицу выполненной работы исходя из установленной на нее нормы времени (выработки) и тарифной ставки, соответствующей сложности данной работы:

Наблюдается тенденция к сокращению сферы применения сдельной формы оплаты труда. Произошедшие изменения связаны в первую очередь с техническим прогрессом. Имеет место взаимопроникновение отдельных элементов различной формы оплаты труда. Так, сдельная форма постепенно перестает быть только штучной оплатой, усиливается значение коллективных результатов. При распределении коллективного сдельного заработка учитывается отработанное рабочее время, являющееся основой для начисления заработка при повременной оплате. Повременная же форма обогащается некоторыми свойствами сдельной. Например, труд рабочих-повременщиков, которые работают по нормированным заданиям, может оплачиваться по ставкам сдельщиков. При премировании учитывается уровень нормируемых затрат времени по сравнению с отраслевыми нормативами (т. е. степень напряженности, интенсивности труда, что характерно для сдельной оплаты).

У каждой из форм оплаты труда существуют определенные недостатки. Например, сдельная форма хорошо стимулирует количественные результаты, а качественные — хуже.

Формы оплаты труда имеют несколько разновидностей, называемых системами заработной платы: простую и пре- миальную, индивидуальную и коллективную и т. д. Системы заработной платы различаются способом начисления заработка.

18.2. Системы повременной формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы) — простую и премиальную. В самостоятельную систему выделяют повременную оплату по нормированным заданиям.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (или окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического числа отработанных им часов за расчетный период (см. формулу 42).

При поденной оплате зарплату рабочего рассчитывают на основе его дневной тарифной ставки и фактического числа отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработка осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) на данный месяц и числа фактически отработанных дней в данном месяце по формуле:

ЗП = (ТС : В ) . В_А, (47)

⁴ мес. н^у ф ⁴ '

где ТС_мес — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб.;

В _н — число рабочих дней по графику работы на данный месяц;

В_ф — фактически отработанные дни в данном месяце.

Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты труда служащих (управленческого персонала) в виде штатно- окладной оплаты.

При простой повременной оплате нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Следовательно, эта система не создает у работника заинтересованности в повышении производительности труда, улучшении качества продукции. Для повышения стимули- рующей роли повременной оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать (выполнение и перевыполнение планов участка, цеха, предприятия, выполнение и перевыполнение нормативных заданий, качество продукции, ритмичность работы, недопущение по вине рабочих-повременщиков простоев оборудо- вания, своевременное и качественное выполнение работ и т. д.) При использовании этих систем в заработную плату сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система распространена очень широко: она используется при оплате труда 97-98 % рабочих- повременщиков.

Повременная оплата по нормированным заданиям включает оплату труда по тарифным ставкам сдельщиков за отработанное время, доплату за выполнение нормированных заданий (см. с. 196) и премия.

18.3. Системы сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма имеет множество разновидностей или систем оплаты труда. Сущность их едина: рост заработной платы должен быть сопряжен с увеличением выработки продукции. Различия же между системами оплаты заключаются в методах определения величины заработка и в степени ее зависимости от изменения количественных и качественных результатов труда.

По характеру связи между затратами труда и его резуль- татами, величиной заработка, получаемого работником, различают прямую и косвенную сдельную оплату, по способу поощрения работников за увеличение выпуска продукции и улучшение других показателей — простую, премиальную, прогрессивную, аккордную, в зависимости от вида учета результатов труда—индивидуальную и коллективную.

Прямая сдельная система предполагает прямую зави- симость заработка работников от результатов их деятельности. Это очень наглядная и доступная система, при которой каждый работник способен определить, какой рост выработки может привести к увеличению заработка. Такая система широко распространена в основных цехах массового и серийного производства, где практически всегда имеется необходимость в увеличении выпуска продукции. Первичными документами при начислении сдельного заработка является наряд и табель. Величина заработка определяется по формуле 43.

Прямая сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. В первом случае отмечается отсутствие заинтересованности в достижении коллективных результатов (выполнение плана, договорных обязательств бригадой, участком, цехом).

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда работников, которые сами непосредственно не занимаются выпуском продукции, но от успешности работы которых зависит увеличение выпуска продукции другими работниками (особенно основными рабочими). Обычно такая система применяется для оплаты труда вспомогательного и обслуживающего персонала, например, рабочих литейных цехов (формовщиков и др.), на-

ладчиков оборудования, транспортных рабочих (водителей автокаров и автомобилей, грузчиков), крановщиков, стропальщиков и др.

Косвенная система целесообразна в случае, если объем работы обслуживающих работников зависит от общего объема выпуска продукции на участке (в цехе), когда необходимо создать заинтересованность у работников, обслуживающих основное производство, в выполнении и перевыполнении плана, договорных обязательств. При этом заработок ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Косвенный сдельный заработок (ЗП_кс) рассчитывается двумя способами:

Раздел I. Предмет и объект курса «экономика социально-трудовых отношений» 1

Глава 1. Введение в дисциплину. Содержание курса 1

1.1. Предмет и основные задачи курса 1

1.2. Место экономики социально-трудовых отношений среди экономических дисциплин 4

Контрольные вопросы 6

Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ ТРЭДА 6

2.1. Исторические основы развития экономики труда 6

2.2. Исторические основы развития экономики труда 13

в России 13

2.3. Законы экономики труда 16

Контрольные вопросы 21

Глава 3. ТРУД И ЕГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ 22

3.1. Основные понятия труда 22

3.2. Виды, свойства и функции труда 25

Контрольные вопросы 30

Глава 4. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 31

4.1. Понятие, элементы, типы общественной организации труда 31

4.2. Формы и методы привлечения людей к труду 33

4.3. Разделение и кооперация труда 35

4.4. Распределение общественного продукта 36

4.5. Воспроизводство рабочей силы 38

4.6. Сущность и элементы организации труда на предприятии 39

Контрольные вопросы 44

Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 45

5.1. Понятие и сущность социально-трудовых отношений 45

5.2. Система социально-трудовых отношений 47

5.3. Формирование и развитие социально-трудовых отношений 49

5.4. Методы регулирования социально-трудовых отношений 51

Контрольные вопросы 54

Раздел II. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И РЫНОК ТРУДА 55

I ниш 6. РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ РЫНКОВ 55

6.1. Сущность рынка труда 55

6.2. Механизм функционирования рынка труда 57

6.3. Сегментация и гибкость рынка труда 61

6.4. Государственное регулирование рынка труда 64

руду; 77

Раздел П1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 84

Раздел IV. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА 112

^Ш = (6) 115

пот=Ж, ₍₈₎ 115

^J' ⁼7~' (12) j _ПТ 116

(18) 125

(20) 126

13.2. Характеристика материально-технических, 138

организационных и социально-экономических факторов роста производительности труда 138

• руду; 140

Контрольные вопросы 143

Глава 14. РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 143

14.1. Резервы роста производительности труда: понятие, виды 143

14.2. Резервы снижения трудоемкости 148

14.3. Резервы фонда рабочего времени 151

14.4. Методы выявления и оценки резервов роста производительности труда 152

Контрольные вопросы 149

Глава 15. ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 150

15.1. Сущность заработной платы 150

15.2. Виды заработной платы 152

15.3. Функции заработной платы 155

Контрольные вопросы 159

Глава 16. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 159

16.1. Сущность организации заработной платы 159

16.2. Тарифный и бестарифный подходы к организации заработной платы 162

16.3. Регулирование заработной платы на зарубежных предприятиях 165

Контрольные вопросы 168

Глава 17. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И ЕЕ РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 169

17.1. Понятие, назначение, основные элементы тарифной системы оплаты труда 169

17.2. Тарифные ставки и сетки 170

Етс„.т 175

17.3. Единые тарифно-квалификационные справочники 175

17.4. Сложность труда и ее оценка 172

17.5. Районное регулирование заработной платы 176

Контрольные вопросы 182

Глава 18. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 183

18.1. Формы и системы заработной платы и их роль в организации оплаты труда 183

18.2. Системы повременной формы оплаты труда 186

18.3. Системы сдельной формы оплаты труда 188

^ЗПсп = ^зпс ⁺ ((^ЗПс • (П ⁺ П • п )) : 100), (51) 184

^ЗП, = Р • Qv (55) 192

18.4. Новые системы оплаты труда 188

18.5. Доплаты и надбавки и их роль в организации заработной платы 196

Контрольные вопросы 200

Глава 19. Организация премирования на предприятиях 200

19.1. Значение, сущность и виды премий 200

19.2. Организация премирования 202

19.3. Экономическая эффективность премирования 210

Контрольные вопросы 219

20.2. Особенности тарифного нормирования труда служащих 221

20.3. Формы и системы оплаты труда и премирование служащих 224

Контрольные вопросы 228

где Р_кс — косвенная сдельная расценка;

Q — фактический выпуск продукции участком или группой рабочих.

