Глава 11

ФУНКЦИИ И РОЛИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В ИГРОВОМ МОДЕЛИРОВАНИИ

Поступай так, чтобы ты всегда отно­сился к человечеству как к цели, и никогда не относился бы к нему толь­ко как к средству.

Иммануил Кант

Преподаватель, работающий с игровыми технологиями, дол­жен в одинаковой степени хорошо владеть многообразными спо­собностями, навыками и умениями, без наличия которых, даже разобравшись в технологиях, осуществлять их в аудитории труд­но, а рассчитывать на успех не приходится.

Следовательно, нужно учиться и самому преподавателю: с од­ной стороны, осваивать инновационные технологии, с другой — развивать самого себя, свой профессиональный и личностный потенциал.

КАКОВЫ ФУНКЦИИ, КОТОРЫЕ ПРИХОДИТСЯ ИСПОЛНЯТЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ, ВНЕДРЯЮЩЕМУ ИГРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ?

Преподавателю, внедряющему игровые технологии, прихо­дится выступать в разных ролях и выполнять многообразные фун­кции. В частности, при внедрении игровых технологий препода­ватель выполняет новые обязанности, включая работу в качестве организатора, психолога, фасилитатора, игротехника (разработ­чика технологий игрового моделирования), эксперта и т.д. Каж­дый из этих новых видов деятельности требует развития конк­ретного усовершенствованного набора навыков, вербальной и невербальной компетентности, коммуникативной и интерактив­ной грамотности.

Преподаватель — разработчик игры (игротехник). В практике под­готовки специалистов не всегда представляется возможность ис­пользовать готовые разработки игр. Причин этому много. Назовем основные:

1) отсутствуют популярные издания, в которых содержится тео­ретическая информация и практические разработки. Как прави­ло, большинство пособий или посвящены только теоретическим вопросам игропрактики, или представляют собой набор иллюст­раций, в которых трудно разобраться, не владея теорией, или

309

посвящены какой-то одной технологии, например тренингу, Я преподаватель не уверен, что ему подходит именно эта технолоЯ гая; I

2) многие авторы практических разработок не задумываются! над тем (или не ставят такую задачу), чтобы по их описанию блокЯ структуры или сценария игры могли работать начинающие пре-1 подаватели;

3. хорошие игры, как правило, издаются минимальным тира-1 жом и не рассчитаны на широкого потребителя;

4. появление новой проблематики, связанной с рыночными отношениями, потребовало разработки новых интерактивных техЯ нологий;

5. отсутствие авторских прав на игры привело к плагиату им некорректному их использованию (в искаженном виде, без ссы-в лок на автора и т.д.), что не позволяет многим авторам-разработ-Я чикам опубликовать игры, имеющие спрос на рынке образова-Я тельных услуг.

В связи со сказанным преподавателю иногда легче разработать! свою собственную технологию (как компиляцию или адаптацию] чьей-то игры), нежели потратить силы и время на поиски анало-1 га, подходящего для его намерений и ожиданий. Выбор техноло­гии зависит от материала, который ему нужно донести до слуша­телей, и целей, которые он ставит. Игротехником можно считаг лишь того преподавателя, который умеет разработать свою вер сию игры, организовать и провести практически любую интерак тивную технологию и проанализировать ее образовательный, раз­вивающий и игровой эффекты.

Преподаватель — инструктор и консультант. Для того чтобы обучаемые поняли, во что их «втягивают», преподавателю необ-¹ ходимо не только объяснить, в чем смысл игры, каковы ее цели,' но и сформулировать правила и нормы, дать инструкции по ро­лям, описать процедуру или последовательность шагов. Причем здесь очень важно владеть не только вербализацией, но и чув-1 ством меры как в количестве представляемой информации, так ш в ее последовательности.

