1. В области использования рабочей силы:

- оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

- установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

2. В области производительности труда:

- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

- сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Для анализа трудовых ресурсов используется информация отчетных форм, данные планово-нормативной, учетной и оперативной информации из отчетов подразделений предприятия.

5.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом.

К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал.

2. Непромышленный персонал.

К первой относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от:

- особенностей производства;

- номенклатуры изделий;

- специализации производства;

- масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Коэффициент оборота по приему (Коб. по пр.) — это отношение вновь принятых работников к среднесписочной численности.

Коэффициент оборота по увольнению (Коб,ув) - это отношение количества уволенных работников к среднесписочной численности:

Коэффициент текучести кадров (Ктек) рассчитывается как отношение уволившихся по внеплановым причинам к среднесписочной численности.

Таблица. Движение рабочей силы на предприятии

Показатель

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение

Абсол .

(+,-)

%

1. Среднесписочная численность работников, чел.

1400

1390

-10

-0,7

2. Принято на работу в течение года

100

89

-11

-11

3. Выбыло в т.ч. по следующим причинам:

86

85

-1

-1,2

а) по собственному желанию

44

35

-9

-20,5

б) увольнение за нарушение трудовой дисциплины

4

5

+1

+25,0

4. Коэффициент оборота:

- по приему, %

7,1

6,4

-0,7

-10

- по увольнению, %

6,1

6,1

-

-

5. Коэффициент текучести кадров, %

3,4

2,9

-0,5

-14,7

Расчет показывает, что на предприятии коэффициент оборота по приему снизился на 10 %, коэффициент текучести кадров - на 15 %. Снижение коэффициентов связано с уменьшением принятых на работу на 11 %, уволенных по собственному желанию на 20,5 %, за нарушения трудовой дисциплины на 25 % по сравнению с прошлым периодом. Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

5.3. Анализ использования фонда рабочего времени

Использование рабочего времени является одним из основных факторов, влияющих на производительность труда. Уменьшение потерь рабочего времени и нерациональных его затрат ведет к увеличению производительности труда, лучшего использования трудовых ресурсов без дополнительных средств и затрат.

Под рабочим временем понимают установленное законом время для данного предприятия, которое должно быть использовано для выполнения производственных заданий или служебных обязанностей. Оно определяется с учетом особенностей труда отдельных групп работников, поэтому режим работы разных предприятий оказывается разным.

Показателем рабочего времени за определенный период является фонд рабочего времени, который измеряется в человеко-днях или в человеко-часах.

Структура календарного фонда времени

Для анализа использования рабочего времени определяют фонды рабочего времени в человеко-днях:

Календарный фонд времени определяется как произведение среднесписочной численности работников на количество календарных дней в периоде или как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней:

КФВ = Явки + Неявки = Тспис*Дкал .

1. Табельный фонд времени получается как разность между календарным фондом времени и числом человеко-дней неявок на работу в праздничные и выходные дни:

ТФВ = КФВ – ПВ.

2. Максимально возможный фонд времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано по законодательству, рассчитывается как разность между календарным фондом и числом человеко-дней неявок на работу в праздничные, выходные и очередные отпуска:

МВФВ = ТФВ – ОО.

Для выявления причин целодневных простоев и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами:

- дополнительные отпуска с разрешения администрации;

- заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности;

- прогулы;

- простои из-за неисправности оборудования, машин и механизмов;

- из-за отсутствия сырья, материалов, энергии.

Уменьшение потерь времени, зависящих от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции (не требует дополнительных капитальных вложений).

Основным источником данных для анализа использования фонда рабочего времени является статистическая форма «Отчет об использовании рабочего времени (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год)». Дополнительно привлекаются к анализу данные табельного учета, плановый (номинальный) баланс рабочего времени, данные оперативного и выборочного учета (хронометраж операций и рабочих процессов, моментные наблюдения в цехах и на участках).