Косвенная сдельная расценка (Р_кс) определяется путем деления дневной (месячной) тарифной ставки вспомогательного (обслуживающего) рабочего (ТС_вр) на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего (Н_выр{ор)):

Р = ТС : Н , ,, (50)

КС вр выр.(ор)' ^{v J}

При простой сдельной системе заработок рабочих находится в строгой зависимости от количества выработанной продукции и определяется в соответствии с неизменными сдельными расценками (прямыми или косвенными). Эта система стимулирует увеличение только количественных показателей, но недостаточно заинтересовывает в улучшении качества продукции, экономии материальных затрат (сырья, металла, топлива, энергии). Поэтому ее распространение сейчас ограничено (менее 10 % против 37 % в 1959 г.).

Расчет сдельных расценок и заработка производится так же, как и при прямой или косвенной сдельной оплате труда (см. формулы 44,45,49).

Если необходимо усилить материальную заинтересованность в увеличении количественных и особенно качественных

показателей, вводится сдельно-премиальная система оплаты труда. Ею охвачено более 90 % рабочих-сдельщиков.

Заработок работника по сдельно-премиальной системе (ЗП_с1) определяется следующим образом:

^ЗПсп = ^зпс ⁺ ((^ЗПс • (П ⁺ П • п )) : 100), (51)

где П_ц, П_п — процент премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования;

П_с — процент перевыполнения показателя премирования.

Сдельно-прогрессивная система применяется ограниченно, лишь в самых необходимых случаях (в середине 1950-х гг. ею было охвачено 35 % рабочих, в настоящее время — от 0,1 до 0,3 %). При данной системе труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх базы — в повышенном размере (в полуторном, двойном, тройном). Применение этой системы может приводить к увеличению себестоимости продукции, превышению темпов роста зарплаты над ростом производительности труда. Однако в определенных условиях она может быть эффективной. Такая система вводится временно на определенных участках для стимулирования увеличения объема работ, досрочного выполнения повышенных заданий, ликвидации «узких мест». Ее введение обычно оформляется приказом.

Для повышения эффективности сдельно-прогрессивной системы необходимы соответствующее обоснование исходной базы, точный учет рабочего времени и степени реализации исходной базы, шкалы прогрессивного возрастания расценок. Здесь не может осуществляться текущее премирование.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характери- зуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расценки. Она является противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно- регрессивная оплата труда предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение сдельной расценки.

Аккордная система оплаты труда может рассматриваться и как временная мера в случае производственной необходимости (ликвидация аварий, выполнение срочных и особо важных заданий). и как одна из систем при коллективной оплате труда (на при мер и

строительстве по такой системе ранее оплачивалось более 40 % работников). Особенность оплаты по этой системе состоит в том, что работнику или бригаде устанавливается определенный комплекс работ, сроки выполнения и размер оплаты за выполнение аккордного задания, который рекомендуется определять по действующим на предприятии нормам.

Аккордная система может приводить к резкому увеличению интенсивности труда и при этом — к ухудшению качества продукции. Поэтому здесь может вводиться премирование за досрочное выполнение аккордного задания при высоком качестве выполняемых работ.

Все перечисленные системы сдельной формы могут быть индивидуальными или коллективными в зависимости от учета результатов труда.

Если труд работника оплачивается на основе его индиви- дуальных результатов, вне зависимости от результатов работы коллектива, то такая система является индивидуальной. Здесь работник реально ощущает прямую связь между повышением личной выработки и размером заработка. Если в основе оплаты труда лежит учет общих, коллективных результатов труда бригады, участка, то такую оплату следует считать коллективной вне зависимости от тою, какие нормы и расценки (индивидуальные или коллективные) применяются для стимулирования этих общих результатов.

Индивидуальную сдельную систему целесообразно применять там, где по производственным условиям возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Данная система проста и наглядна для работника и при высоком качестве нормирования труда исключает уравнительность в оплате. Заработок работников находиться в непосредственной связи с его личным трудовым вкладом и определяется по формуле (43), а сдельная расценка — по формулам (44) и (45).

При коллективной оплате труда заработок работника ставится в зависимость от количества продукции, изготовленной всем коллективом бригады, участка, цеха. Основным преиму- ществом этой оплаты является создание коллективной мате- риальной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности коллектива в целом. Здесь достигается взаимоувязка и согласованность действий отдельных работников, звеньев, отпадает необходимость в узкой специализации рабочих, возникают предпосылки для совмещения профессий (функций, работ) и формирования работников широкого профиля. Все названное способствует уплотнению рабочего дня, сокращению потерь

рабочего времени, численности работников в бригаде, и на этой основе достигается рост производительности труда и выпуска продукции. Недостатки данной системы состоят в том, что не всегда возможно определить точно трудовой вклад каждого работника, действительный уровень его квалификации и производительности и т. д.

Однако развитие коллективных форм организации и оплаты труда (КФОТ) является объективным процессом во всем мире. В некоторых производствах просто невозможно обойтись без КФОТ (при обслуживании доменных печей, угольных комбайнов и т. д.).

Расчет сдельного заработка при коллективной оплате производится либо с применением индивидуальных сдельных расценок, когда труд в бригадах строго разделен, либо с применением коллективных сдельных расценок (Р_к), когда нет строгого разделения труда. В первом случае сдельная расценка определяется по формулам (44, 45 и 49), а сдельный заработок рассчитывается следующим образом:

ЗП = Р ■ Q_6p, (52)

где Q_6p — объем работ, выполненных бригадой в целом в соответствующих измерителях (шт., т, кг, бригадо-комплектах).

Во втором случае коллективная сдельная расценка может быть определена двояко:

2Х

Р =_! (53)

Н

выр.бр.

P_k=ZP_w=Z^TC«-^Hbp' (54)

1 1

где п — численность рабочих в бригаде, чел.;

2>>

сумма пооперационных расценок на отдельные виды 1

работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой.

В целом коллективный сдельный заработок (ЗП^,) опреде- ляется следующим образом:

^ЗП, = Р • Qv (55)

В общий коллективный заработок помимо сдельного заработка включаются повременная оплата рабочих-повре- менщиков, экономия фонда зарплаты повременщиков в случае их высвобождения, премия за коллективные результаты работы, доплата за неблагоприятные условия труда, за работу в зимнее время (в строительстве).

Чтобы создать коллективную и личную заинтересованность, необходимо правильно выбрать метод распределения коллек- тивного заработка между членами бригады. Известны разно- образные методы распределения, однако наиболее рас- пространены из них следующие: по коэффициенто-часам, коэффициенту приработка, коэффициенту трудового участия (КТУ), баллам и др. Принципиальным моментом явля- ется выбор, какую часть коллективного заработка распределить по тому или иному методу — весь заработок, только сверхта- рифную часть или премию и т. п. В учебной и научной литературе широко освещены разные методы¹ и в каждом отдельном случае надо умело воспользоваться тети или иным методом. Рассмотрим шкалу КТУ на примере показателей, приведенных в табл. 18.1 (базовый коэффициент 1,0).