Поскольку данная функция и ролевое предназначение, как правило, реализуются до начала самой игры, то преподавателю| приходится уже на этапе «погружения» выявлять активных и пас­сивных участников и распределять роли с учетом этой информа­ции. Опыт показывает, что есть смысл предоставить пассивным участникам активные, значимые для хода игры, роли, дать им! возможность проявить себя.

Одна из важнейших задач преподавателя-инструктора — это закрепление знаний, умений и навыков обучения, оказание кон­сультационной помощи по применению полученных знаний и умений в будущей практической деятельности.

310

Рекомендация. Включайте в раздаточные материалы библиографическую аннотацию. Всего несколько слов о каждом отдельном источнике способны в корне изменить обычное отноше­ние участников к дополнительной литературе.

Преподаватель-инструктор должен соблюдать следующие пра­вила:

• найти место и время, чтобы уделить внимание слушателю, у которого есть вопросы или проблемы;

• хвалить обучаемого каждый раз, когда это уместно, целесо­образно;

• использовать навыки активного рефлексивного слушания и задавания вопросов, чтобы определить «болевые точки» обучае­мого и сферы его потребностей в знаниях, навыках и моделях поведения;

• отслеживать невербальные (мимику, жесты), физиологичес­кие (покраснение, побледнение кожных покровов) и любые дру­гие сигналы (например, скепсис, растерянность), которые сви­детельствуют о возникновении у участника игры трудностей во время инструктажа, быть готовым к использованию альтернатив­ного метода обучения.

Преподаватель — организатор игры. Эта функция реализуется на всех этапах игры: до ее начала, во время игры и после. Высту­пая в роли организатора, преподавателю приходится сопровож­дать весь ход игры: ставить цели и задачи обучающего, развиваю­щего и игрового типа, принимать решения, планировать, прак­тически организовывать процесс игры, наблюдать, анализировать и контролировать ее ход и результаты, а при необходимости и корректировать содержание игры и ее участников.

Порядок и беспорядок зависят от организации.

Сунь Цзы

Организация игрового процесса требует от преподавателя вла­дения разными видами деятельности: координацией работы всех игровых групп (внутрикомандной и межгрупповой), руководством межгрупповой дискуссией, умением сделать комментарий, ока­зать помощь и эмоциональную поддержку играющим, провести экспертизу содержания работы, осуществить контроль за выпол­нением норм и правил (правда, контролирующую функцию в процессе игры могут осуществлять сами участники, специально назначенные для этой цели на соответствующие роли: эксперты, компетентные судьи, судьи-рефери и т.д.).

Кроме того, организатор должен позаботиться и о таких во­просах, как помещение для проведения игры и для перерывов; оборудование и инвентарь, необходимые для проведения игры, нужное количество рабочих мест на «игровой поляне» и т.д.

311

После доведения всех запланированных действий до конца и выполнения всех намеченных планов преподаватель должен осу­ществить обратную связь. Например, провести анкетирование, мониторинг, чтобы выявить степень удовлетворенности слушате­лей и эффективность полученных в результате игрового взаимо действия результатов.

Рекомендация. Вам совсем необязательно говорить це­лый час без перерыва. Случается, что вы уже рассказали все, что хотели, но еще остается 10 или 15 минут. Не нужно думать, что вам обязательно надо продолжать что-то говорить. Студенты иногда рады возможности освободиться пораньше.

Характеризуя организаторскую роль преподавателя, следует иметь в виду, что руководство игровыми занятиями, в частности деловы­ми играми, — особый вид преподавательской деятельности, суще­ственно отличающийся от проведения других видов занятий.

Руководитель (организатор) деловой или имитационной игры должен не только знать вопросы и области деятельности, модели­руемой в игре, но и уметь вести игру, контролировать игровой режим, мгновенно реагировать на экстремальные ситуации и сбои, управлять конфликтными ситуациями, корректировать игру по ходу. К тому же вести игру нужно практически по памяти, следова­тельно, нужно хорошо знать все роли и сценарий игры.