Анализ использования рабочего времени целесообразно проводить по двум направлениям:

- выявление затрат рабочего времени;

- выявление непродуктивного использования рабочего времени.

Использование рабочего времени для всех категорий работников анализируется при помощи таких двух показателей:

- среднее количество дней, отработанных одним рабочим за отчетный период (месяц, квартал, год);

- средняя длительность рабочего дня (смены).

Среднее количество дней, отработанных одним работником за отчетный период, характеризует длительность рабочего периода в днях (дни выходов на работу).

На этот показатель влияют такие факторы:

- затраты рабочего времени и в т.ч. прогулы;

- невыходы с согласия или инициативы администрации;

- массовые невыходы на работу (забастовки);

- количество дней очередного отпуска;

- количество выходных и праздничных дней, количество дней временной нетрудоспособности, отпуска в связи с обучением.

Длительность рабочего дня (смены) работника зависит от таких факторов:

- величины нормативно установленной рабочей недели;

- времени сверхурочной работы;

- времени простоев на протяжении рабочей смены, которое зафиксировано в учете;

- неполного рабочего времени (сокращенный рабочий день, неделя);

- времени других сокращений рабочего дня (смены), предусмотренных законодательством (для матерей-кормилиц, подростков).

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных за отчетный период дней и часов одним работающим и одним рабочим, а также по интенсивности использования рабочего времени. Во время анализа необходимо определить отклонение фактических показателей от плановых или от аналогичных показателей прошлых периодов и установить конкретные причины возможных отклонений. Такой анализ необходимо проводить относительно каждой категории работников, каждого подразделения и относительно предприятия в целом за отчетный период и в динамике.

Показатель

Отчетный период

Отклонение

от плана

План

Факт

1. Среднесписочная численность работников, чел.

1000

958

-42

2. Отработано одним работником:

а) дней

б) часов (стр.2а*стр.3)

219

1752

210

1596

-9

-156

3. Средняя длительность рабочего дня, ч

8,0

7,6

-0,4

4. Фонд рабочего времени, тыс. ч (стр.1*стр.2б)

1752

1529

-223

Как свидетельствуют данные таблицы, общий фактический фонд рабочего времени на предприятии снизился на 223 тыс. час; Рассчитаем влияние факторов на уменьшение фонда рабочего времени в отчетном периоде.

Величина фонда рабочего времени (Фрвр) зависит от численности работников ЧР, количества отработанных одним работником дней (Д) в среднем за отчетный период и средней длительности (Длит) рабочего дня (смены).

Эта зависимость отражается формулой: Фрвр = ЧР*Д*Длит.

Методом абсолютных разниц устанавливается влияние этих факторов на величину фонда рабочего времени:

(ЧРФ - ЧРПл) * ДПл * ДлитПл; (958 - 1000) * 219 * 8 = -74 тыс. ч.

(ДФ - ДПл) * ЧРФ * ДлитПл; (210-219) * 958 * 8 = -69 тыс. ч.

(ДлитФ - ДлитПл) * ЧРФ * Дф; (7,6 - 8) * 958 * 210 = -80 тыс. ч.

Таким образом, фонд рабочего времени уменьшился по сравнению с плановым в отчетном периоде на 223 тыс.ч, в т.ч. за счет уменьшения численности работников -74 тыс.ч, за счет неотработанных дней (ежедневных потерь рабочего времени) - на 60 тыс.ч. и за счет уменьшения длительности рабочего дня (внутрисменных затрат рабочего времени) - на 80 тыс.ч.

Расчет показал, что трудовые ресурсы предприятия использовались недостаточно эффективно. В среднем одним работником отработано 210 дней вместо 219, в связи с этим потери рабочего времени на одного работника составили 9 дней, а на всех работников - 8622 (9 * 958), или 68976 часов (8622 * 8). Внутрисменные потери рабочего времени за один день (смену) составили 0,4 час. (7,6 - 8), а за все отработанные работниками дни - 80472 ч. (-0,4 * 210 * 958). Общие потери времени составили 149448 ч. (68976 + 80472).