Таблица 18.1 Шкала коэффициентов трудового участия (КТУ)

'См.: Экономика и социология труда. — 2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск : НГАЭиУ, 1997. — С. 204-207; Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — С. 195-196; и др.

Окончание табл. 18.1

1

Оказание помощи другим членам бри- гады, наставниче- ство

Внедрение новых методов труда или усовершенствова- ний

10,05-0,1

+0,1-0,2

+0,1-0,15

Нарушение правил техники безопасно- сти, противопожар- ной безопасности Допущение брака по вине работника Невыполнение рас- поряжений брига- дира (мастера) Внутрисменные простои по вине работника

18.4. Новые системы оплаты труда

Термин «новые системы» связан со сравнительно небольшим периодом времени их применения по сравнению с традиционными системами (простые, прямые, премиальные, индивидуальные и коллективные, др.), которые успешно применяются на многих предприятиях в современных условиях.

В последние 20 лет все большее распространение находят беста- рифная и гибкая оплата труда, «плавающие оклады», комиссионная система, оплата по ставкам трудового вознаграждения и др.

Бестарифная система основана на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (фонда оплаты труда) вместо гарантированных тарифных ставок (должностных окладов). При этом все работники пред- приятия распределяются на квалификационные группы в зависимости от их профессии (должности), значимости выпол- няемых работ (функций). Выбор конкретной «точки» из диапазона установленной «вилки» зависит от фактического вклада работника, его инициативы. Очень часто на практике используется соотношение заработка данного работника к наименьшему заработку в базовом (исходном) периоде. Размер зарплаты определяется следующим образом:

зп, = = ^ФОТ КУ,.ФРВ„ (⁵⁶)

]Гку,-фрв,.

где ЗП — величина заработной платы /-го работника, руб.;

КУ. — соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше наименьшего заработка;

ФОТ — объем средств, сформированного по результатам работы предприятия (или его подразделений), т. е. фонд заработной платы, руб.;

ФРВ — фонд рабочего времени, дн.

Здесь налицо зависимость индивидуального заработка от конечных результатов работы фирмы, ее положения на рынке товаров (услуг).

Этот вариант — наиболее простой способ расчета заработка по бестарифной системе (другое название — доле-паевая система оплаты труда). Но есть более сложные, но вместе с тем более достоверные методы расчетов, основанные на использовании КТУ, других коэффициентов и отработанном рабочем времени⁴³.

Гибкая оплата труда предполагает зависимость опреде- ленной части заработка от личных заслуг и от общей эффектив- ности работы предприятия. Здесь при определении размеров оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для данного предприятия, его активность, способность достигать определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

В основе гибких тарифных систем лежит тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных тарифных систем гибкая тарифная система отличается тем, что действует только в рамках данной фирмы, в ее основе лежит не тарификация по ТКС (ЕТКС, ETC), а перечень тех работ, которые выполняются и которые классифицируются по уровню важности и значимости на данном предприятии. Здесь заработок индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда (через премии, доплаты, надбавки).

В настоящее время накоплен разнообразный опыт применения гибкой тарифной оплаты. Гибкие бестарифные системы основываются на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы:

• коэффициенты квалификационного уровня, оцени- вающие квалификацию, профессиональное мастерство, стаж, значимость работника (им соответствует примерно 60-70 % заработка);

• коэффициенты, включающие оценочные характе- ристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач (на их долю приходится 30-40 % заработка).

Комиссионная оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием и его работниками от реализации продукции (услуг). Широко исполь- зуется в торговле, бытовом обслуживании.

Ставки трудового вознаграждения применяются на предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для работников может устанавливаться фиксированный процент от суммы пла- тежей, поступающих от его контрагентов за работу, выполненную конкретным сотрудником.

Система «плавающих окладов» используется для спе- циалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со степенью выполнения наиболее важных показателей для данного работника (обычно берутся 1-2 показателя). По этой системе на основе результатов работы в данном месяце базовый оклад соответственно корректируется и служит в следующем месяце основой для расчета оклада с учетом уже реалий второго месяца и т. д. Например, для менеджеров по рекламе в качестве основного корректирующего показателя может выступать степень выполне- ния плана по реализации продукции (объема продаж). Для заместителя директора по коммерческой работе должностной оклад может быть скорректирован в зависимости от уровня выполнения договорных обязательств, объема реализованной продукции. В качестве поощрения дополнительно может быть использована прибыль в определенном относительном выражении от ее суммы. Для указанных работников может применяться система контрактов, в которых подробно оговариваются все обязательства и ответственность сторон, вопросы оплаты труда, рабочего времени, дополнительного стимулирования, гарантии, льготы и т. д.

В условиях рыночной экономики применяемые системы, по своей сути, должны быть экономически целесообразными (эффективными) и носить поощрительный характер. В целом поощрительные системы предусматривают взаимосвязь основной оплаты труда:

• с уровнем выполнения и перевыполнения показателей через текущее премирование;

• личными деловыми качествами работника, его профес- сионализмом через систему поощрительных доплат;

• достижениями, не носящими систематический характер.

В той или иной степени эти системы применяются на

большинстве предприятий.

В настоящее время накоплен значительный отечественный и зарубежный опыт применения различных гибких, поощрительных, эффективных и многофакторных систем оплаты труда, который широко освещен в литературе, журналах, периодической печати.

18.5. Доплаты и надбавки и их роль в организации заработной платы

Доплаты и надбавки играют определенную роль в форми- ровании уровня и структуры заработной платы. Их удельный вес в общем заработке может быть самым разным, иногда — преобладающим (например, у государственных служащих). Ряд доплат и надбавок закреплены в ТК РФ (ст. 144-154). Приме- няемые доплаты и надбавки рекомендуется отражать в коллективном договоре.

К числу стимулирующих доплат и надбавок относят доплаты за выполнение нормированных заданий, совмещение профессий (функций, работ), профессиональное мастерство, классность, поощрение неосвобожденных бригадиров и др.

Доплаты за выполнение нормированных заданий (НЗ) устанавливались в процентах к тарифной ставке рабочих, начиная с 80 % его выполнения, их размер повышался по мере роста степени выполнения НЗ и составлял 40 %, если задание выполнялось на 100 %. Можно использовать другой порядок и размер начисления.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, работу с меньшей численностью (в основе их — опыт Щекинского химического комбината)⁴⁴ имеют место на любом предприятии, разной степени распространенности, размера поощрения, сочетания совмещаемых профессий

(должностей), функций. Сюда же можно отнести доплаты за неосвобожденное руководство бригадой. Так, для бригадиров из числа рабочих-сдельщиков, не освобожденных от основной работы, предусматривалась доплата к тарифной ставке в следующих размерах: при составе бригады 5—10 чел. — 10 %, свыше 10 чел. — 15 %. Но могут устанавливаться и иные размеры, как в относительном выражении (%), так и в абсолютном размере (руб.).

Для стимулирования роста квалификации работников, более полного раскрытия их трудового потенциала, закрепления высококвалифицированных кадров используются надбавки за профессиональное мастерство (обычно начиная с 3-4 разрядов), размер которых различен на отдельных предприятиях. Эту же цель преследовали и премии «за личное клеймо».

Доплата за уровень занятости в течение смены может вводиться для определенных групп работников (наладчиков, ремонтного персонала, многостаночников). Эти доплаты позволяют учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда рабочего времени рабочих, причем устанавливается нормативное время занятости работника за смену (длительность смены) с вычетом нормативного времени на отдых и личные надобности. Доплата должна начисляться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и фактическим уровнями занятости.

Надбавки за производительность выше нормы на практике чаще всего имеют форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала ниже норматива. Следует заметить, что причины перевыполнения норм могут быть разными, но причина их перевыполнение за счет способностей работников к данной деятельности, превышающих средний уровень, может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка. К этой же категории надбавок можно отнести и повышения сдельных расценок за работу по прогрессивным нормам (межотраслевым, отраслевым).