Рекомендация. Обратите внимание на организационные причины стресса. К ним относятся: чрезмерно высокие нагрузки, неэффективная коммуникация, чрезмерное или недостаточное ру­ководство, недостаток возможностей для обучения, неудовлетворен­ное восприятие рабочих функций. Необходимо такие причины выяв­лять и устранять.

Управление всем этим процессом требует незаурядных органи­заторских способностей, собственной активности и инициативы со стороны преподавателя и таких характеристик, как способность к анализу и прогнозу, решительность, быстрота реакции, мобиль­ность, умение вести свою линию и оказывать на людей позитив­ное влияние.

Преподаватель-коммуникатор. Коммуникативная функция пре­подавателя является основной в обучающей деятельности. Она проявляется в умении не только устанавливать контакты с любым типом партнеров, но и эффективно выражать мысли и слушать других, ставить конструктивные вопросы и грамотно отвечать на вопросы обучаемых, устанавливать обратную связь, вести дискус­сию, полемику, владеть всеми жанрами делового общения, его видами, стилями, средствами, вырабатывать эффективные вер­бальные сценарии не только для разных игровых технологий, но и для разного уровня обучаемых, проецировать конструктивное

коммуникативное поведение, создающее комфортную и творчес­кую атмосферу для интерактивной деятельности.

Поскольку большинство технологий игрового моделирования предполагает обязательную дискуссию участников обучения, по­стольку преподавателю нужно владеть и функциями спикера, т.е. председателя-ведущего. Он не только организует внутригрупповое и межгрупповое общение, но и следит за тем, чтобы каждый мог иысказаться, управляет активностью участников игрового взаи­модействия, комментирует высказывания, резюмирует и подво­дит итоги.

Вот несколько основных правил для управления дис­куссией и обеспечения свободной и ассертивной коммуникации обучаемых.

S Во время общей дискуссии употребляйте местоимение «я», а не «ты», «мы» или слово «люди». Вместо того чтобы говорить «люди в этой группе слегка раздражены», скажите «я немного раздражен».

s Говорите о другом человеке не в третьем лице, а в первом, обращаясь непосредственно к нему.

s Избегайте строить различные теории по поводу событий, про­исходящих в группе. Излишнее теоретизирование зачастую приво­дит к сухой, «академической» дискуссии-семинару и может поме­шать обучаемым осуществить рефлексию, т. е. проанализировать и обсудить те результаты и чувства, которые у них возникли в про­цессе совместной работы.

•/ Пытайтесь оставаться в рамках настоящего момента, а не мус­сируйте информацию далекого прошлого и будущего: обсуждайте лишь то, что вы думаете и чувствуете на данный момент, — здесь и сейчас.

Преподаватель-фасилитатор. Фасилитатор (от англ. facilitator — специалист по сопровождению групповых процессов, обучающий сотрудничеству) буквально «тот, кто облегчает, содействует чему-либо», — это человек, контролирующий ход интерактивной игры и обеспечивающий соблюдение ее правил и процедуры. Он орга­низует включение всех обучаемых в работу и способствует их ак­тивному взаимодействию между собой. Это позволяет всем участ­никам игрового занятия сконцентрироваться на игровых и обуча­ющих целях и содержании интерактивного взаимодействия.

При обучении студентов чрезвычайно важно создавать на за­нятиях рабочую обстановку, атмосферу, в которой они будут чув­ствовать себя комфортно (физически и морально), и, следова­тельно, будут способны к научению и организационному разви­тию. Это важная функция фасилитатора, поскольку многие тех­нологии игрового моделирования предполагают публичную пре­зентацию, конкретные действия, в том числе и перед аудиторией. Такое обучение, несомненно, связано с тревожностью, порой личным риском участников игры и экспериментированием и тре-

312

313

бует создания на занятии атмосферы взаимного доверия, пони­мания и конфиденциальности.