Надбавки за личный вклад в повышении эффективности устанавливаются авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии, организации труда, производства и управления; рабочим, специалистам и руково- дителям, непосредственно участвующим в реализации технических и организационных нововведений. Надбавки утверждаются на период реального применения нового оборудования, инструментов, форм организации труда. Источником надбавок является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от нововведений.

Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий устанавливаются дифференцированно соответствующими руководителями из фондов мастера, начальника цеха, отдела, но чаще всего используется ФЗП (ФОТ). Эти надбавки могут отражаться в контрактах (трудовых договорах).

Согласно ст. 164 ТК РФ «Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых или иных предусмотрен- ных законом обязанностей». Их круг довольно широк (см. ст. 164- 188 ТК РФ).

Компенсационные надбавки связаны с особым характером трудовых процессов. Наиболее распространены доплаты за условия труда и работу в ночное время. Предприятия имеют полную самостоятельность в определении форм и размеров компенсации (в абсолютном выражении или в процентах к тарифной ставке).

Если нельзя улучшить неблагоприятные условия труда, то работа в них должна компенсироваться прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, то за условия труда к тарифным ставкам вводятся доплаты. Ранее работникам, связанным с тяжелыми и вредными условиями, устанавливались доплаты в размере 4, 8, 12 % тарифной ставки, а на работе с особой степенью тяжести и вредности условий — 16, 20, 24 %. Конкретные размеры определялись на основе аттестации рабочих мест. В настоящее время эти доплаты отражаются в коллективном договоре и утверждается порядок их установления. Уровень доплат должен быть такой, чтобы не искажались нормы времени (выработки) в целях увеличения зарплаты.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены в размерах, определяемых на основе договорных отношений между работодателями и наемными работниками (их представителями).

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо сферой деятельности, т. е. применяемые ко всем работникам (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам при сокращенном рабочем дне и т. д.) должны применяться на предприятиях в обязательном порядке. Обязательность применения законодательно регули- руемых доплат и надбавок, не означает, что профсоюзы при

заключении колдоговоров любого уровня не могут требовать более высокого уровня компенсаций, чем это предусмотрено ТК РФ.

Круг используемых на предприятиях доплат и надбавок значительно шире, чем перечисленные выше имеющие наиболь- шую распространенность. К примеру, на ВАЗе использовалась бригадная форма организации труда с повременной оплатой рабочих по тарифным ставкам сдельщиков с доплатами за выполнение нормированных заданий (до 40 %), принимались во внимание условия и интенсивность труда, совмещение с премированием и др.

Таким образом, формы и системы заработной платы решают задачу оплаты труда в соответствии с его результатами, а также осуществляется взаимосвязь между нормированием труда и тарифной системой, тем самым стимулируется трудовая деятельность.

Формы оплаты труда целесообразны в определенных условиях, они определяют конкретный порядок формирования заработной платы от измерителя результатов: по времени (повре- менная), по количеству сделанной продукции (сдельная). При использовании отдельных форм надо знать условия их целесо- образного применения.

При использовании сдельной формы важное значение имеют определение сдельной расценки за единицу продукции и точный учет выполненной работы установленного качества продукции.

Системы сдельной формы оплаты труда многообразны: прямая и косвенная, простая и премиальная, индивидуальная и коллективная, аккордная, прогрессивная и регрессивная. В основе каждой систем лежит сдельный заработок, который может дополняться премией или быть связанным со шкалой роста (снижения) сдельных оценок, а учет результатов труда может происходить индивидуально или коллективно.

При распределении коллективного заработка важно выбрать наиболее эффективный метод распределения по коэффициенто- часам, по коэффициенту сдельного приработка, по баллам, коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.

При использовании КТУ важно правильно выбрать пока- затели, за которые коэффициент участия будет повышаться (снижаться) и их величину.

Наравне с традиционными в настоящее время используются новые (бестарифные системы ставки трудового вознаграждения труда, комиссионная оплата, грейды и т. д.)

Контрольные вопросы

1. Какова роль систем оплаты труда в организации заработной платы?

2. Назовите формы оплаты труда? Каковы сферы распро- страненности каждого из них?

3. Назовите основные условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда.

4. Назовите основные условия эффективного применения повременной формы оплаты труда.

5. Какие системы повременной формы оплаты труда вы знаете? Что лучше стимулирует данная форма: количество или качество труда?

6. Назовите системы сдельной формы. Какие из систем наиболее распространены? Приведите примеры расчета заработка по отдельным системам оплаты труда.

7. В чем разница индивидуальной и коллективной форм оплаты труда?

8. Почему стали возникать новые, нетрадиционные системы оплаты труда?

9. Назовите новые системы оплаты труда, поясните их.

10. Какую роль играют доплаты и надбавки в организации заработной платы?

Глава 19. Организация премирования на предприятиях

19.1. Значение, сущность и виды премий

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными системами. Премия — одна из форм материального поощрения за высокие количест- венные и качественные показатели в работе, рост произво- дительности труда, достижения в науке и технике, экономию материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологической дисциплины. Премирование представляет собой денежные выплаты сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых результатов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего роста. Премия является гибким элементом организации заработной

платы, позволяющим поставить заработную плату в зависимость от результатов и эффективности труда работника.

Премирование основывается на следующих принципах¹:

• справедливость и обоснованность размеров и диффе- ренциации премий;

• материальная заинтересованность работников в дости- жении высоких конечных результатов трудовой деятельности;

• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижение высокого качества результатов труда;

• простота определения размеров премиальных выплат;

• ясность, доступность понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

• гибкость — изменение премиальной системы с изме- нением целей и задач материального стимулирования;

• гласность поощрения, сочетание моральных и мате- риальных стимулов к труду.

Основными видами премий являются: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (текущее премирование), единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности является наиболее распространенным и может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия, при этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного рабочего времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование предусматривает выплату премий по итогам работы за год, единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и

' См.: Экономика труда: учеб. /под ред. Ю.П. Кокина, П. Э. Шш ни |>.i С. 478-479.

непредвиденных работ, премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам. Оно так же может быть индивидуальным и коллективным. Едино- временным премированием можно регулировать возникающие при оплате труда проблемы, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда.

Специальные системы премирования представляют собой вознаграждение работников за экономию конкретных материальных ресурсов, за создание и внедрение новой техники и другую спе- циальную деятельность. Этот вид премирования разрабатывают отдельно либо включают в систему поощрения за основные резуль- таты хозяйственной деятельности конкретных подразделений.

19.2. Организация премирования

Премиальные выплаты предусматриваются положениями о премировании, которые являются локальными нормативными актами и разрабатываются самими предприятиями в соответствии со ст. 144 ТК РФ. Системы премирования могут так же включаться в коллективный договор вместе с положением об оплате труда (ст. 57 ТК РФ). Обычно разработкой положения о премировании занимаются руководители внутрипроизводственных подразделений совместно со специалистами по труду, экономистами. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом. Данная процедура обеспечивает соответствие положения целям предприятия и социальную защищенность работников. Оно может корректироваться при заключении нового коллективного договора. Положение о премировании может разрабатываться в целом для предприятия, отдельных его подразделений, отдельных категорий работников. Особенно это важно для крупных предприятий и компаний, имеющих крупные специализированные подразделения и филиалы.

Премиальная система включает в себя: показатели и условия премирования, размеры премий (шкалу премирования и депреми- рования), круг премируемых работников, периодичность премирования и источник выплаты премий. Рассмотрим каждый элемент премиальной системы.

Показатели премирования могут быть абсолютными (в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы), количест- венными (выполнение и перевыполнение заданий, планов) и качественными (улучшение качества продукции, снижение брака, отклонений от техпроцесса).

Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. Например, при включении в систему премирования показателя «Соблюдение договорных обязательств по поставкам продукции» нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусматривать в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Приведем шкалу премирования рабочих (табл. 19.1)⁴⁵.

Таблица 19.1

Шкала премий рабочих в зависимости от процента сдачи продукции с первого предъявления и от использования оборудования

Работники могут премироваться по коллективным и индивидуальнным показателям.

В качестве индивидуальных могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может

оказать непосредственное влияние и которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы. Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости.

Условия премирования вводятся для того, чтобы премиро- вание по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учиты- ваемых показателями премирования. За невыполнение условия премирования следует снижение премии до 50 %, но руководители могут и сами устанавливать процент снижения премии.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. Оптимальное число — не менее 2-3 пунктов показателей (и условий), при этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Наряду с показателями и условиями премирования су- ществует еще и депремирование. Депремирование — перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или снимаются вообще. Такие перечни утверждают- ся руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в Положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Периодичность премирования и сроки выплаты определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодич- ность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Практика российских предприятий показывает, что премии за результаты работы выплачиваются чаще всего ежемесячно. Однако есть примеры выплаты премий ежеквартально, по полугодиям и ежегодно. В целом же периодичность премирования зависит от того, как построена система оплаты труда на предприятии.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности. Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждой из них.

При построении системы премирования, как правило, выделяют следующие группы работников: руководители (по уровням управления), специалисты (АУП и в цехах и на участках), служащие (АУП и в цехах и на участках), рабочие (основные и вспомогательные) (табл. 19.2).

Таблица 19.2 Дифференциация премируемых работников

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда.

Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником. В России на многих предприятиях при относительно низком уровне заработной платы материальным стимулом к улучшению работы является даже премия в размере 10-15 %, при этом возникает такая ситуация, что необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, чтобы они выполняли в полной мере воспроизводственную функцию, однако и переменная часть

должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в результатах труда.

Граница между тарифной заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться диффе- ренцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Зарубежный опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает значение и соответственно доля премиальных выплат.

Некоторые фирмы, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в качестве премий в соответствии с существующими у них положениями о вознаграждении до 40-50 % от базовой тарифной ставки, оклада.

На российских предприятиях премии и другие надтарифные выплаты даже у рабочих достигают иногда 100 % и более по причине необоснованно заниженной гарантированной части заработной платы. При низкой покупательной способности заработной платы целесообразно, прежде всего для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

Размеры премий целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно в зависимости от степени его выполнения или улучшения (табл. 19.3).

Таблица 19.3

Пример показателей и размеров премирования производственных рабочих (сдельщиков) и вспомогательных рабочих сборочного цеха

Окончание табл. 19.3

Источником выплаты премии выступает фонд заработной платы или часть прибыли. Может использоваться комбини- рованный вариант, включающий в себя несколько источников выплаты премий. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты по выпуску продукции.

При разработке положения о премировании следует учитывать ряд основных требований:

1. показатели премирования должны соответствовать задачам подразделений, цехов, отделов и в целом производства;

2. число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3;

3. между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

4. показатель премирования следует устанавливать диффе- ренцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;

5. определять нормативы премирования (размер премии);

6. проводить оценку напряженности показателя пре- мирования;

7. в круг премируемых работников следует включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

8. устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации;

9. обеспечить гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

В странах с развитой рыночной экономикой в премиальных системах широко применяется принцип трехступенчатости⁴⁶:

• 1-я ступень — за выполнение показателей, характе- ризующих деятельность всего предприятия;

• 2-я ступень — по конкретным показателям на уровне структурных подразделений;

• 3-я ступени—за выполнение индивидуальных показателей работника.

Такая система повышает гибкость премиальных выплат и эффективность труда на всех уровнях.

19.3. Экономическая эффективность премирования

Премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, поэтому важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соот- ветствии с показателями и условиями премирования и позволяет в кругу работников, на которых она распространяется, достичь эффекта по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка⁴⁷.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Кроме того, важно учитывать ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Прежде всего, надо качественно оценить эффективность системы премирования с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляются⁴⁸:

1. Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной задачей какого-либо подразделения предприятия является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не имеют необходимой для предприятия ценности.

2. Правильность выбора исходной базы поощрения, опре- деляющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования. Если система премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактически достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а также со средним и среднерегрессивным уровнем выполнения показателя в какой-либо достаточно длительный предшествующий период, принимаемый в качестве базового. В случае, когда установленный уровень показателя премирования ниже среднего фактически достигнутого в базовом периоде, а тем более ниже среднерегрес- сивного уровня, можно с большой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, поскольку ориентируется на заниженную меру. В этом случае премия превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнение показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним фактически достигнутым

уровнем до ее введения. Система отвечает своему назначению, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его.

3. Заданность воздействия на материальную заинтересован- ность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном, ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения показателя с исходным. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на мате- риальную заинтересованность. Если задачей системы премиро- вания становится стимулирование улучшения показателя преми- рования, то вопрос о ее положительном воздействии на ма- териальную заинтересованность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в базовом периоде.

Отсутствие фактического улучшения показателя или даже его ухудшение свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя, однако объективные причины (например, снижение объема производства в связи с проведением значительных по масштабам плановых работ по ремонту оборудования) — при этом во внимание не принимаются.

При оценке стимулирующего воздействия системы преми- рования важно исключить влияние на уровень выполнения показателей факторов, не зависящих от результатов работы премируемых.

4. 

   Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка такого соответствия, представляет наибольшую трудность в методическом отношении, поскольку при этом должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы премирования, ее назначение, количество одновременно установленных показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившийся на предприятии (или в отрасли) средний уровень поощрения работников данной профессии и др.

В случае применения нескольких показателей важно выяснить, насколько распределение премий соответствует трудовым затратам по их улучшению. Если большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованы и нуждаются в уточнении.

Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифферен- цированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему фактически достигнутому уровню в базовом периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения (т. е. желаемый для работодателя) превышает средний (фактически достигнутый) уровень показателей в базовом периоде.

Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, например, на основе распределения рабочих по уровню выполнения показателей, сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки.

5. Правильность выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение. Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга преми- руемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это особенно важно, когда речь идет о премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы премирования результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства. Во-вторых, изучение круга премируемых дает возможность дифференцированно подойти к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Все это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.

В системе премирования очень важна количественная оценка. Она предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (У ), сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя,

принимаемого за базу (У_б), и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полу- ченного от изменения показателей премирования (Э_ден); сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования⁴⁹.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Э_цб) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э_ден) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Раздел I. Предмет и объект курса «экономика социально-трудовых отношений» 1

Глава 1. Введение в дисциплину. Содержание курса 1

1.1. Предмет и основные задачи курса 1

1.2. Место экономики социально-трудовых отношений среди экономических дисциплин 4

Контрольные вопросы 6

Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ ТРЭДА 6

2.1. Исторические основы развития экономики труда 6

2.2. Исторические основы развития экономики труда 13

в России 13

2.3. Законы экономики труда 16

Контрольные вопросы 21

Глава 3. ТРУД И ЕГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ 22

3.1. Основные понятия труда 22

3.2. Виды, свойства и функции труда 25

Контрольные вопросы 30

Глава 4. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 31

4.1. Понятие, элементы, типы общественной организации труда 31

4.2. Формы и методы привлечения людей к труду 33

4.3. Разделение и кооперация труда 35

4.4. Распределение общественного продукта 36

4.5. Воспроизводство рабочей силы 38

4.6. Сущность и элементы организации труда на предприятии 39

Контрольные вопросы 44

Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 45

5.1. Понятие и сущность социально-трудовых отношений 45

5.2. Система социально-трудовых отношений 47

5.3. Формирование и развитие социально-трудовых отношений 49

5.4. Методы регулирования социально-трудовых отношений 51

Контрольные вопросы 54

Раздел II. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И РЫНОК ТРУДА 55

I ниш 6. РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ РЫНКОВ 55

6.1. Сущность рынка труда 55

6.2. Механизм функционирования рынка труда 57

6.3. Сегментация и гибкость рынка труда 61

6.4. Государственное регулирование рынка труда 64

руду; 77

Раздел П1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 84

Раздел IV. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА 112

^Ш = (6) 115

пот=Ж, ₍₈₎ 115

^J' ⁼7~' (12) j _ПТ 116

(18) 125

(20) 126

13.2. Характеристика материально-технических, 138

организационных и социально-экономических факторов роста производительности труда 138