Создание доверительной атмосферы зависит от многих причин:

• специально подготовленное «игровое поле» или комфортная пространственная среда (мебель, видеотехника, флип-чарты ит.д.)|

• самопрезентация преподавателя, организующего интерактив­ное взаимодействие, имидж которого вызывает доверие и создает; приятное первое впечатление;

• обсуждение с группой организационных вопросов, касаю­щихся регламента работы, перерывов и основных процедур игры;¹

• принятие принципа добровольности: если кто-то не хочет работать в группе, не следует его заставлять и принуждать оправ­дываться;

• выявление уже имеющихся у группы умений и практическо­го опыта;

• «погружающие» в игру или «разогревающие», специально для этих целей приготовленные упражнения и тренинги, позволяющие снять напряжение и приоткрыться, познакомиться и расслабиться; l

• рефлексивное обсуждение результатов проведенных игр, от-] ражение чувств, впечатлений и конструктивная критика по типу: каждый каждого.

При подведении итогов игровых занятий целесообразно больше уделять внимания результату деятельности, анализу при­нятых решений, разработанных программ или проектов, при' тренинговых упражнениях больше внимания следует уделять с а-мому процессу взаимодействия, особенно если это ком­муникативный тренинг. Поэтому очень важно всегда оставлять до­статочно времени для проведения обсуждения, многоаспектного анализа всех сторон интерактивного взаимодействия. Рефлексив-; ный анализ, размышления над собственными действиями и по­ступками и действиями партнеров — это мыслительная процедура, которая требует достаточного времени. Студенты должны не только думать, но и прийти к самостоятельным выводам и решениям.

Преподаватель-фасилитатор выполняет и регулярную работу в группах, помогая командам начать взаимодействие с учетом точ-i ки зрения и индивидуальной активности каждого, фактически обучая сотрудничеству.

С этой целью он должен:

• задавать открытые вопросы;

• позитивно реагировать на разнообразные сигналы, идущие от группы;

• обеспечивать ясность в конфликтных беседах между членами группы;

• помочь группе подвести итоги, сделать выводы;

• быть готовым предоставить необходимую информацию;

• способствовать принятию групповых решений.

Преподаватель-фасилитатор задает, например, такие вопросы: «Что вы заметили....?», «Кто-нибудь хочет рассказать о своих ощу­щениях во время выполнения упражнения, задания и т.д....?» или «Что еще, на ваш взгляд, произошло...?» А в конце любой игры осуществляет «выгружение» или дебрифинг — это время, когда обучаемые снимают с себя игровые роли, которые они исполняли.

Если по окончании игры нет времени на специальные упраж­нения по «выгружению», то можно просто спросить участников игры: «Чем вы намерены заниматься в ближайший месяц, год?» или «Чем вы обычно занимаетесь, когда не принимаете участие в подобных игровых занятиях?». В течение 3 — 5 минут можно задать вопросы, выразить чувства, сделать обращения к другим участни­кам группы и проговорить все то, что возникло в процессе вы­полнения игровых заданий.

Преподаватель-психолог. Для проведения занятий с помощью игрового моделирования преподавателю нужно иметь ценностные установки, связанные с «человеческим фактором» в межличност­ном и деловом общении. Проявляя человечность и внимание к обучаемым, демонстрируя теплоту и искренность в отношениях, преподаватель создает наилучшие условия для освоения новых навыков, особенно связанных с коммуникативной компетентно­стью. Говорят, что сердечному человеку легче поладить с людьми, чем человеку «холодному», индифферентному (от лат. indifferens — безразличный, равнодушный).

Когда речь идет об интерактивном взаимодействии, выраже­ние «теплота в отношениях» включает в себя следующие состав­ляющие:

• равноправие партнеров по коммуникации;

• отсутствие обвинений, в том числе взаимных;

• отсутствие «оборонительных позиций»;

• доверительность и близость;

• искренность.