• руду; 140

Контрольные вопросы 143

Глава 14. РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 143

14.1. Резервы роста производительности труда: понятие, виды 143

14.2. Резервы снижения трудоемкости 148

14.3. Резервы фонда рабочего времени 151

14.4. Методы выявления и оценки резервов роста производительности труда 152

Контрольные вопросы 149

Глава 15. ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 150

15.1. Сущность заработной платы 150

15.2. Виды заработной платы 152

15.3. Функции заработной платы 155

Контрольные вопросы 159

Глава 16. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 159

16.1. Сущность организации заработной платы 159

16.2. Тарифный и бестарифный подходы к организации заработной платы 162

16.3. Регулирование заработной платы на зарубежных предприятиях 165

Контрольные вопросы 168

Глава 17. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И ЕЕ РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 169

17.1. Понятие, назначение, основные элементы тарифной системы оплаты труда 169

17.2. Тарифные ставки и сетки 170

Етс„.т 175

17.3. Единые тарифно-квалификационные справочники 175

17.4. Сложность труда и ее оценка 172

17.5. Районное регулирование заработной платы 176

Контрольные вопросы 182

Глава 18. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 183

18.1. Формы и системы заработной платы и их роль в организации оплаты труда 183

18.2. Системы повременной формы оплаты труда 186

18.3. Системы сдельной формы оплаты труда 188

^ЗПсп = ^зпс ⁺ ((^ЗПс • (П ⁺ П • п )) : 100), (51) 184

^ЗП, = Р • Qv (55) 192

18.4. Новые системы оплаты труда 188

18.5. Доплаты и надбавки и их роль в организации заработной платы 196

Контрольные вопросы 200

Глава 19. Организация премирования на предприятиях 200

19.1. Значение, сущность и виды премий 200

19.2. Организация премирования 202

19.3. Экономическая эффективность премирования 210

Контрольные вопросы 219

20.2. Особенности тарифного нормирования труда служащих 221

20.3. Формы и системы оплаты труда и премирование служащих 224

Контрольные вопросы 228

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения выгодности для работодателя⁵⁰.

Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого (У ) и базового (У_б) уровней показателей премирования, рассчитывается по формуле:

Э =У -У,. (59)

ден. дост. о ⁴ '

При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответст- вующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

Л

неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компен- сации потерь их заработков в связи с изменением норм времени (выработки). При расчете экономической эффективности системы премирования суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.

При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой- либо нормативный уровень выполнения показателей, уста- новленный в положении о премировании в качестве исходной базы.

Таким образом, премии являются важным стимулом, побуждающим работника к высокопроизводительному и высококачественному труду. Организация премирования предусматривает разработку положения и последующую его реализацию. В каждом премиальном положении должны быть предусмотрены показатели премирования (два-три), условия (обязательные и дополнительные), размеры и шкала, регулярность выплаты, источник премирования, порядок пересмотра.

Для каждой группы необходимо предусматривать показатели, на достижение которых можно влиять. В числе их должны быть количественные и качественные, индивидуальные и коллективные.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под премированием?

2. В чем назначение премий?

3. Что включается в систему премирования? Перечислите элементы премирования.

4. Каковы показатели премирования? Чему они должны соответствовать?

5. Каковы условия премирования? Каково оптимальное число показателей и условий премирования?

6. Что такое размер, круг премируемых, периодичность и источники премирования?

7. Что представляет собой текущее премирование?

8. С какой целью вводится единовременное премирование?

9. В каких случаях следует использовать специальное премирование, что оно поощряет?

10. Чем характеризуется качественная эффективность преми- рования?

11. На каких показателях основывается количественная оценка эффективности премирования?

Глава 20. Особенности организации оплаты труда служащих

20.1. Особенности нормирования труда служащих

Применительно к служащим нормирование труда заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период, при этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно (время работника требуемой квалификации, использованное на выполнение единицы порученной работы), либо косвенно (численность работников, необходимая для выполнения определенной функции). Уста- новление требуемой численности работников является основой построения рациональной структуры управления и определения штатного расписания.

Для расчета численности работников могут применяться нормативы численности по функциям управления, по подразде- лениям и по должностям. Для определения численности служащих в отдельных подразделениях могут быть использованы нормативы (нормы) времени (на их основе определяются трудоемкость работ и необходимый штат работников). Другой способ расчета основывается на использовании соотношений нормативной и фактической численности данной категории персонала. Для отдельных исполнителей (на чертежных, машинописных, копировальных и других работах) могут устанавливаться нормы выработки.

Штатное расписание для различных категорий и групп должностей разрабатывается с использованием таких нормативов, как число подчиненных (для руководителей функциональных и производственных структурных подразделений), соотношение численности специалистов (старших и рядовых, с высшим и средним специальным образованием и др.), норма управляемости и др. Штатные расписания должны строиться исходя из рациональной организационной структуры.

При коллективных формах оплаты и стимулирования труда служащих устанавливаются нормы суммарной трудоемкости работ и численности работников. Распределение же объема работ между отдельными исполнителями и оценка результатов их труда осуществляются на основе дифференцированных нормативов. При коллективном подряде используются нормированные задания.

20.2. Особенности тарифного нормирования труда служащих

Если при организации оплаты труда рабочих используется ЕТКС, то при организации зарплаты служащих — квалифика- ционный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КС). В него включены квалификационные характе- ристики около 130 должностей, общих для всего народного хозяйства (свыше 62 — для руководителей, около 5 — для спе- циалистов, и около 20 для служащих). КС систематически попол- няется новыми должностями. Каждая должность характеризуется с трех сторон. В разделе «Должностные обязанности» пере- числяются функции, которые могут быть поручены работнику по данной должности; раздел «Должен знать» — содержит основные требования к специальным знаниям, к знанию нормативных документов и др.; в разделе «Квалификационные требования» оговариваются уровень и профиль специальной подготовки, требования к стажу работы.

Роль тарифной системы для служащих выполняет система должностных окладов, размеры которых каждое предприятие устанавливает самостоятельно (либо на основе методических подходов, содержащихся в ряде постановлений правительства, либо с использованием ETC или других тарифных сеток). Диффе- ренциация должностных окладов осуществляется в зависимости от объема и сложности, характера выполняемых работ, роли данной должности в производственном процессе, условий труда.

Всего выделяется четыре группы работников, тарифное нормирование зарплаты которых существенно различается:

1. руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство предприятием (директор, его заместители, главный инженер, его заместители, главные специалисты, начальники отделов);

2. руководители производственных подразделений пред- приятия (начальники цехов, производств, участков, старшие мастера и мастера);

3. специалисты (инженеры, технологи, конструкторы, экономисты, нормировщики, механики, психологи, социологи и др.);

4. служащие (технические исполнители), выполняющие учетные и контрольные функции, осуществляющие оформление документов и т. д. (машинистки, табельщики, чертежники, экспедиторы и др.).

Различия в сложности труда отражаются в размерах должностных окладов. Раньше должностной оклад у первых двух групп зависел от групп предприятий. В настоящее время учитываются разница в объеме и сложности работы, место данной должности в процессе производства, тип и характер производства, степень ответственности, многообразие решаемых вопросов, эффективность работы (прибыльность, доходность) и т. д.

Размер окладов третьей группы (за исключением техников) дифференцируется в зависимости от сложности выпускаемой продукции, работ, от роли должности на производстве, от условий труда. Для работников, непосредственно занятых на работах с вредными условиями труда, должностной оклад повышается на 12 % или более, с особо вредными — на 24 % или более (аналогично для начальников цехов, участков, мастеров).

Для некоторых групп специалистов действуют категории (подобие тарифной сетки), позволяющие дифференцировать оклады в зависимости от конкретного вклада работника, его квалификации в пределах одной и той же должности. Например, инженеры по организации и нормированию труда имеют четыре категории: инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда 2-й и 1-й категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда.

В настоящее время в Российской Федерации на предприятиях внебюджетного сектора экономики действуют свои, принятые для данного предприятия, тарифные условия оплаты, определяемые экономическими возможностями соответствующих предприятий и степенью стабильности результатов их производственно-хо- зяйственной деятельности. В то же время с позиций относительных различий в тарифных условиях оплаты тарифные системы, действующие на предприятиях, представляют собой в той или иной степени модифицированную ранее существовавшую систему дифференциации. Такая система была установлена в централи- зованном порядке в сентябре 1986 г. (Постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 г. № 1115 «О со- вершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников произ- водственных отраслей народного хозяйства»).

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение само- стоятельно и творчески выполнять порученную работу; квалифика- ционная категория присваивается каждому специалисту персонально.

Для руководителей, специалистов и служащих могут вводиться надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ на срок их проведения (в определенном проценте к должностному окладу) или персональный оклад (при контрактной системе это отражается в условиях оплаты).

Применение ETC показало, что ее жесткие параметры не позволяли учесть особенности оплаты труда разных категорий и профессий различных отраслей бюджетной сферы. Тарифная ставка первого разряда, устанавливаемая на уровне минимального размера оплаты труда, составляла около трети прожиточного минимума, что в целом снижало уровень оплаты труда в бюд- жетной сфере, приводило к массовому совместительству работ- ников бюджетной сферы и снижало качество предоставляемых услуг по основной работе. В оплате труда бюджетников вводилось много доплат и надбавок, что снижало уровень тарифной части заработной платы.

Все эти недостатки привели к тому, что было принято решение

0. переходе на отраслевые системы оплаты труда\ В настоящее время (с 2008 г.) бюджетная сфера переведена на отраслевые системы оплаты труда, в основе которых лежит дифференциация оплаты труда по профессионально-квалификационным группам (ПКГ) с учетом отраслевых особенностей (например, образование, культура и др.). Основу отраслевых систем составляют схемы должностных окладов, компенсационные и стимулирующие выплаты, которые отражают особенности труда, выполняемых функций в отрасли. Введение отраслевых систем несколько повы- сило уровень заработной платы работников бюджетных отраслей.

20.3. Формы и системы оплаты труда и премирование служащих

Для оплаты труда служащих применялись в основном повременные системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. Первая более всего подходят для младшего обслуживающего персонала, который не может существенно влиять на результаты деятельности подразделения,

организации (например, вахтеры, уборщики помещений). В от- дельных случаях используют сдельную оплату для служащих, занятых на конструкторских, вычислительных, копировальных и других работах. Там, где это целесообразно (для конструкторов, технологов), рекомендуют вводить коллективную форму орга- низации и стимулирования труда с распределением коллективного заработка по КТУ.

Для большей части специалистов и служащих, занятых в производстве, используются повременно-премиальные системы. Оклад при этом определяется штатным расписанием. В качестве показателей премирования для руководителей могут служить выполнение планов подразделением, рост производительности труда, снижение себестоимости производимой продукции, рост прибыли, в связи с чем целесообразно устанавливать показатели премирования: 100% выполнение планов, снижение затрат на 1 руб. продукции, рост прибыли в процентах.

Для специалистов и служащих основного производства показатели премирования устанавливаются дифференцированно с учетом конечного результата деятельности своего подразделения, а вспомогательных цехов, как с учетом работы своего подразде- ления, так и предприятия в целом. Конструкторы, технологи, научные сотрудники могут быть премированы за разработку и внедрение новой техники, передовой технологии. Для отдельных руководителей и специалистов используется премирование и по специальным системам (табл. 20.1).

Таблица 20.1

Шкала премий специалистов и служащих цехов

за рост производительности труда с учетом коэффициента использования производственных мощностей и уровня качества продукции⁵¹

1 Яковлев р. А. Оплата труда в организации. — с. 241.

С развитием рыночных отношений получила распространение оплата труда руководителей и специалистов по договору (контракту). Суть этой системы в том, что нанимаемый работник в течение срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в деятельность организации, выполняя ряд условий, предусмотренных в контракте. Такая система наиболее целесо- образна для главных специалистов, линейных руководителей. При этом для каждой категории должны быть определены показатели, по которым будут оцениваться результаты их труда.

Для специалистов и служащих, занятых в торговле (розничной, оптовой, недвижимости), применяют различного рода комиссионные системы оплаты труда, бонусные, за квалификацию и компетенции, системы «плавающих окладов» и др. При этом для многих сохраняются системы премирования. Однако премии более жестко привязываются к результатам работы специалистов. В частности, для банковских служащих оплату труда и системы премирования разделяются по группам: прибылеобразующий персонал, неприбылеобразующий персонал. Системы премирования жестко увязываются с конкретными показателями работы и по системе сбалансированных показателей или системы ключевых пока- зателей (ССП или KPI).

В последнее время для оплаты труда служащих (чаще всего всех работников) стали применяться системы оплаты труда по грейдам. «Грейдинг» стал одним из самых популярных слов в лексиконе руководителей российских компаний. Грейдинг представляет собой создание вертикальной структуры пози- ционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании. Существует несколько способов регламентирования уровней оплаты труда. Так, специалисты говорят примерно о десяти конкурирующих методиках. Наиболее популярным из них сегодня является грейдинг. Он подходит крупным предприятиям, связывает оплату труда и основные цели бизнеса. Однако грейды громоздки и, несмотря на технологичность, при их построении не обойтись без «ручной доводки».

Имеют распространение в оплате труда специалистов и служащих и гибкие системы оплаты труда. В этом случае размер заработной платы увязывается с итогами деятельности предприятия, подразделения и личными достижениями самого работника.

Для руководителей применяют и системы оплаты по доле собственности.

В США, например, большая часть компаний при определении размера оплаты труда служащих использует другой метод, так называемый market pricing. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании, исходящая из ее кадровых потребностей. В России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и обилия «серых» и «черных» компенсаций сотрудникам. Однако и российские работодатели все больше начинают ориентироваться на рыночную оплату труда. При этом устанавливать оплату своим работникам рекомендуется на уровне +(-) 3-5 %, для руко- водителей +(-) 5-10 %.

Таким образом, особенности оплаты служащих связаны со спецификой труда работников этой категории.

Нормирование как элемент организации заработной платы служащих реализуется через использование нормативов и норм численности, управляемости и т. д. При составлении штатного расписания их число должно быть обосновано. В случае сдельной оплаты проектно-конструкторских, вычислительных копироваль- ных и других работ используются нормы времени.

В современных условиях у служащих может использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, оплата по прибыли, грейды и др.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под нормированием труда служащих?

2. Каковы особенности тарифного нормирования труда служащих.

3. Поясните назначение и структуру Квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих.

4. Существуют ли доплаты и надбавки в оплате труда служащих? С какой целью они вводятся?

5. Какие системы оплаты труда служащих вы знаете? Охарактеризуйте их с учетом отраслевого использования.

6. Каковы особенности премирования служащих?

Раздел VII. Управление трудом

Глава 21. Управление трудом в обществе и на предприятии

21.1. Содержание и механизм управления трудом

Управление трудом — специфический вид деятельности. Труд как целесообразная деятельность представляет интерес, как и любой другой производственный фактор, для государства и работодателей. Однако ресурс труда — это особый ресурс, обладающий своими правами, свободой, интересами, ценностными ориентациями. В процессе труда работник продает только рабочую силу, способности к труду, принимает обязательства трудиться в соответствии с договором, определенными условиями. В то же время и на рынке труда, и дома, и на производстве — человек представляет собой единую личность, поэтому управление трудом не просто организация труда в широком смысле, а организация его с учетом всех его взаимосвязей, отношений работников в процессе труда, т. е. совокупность экономических и социальных вопросов, составляющих социально-трудовую сферу. Социально-трудовая сфера — это сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу осуществления труда, его организации, оплаты, дисциплины труда, этики, формирования трудовой общности.