Эмоциональная теплота в отношениях «преподаватель — обу­чаемый» во многом зависит от стиля, особенностей мышления и профессиональных навыков. По-видимому, идеальной является такая теплота, которая позволяет показать, что преподаватель не осуждает обучаемых и искренне заинтересован тем, что их тревожит и волнует и что они хотят рассказать о себе. Теплота связана и с отсутствием оборонительных позиций. В педагогичес­кой практике также чрезвычайно важна искренность. Сымитиро­вать искренность и интерес к другому человеку сложно, поэтому нужно научиться искренне демонстрировать свою доброжелатель­ность или, владея актерским мастерством, научиться играть роль доброжелательного и позитивно настроенного человека, незави­симо от реального настроения и собственного душевного состоя­ния.

314

315

Преподавателю-психологу важно также иметь ясный ум и не быть склонным слишком быстро составлять мнение о других лю­дях, а тем более не ставить им диагноз («тупой», «глупый» ит.п.и и не «объявлять приговор», типа: «все бесполезно», «неудачник»,¹ «из тебя ничего не выйдет» и т.п.

Преподаватель-Е-тренер. Возникновению такой роли препо­давателя способствовал Интернет и его многочисленные возмож­ности, а также собственный выход преподавателя в глобальную] Сеть и Интернет. Современные учебные занятия предполагают до­машние задания, которые выполняют обучаемые, отыскивая на] страницах Интернета необходимую информацию. Некоторые люди в современных условиях предпочитают чтению книг — чтение с| экрана компьютера. Большое число пакетов программ, особенно j относящихся к так называемым «мягким» умениям (умение со-1 трудничать с людьми, руководить ими и другие умения, где пред-j полагаются взаимоотношения людей), требуют участия или под-1 держки реального преподавателя.

Компьютеры ничего не имеют против просьбы: «Покажите-ка | мне это еще раз». Некоторые вещи усваиваются не сразу. Не всегда | удобно (или возможно) попросить преподавателя еще раз повто-1 рить материал, с которым у участника возникают сложности, а компьютер будет возвращаться к нему столько раз, сколько нуж- I но, чтобы информация могла твердо закрепиться.

Многие обучающие процессы начинаются с приобретения зна- | ний или информации о составных частях умения. Потом студен­там нужно изучить теорию на практике, обычно внутри группы и ) при поддержке преподавателя, который организовывает интерак­тивную коммуникацию, наблюдая и корректируя процесс взаи­модействия, дает практические советы, обсуждает проблемы и отвечает на вопросы. Участие преподавателя возможно как непо­средственно, так и по телефонной или электронной связи. Е-трс-нер должен иметь полный набор знаний не только по предмету, но и по представляемым программам Интернета, и часто в его обязанности входит приобретение этих пакетов программ и пре- | доставление их студентам.

Все вышеперечисленные роли и их характеристики, безуслов­но, многочисленны и разнообразны. Поэтому сразу они не будут доступны новому, неопытному преподавателю, но со временем опыт придет или должен прийти, хотя требования к ролям могут перемениться. Однако быть преподавателем-игротехником — это значит уметь выступать во всех вышеперечисленных ролях одно­временно, причем грамотно и профессионально.

Найти такого универсального преподавателя в системе подго­товки, повышения квалификации и переподготовки специалис­тов бывает достаточно сложно. Как правило, у большинства из них развиты лишь отдельные из названных характеристик (напри-

мер, педагог хороший психолог, но плохой организатор, или хо­роший организатор, но слабый фасилитатор), но все же стре­миться к развитию обозначенного потенциала необходимо, ибо от этого зависит успех и мастерство в проведении обучения мето­дами игрового моделирования.

Отсутствие у преподавателей, обучающих специалистов, вы­шеперечисленных характеристик не позволяет многим из них про­водить игры и получать от этого удовлетворение. Для некоторых проведение деловых игр становится тяжелой обузой, поэтому, попробовав провести игру однажды, они получают неудовлетво­ряющие результаты и оставляют такого рода попытки.

КАКИМИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ИГРОТЕХНИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ?

К общим знаниям и умениям, необходимым преподавателю для внедрения в учебный процесс игровых технологий, можно отнести следующие:

• организационные знания и умения;

• управленческие и операционные роли и функции;

• аналитические навыки, способности определять проблемы, принимать решения и прогнозировать их последствия;

• знания и умения по всем видам игротехнических технологий;

• умения разрабатывать и готовить игровую программу;

• умение ставить точные обучающие, игровые и развивающие цели и добиваться их достижения;

• презентационные, коммуникативные, интерактивные и пер­цептивные умения и навыки;

• знания и умения осуществлять обратную связь, проводить рефлексию, послеигровую дискуссию, дебрифинг;

• знания по психологии личности, группы и коллектива;

• умение «ходить в чужих ботинках» и исполнять разнообраз­ные роли;

• владение креативными технологиями и умение создать твор­ческую атмосферу на «игровой поляне»;

• владение техниками снятия напряжения и оказания психо­логической поддержки обучаемым;

• знание техники осуществления психогигиены и способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы;

• владение техниками эвристического оптимизма, т.е. разви­тия уверенности в себе, формирования направленности на успех, программируя с этой целью свое подсознание; и многое другое.

Кроме перечисленных знаний и умений по владению игротех-нической компетентностью (содержанию которой посвящена эта книга), современный преподаватель должен иметь соответствую-

316

317

щий вербальный и невербальный (визуальный) имидж. Препода­ватель должен пользоваться доверием у обучаемых не только как человек, обладающий полными современными знаниями об иг­ровых технологиях и о преподаваемом предмете, но и как человек уверенный и оптимистичный, безусловно, владеющий умением,! говорить публично.

ВЛИЯЕТ ЛИ НА УСПЕХ ЗАНЯТИЙ НЕГАТИВНЫЙ ИМИДЖ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ, ЕГО ВЕРБАЛЬНЫЕ И НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СИГНАЛЫ?

Да, влияет. Особенно часто публичной критике подвергается манера говорить (отвернувшись в сторону, закатив глаза к потол­ку, расхаживая по комнате, стоя у доски спиной к аудитории) и ошибки речи.

На формулирование разнообразных высказываний преподава­теля, их логическую ясность и выразительность влияние оказывает и его культура речи, но главное — его профессиональная менталь-ность. Менталитет (от фр. mentalite, лат. mentalis — умственный; об­раз, способ мышления личности) — это умственное состояние, выраженное на личностном уровне (на уровне социальных общно­стей), интегрирующее и аккумулирующее социальное самосозна­ние личности (социальной общности), образ ее мышления.

Отрицательно сказывается на эффективности игровых занятий авторитарный стиль руководства. Например, в исследовании В. А. Со-нина отмечается, что из всех слов, произнесенных на занятиях, 90 % чаще всего принадлежат самому преподавателю. В конфликтных си­туациях и инцидентах, возникающих на занятиях, в 94% случаев преподаватель ведет себя как «представитель власти», что снижает активность и мотивацию обучаемых. Из распоряжений, которые формулируют необходимость практических действий со стороны обучаемых, только половина отдается со словом «пожалуйста» и с таким интонационным строем речи, который демонстрирует уваже­ние к обучаемому, а не степень превосходства того, кто обучает.

Подобная проблема существует также в системе повышения квалификации и переподготовки.

Эффективность словесных воздействий, подкрепляемых при установлении эмоционального, когнитивного контакта между обучаемым и обучающимися, проявляется в складывающемся между ними уровне доверия и в том, возникает ли между ними потребность в общении. Для игрового моделирования это имеет принципиальное значение, так как порой наибольшую трудность в реальной практике использования методов игрового модели­рования вызывает момент начала игрового взаимодействия, осо­бенно при внедрении тренингов, проводимых перед аудиторией.