Следовательно, управление трудом это не только соединение рабочей силы со средствами производства (непосредственный процесс труда), но и управление всеми взаимосвязями людей с обществом, с работодателем, друг с другом, с процессом труда. Иными словами, в управлении трудом, объект управления гораздо шире, чем сам процесс труда. Управление трудом — это управление социально-трудовой сферой, управление социальным положением человека, т. е. всем кругом проблем, связанных с работником.

Система управления трудом включает в себя следующие уровни: федеральный уровень, уровень субъектов федерации, уровень местного самоуправления и предприятия.

'См.: Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учеб. / под ред. II. Д. Волгина, Ю. Т. Одегова. — М. : Изд-во «Экзамен», 2006. — С.15-16.

< м.: Экономическая теория : учеб. для вузов / под ред. А. И. Добрынина,

II. С. 'Гарасевича. — СПб.: СПбГУЭФ, 2006.

Колее подробно см.: Экономическая теория : учеб. / под ред.

VII. Дрхипова, С. С. Ильина. — С. 34-38.

См.: Макконелл К. Р., Ерю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и иошггика. — М.:Республика, 1993. — Т.2.

| м Федченко А. А., Одегов Ю. Г. Оплата труда и доходы работников : \ чоб. Iюсобие. — М.: Дашков и К, 2004. — С. 116-118. | м : Заработная плата / под ред. А. В. Верховцева. — М. : ИНФРА-М,

¹ Чдесь и далее термины в цитатах выделены авторами данного учебного пособия.

' Маркс К, Энгельс Ф. Соч. — 2-е изд. — Т. 23. — С. 188.

II (\ б I.

¹ () занятости населения в Российской Федерации: федер. закон от 19 апр.

¹ > mi 1я гости населения в Российской Федерации: федер. закон от 19 апр. Г'''1 № 1032-1 ФЗ (ред. от 30 нояб. 2011) [Электронный ресурс]. — Режим нit супа: http://www.trud22.ru/normative/npa/nparf/fegzak/lawl/ (дата in .1 етения: 30.01.2012). | м !и«ельский М. Г. Экономика и социология труда : курс лекций. —

¹ См. : Ильинский А. П. Человеческий капитал // Мировая экономика и международные отношения. — 2004 — № 12. — С. 42.

¹ См. : Кендрик Дж. Человеческий капитал и его формирование. — М. :

¹ См. подробнее: ОдеговЮ. Г., Руденко Г. Г., БабынинаЛ. С. Экономика труда: учеб.: 2 т. Т. 2. — С. 555-556.

¹ Методические указания по разработке Единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. — М. : Экономика, 1990. — С. 10-11.

Финстатинформ, 1999. — С. 93-95.

1 Маркович Д. Социология труда / общ. ред. Н. И. Дряхлова, Б. В. Князева: пер. с сербохорват. — М.: Прогресс, 1988. — С. 122-129.

2 Более подробно см.: Экономическая теория : учеб. / под ред. А. И. Архипова, С. С. Ильина. — М.: Проспект, 2010. — С. 27-30.

3 Более подробно см.: Экономическая теория : учеб. / под ред. А. И. Архипова, С. С. Ильина. — С. 33-37.

4 С. 144.

5 См.: Федченко А. А., Одегов Ю. Г. Оплата труда и доходы работников. — С. 129.

6 Более подробно см.: Подовалова Р. Я. Заработная плата и ее законы // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: сб. науч. тр. / под ред. М. В. Удальцовой. — Новосибирск : НГУЭУ, 2008. — Вып. 10. — С. 240-247.

7' )конамика труда / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ,

82003.—С. 20.

9 Галихаметов Р. А., Горелов Н. А. Экономика и социология труда. — Ижевск, 1997. —С. 42.

10 См.: Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М. Теория труда. — М.: Экзамен, 2003. —С. 347-348.

11 См.: Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина — М. : Юристь, 2003.—С. 31-33.

12 См.: Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — С. 226-227.

13 См. более подробно: Маслов Е. В. Соотношение организации и самоорганизации // Науч. записки НГАЭиУ. — 2002. — Вып. 1. — С. 30-35.

14 См. более подробно: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина JI. С. Экономика труда: учеб. —М.: Альфа-Пресс, 2007. —Т. 2. — С. 696-742.

15 \ hit,/и теп К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. —

16 ^91 № 1032-1 ФЗ (ред. отЗОнояб. 2011) [Электронный ресурс]. — Режим мое гупа: http://www.trud22.ru/normative/npa/nparf/fegzak/lawl/ (дата посещения: 30.01.2012).

17 ЛОГОС, 2001.—С. 112.

18 () занятости населения в Российской Федерации: федер. закон от 19 апр. 1991 № 1032-1 ФЗ (ред. от 30 нояб. 2011) [Электронный ресурс]. — Режим юсгупа: http://www.trud22.ru/normative/npa/nparf/fegzak/lawl/ (дата посещения: 30.01.2012).

19 См.: Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда : учеб. пособие. — М.: ИНФРА, 2000. — С. 163.

20 Словарь иностранных слов. — М.: Русский язык, 1989. — С. 404.

21 Всемирная организация здравоохранения: основные документы / под ред. Р. Калимо, М. А. Эль-Батами. — Женева, 1989. — С. 19.

22 См.: Экономика труда: учеб. / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. —

С. 66.

23 Там же.

24 См.: Экономическая энциклопедия. —М., 1999. — С. 275.

25 Критский М. М. Человеческий капитал.—Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1991.— ('.48.

26 См.: Беккер Г. Человеческий капитал.—М.: ИНФРА-М, 2004. — С. 89-90.

27 Макконел К. Р., Брю С. JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика. — I.2. —С. 102.

28 См. : Алексеев П. Р. Человеческий капитал // Мировая экономика и международные отношения.—2005. — № 12. — С. 32-33.

29 Iporpecc, 2004. — С. 274. ' Алексеев П. Р. Указ. соч. — С. 32.

30 ( уществует и другая точка зрения. См. : Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., ЧабынинаЛ. С. Экономика труда: учеб.: в 2 т. — Т. 2. — С. 407.

31 См.: Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М. : Прогресс, 1989. —■ С. 69-71,131-132.

32 Труд и занятость в России. — 2009. — 2010. — С. 378.

33 См.: Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — С. 269—270.

34 Экономика труда: учеб. / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. — С. 248.

35 ( м.: Экономика труда: учеб. / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. — ( ,VI<) 250.

36 См.: Экономика труда : (социально-трудовые отношения) : учеб. / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одешва. — С. 305-306.

37 См.: Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — С. 9.

38 МакконелК. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. — Т.2. —С. 102.

39 Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). — М.: ^ГЖСМ<),.!() 11

40 См.: Экономика труда: учеб. / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендэра. — С. 405-406.

41 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ЭКСМО, 2011. — С. 131.

42 ЕТКС работ и профессий рабочих: профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. — М.: ПРИОР, 2002. — Вып. 1. С. 5 (>, 13-14,36-37,77-78,113-114,141-144.

43 См.: Экономика и социология труда. — С. 207-208 ; Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — С. 351-352; Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — С. 239-280.

44 См.: Порядок применения щекинского метода совершенствования организации труда материального стимулирования и планирования // BestPravo: информационно-правовой портал [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http//www.bestpravo.ru/sssr/eh-gosudarctvo/04w.htm (дата обращения: 8.02.2012).

45 См л Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — С. 24.

20 i

46 См.: Экономика труда: учеб. / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. — С. 482.

47 См.: Рощин С. Ю., Разумовская Т. О. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2000.—С. 173.

48 См.: Экономика труда/ под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. — С. 400.

49 См.: Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. —С. 401.

50 См.: Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. — М.:

51 См.: Проект Концепции перехода на отраслевые системы оплаты труда// Человек и труд. — 2005.—№ 11. — С. 13-18.

53