Возникновению непредвиденных ситуации, снижению актив­ности обучаемых в начале игрового взаимодействия способствуют некорректные действия преподавателя: саркастические насмеш­ки, неуместная ирония, негативные высказывания и оценки, осо­бенно носящие публичный характер; смешки, морализаторство, увещевания и упреки, бросаемые умышленно или спонтанно в адрес обучаемых; «задевание» их территориальных, демографи­ческих и возрастных, сексуальных и национальных особенностей — все это в комплексе дистанцирует, отчуждает обучаемых не толь­ко от самого преподавателя, но и от содержания читаемого кур­са, применяемых технологий, провозглашаемых нравственных и этических установок, ценностей, даже в тех случаях, когда они являются привлекательными.

В психолингвистике известно такое явление, как фасцинация: она проявляется в вербальном воздействии отправителя инфор­мации на ее получателя (субъекта, воспринимающего информа­цию). Опытные преподаватели стремятся к тому, чтобы словесное воздействие не вызывало дискомфорта у слушателей, а сама ин­формация при восприятии была семантически значима.

Доказано, что семантическая фасцинация оказывает сильное воз­действие на личность и может вызвать изменение поведения у моло­дых обучаемых как в позитивную, так и в негативную сторону. Фас­цинация может привести участника игры в состояние шока, пани­ки, потери контроля за своими действиями, чувствами и мыслями.

Еще больше проблем возникает если с точки зрения слушате­лей у преподавателя превалируют негативные невербальные ха­рактеристики. Речь здесь идет не столько о профессиональном ви­зуальном (внешнем) образе преподавателя, хотя это также важно и может негативно сказываться на результатах обучающего про­цесса, сколько о плохом владении им невербальными средствами коммуникации. Преподавателю необходимо владеть невербальны­ми средствами коммуникации:

• для гармонизации своих высказываний;

• для усиления собственной экспрессивности, способствую­щей лучшему усвоению материала;

• для «считывания» истинной реакции слушателей и коррек­ции своего и их поведения;

• для создания позитивного имиджа.

КАКИЕ НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СИГНАЛЫ НЕГАТИВНО ВЛИЯЮТ НА ИМИДЖ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ?

Известно, что те, кого учат, обучаются лучше в тех случаях, когда они хотят этого и когда уверены, что преподаватель обладает неким знанием, которое будет им практически полезно. Поэтому

318

319

очень важно контролировать не только то, что мы говорим, когда| преподаем или ведем игру, но и то, как мы это делаем и какими| невербальными сигналами сопровождаем нашу речь и действия.

К негативным жестам преподавателя обычно относят еле дующие:

прихорашивание — частое повторение такой процедуры раздра жает участников игрового занятия;

перевирание мелких предметов — пуговиц, часов, колец, ручек маркеров, резинок и т. п. Старайтесь не носить с собой на занят потенциальные «игрушки»;

поглаживание — касание мочки уха или поглаживание ше рук, растирание ладоней, обхватывание своего тела руками, бес конечное поглаживание бороды;

сжимание кулаков — руки демонстрируют внутреннюю агрессию раздражение и, следовательно, вызывают отторжение обучаемых;

одергивание одежды (рукавов, юбки, воротничков, галстуков) т. е. когда руки все время что-то на одежде поправляют и тем са мым привлекают к себе внимание;

заламывание рук — рассматривается аудиторией как мольба снисхождении;

почесывание — воспринимается как охвативший преподавате зуд. Это до такой степени неприятно, что почесывающийся препо­даватель может заразить этим аудиторию и тогда все начнут чесаться.

Негативные невербальные жесты, сигналы глаз и позы препо­давателя могут не только вызвать неприятие его образа, но и на­нести ущерб его профессиональному реноме и вызвать отторже­ние у обучаемых к самому образовательному процессу, к игровым технологиям, снизить их познавательную мотивацию.

Этому способствует превалирование у преподавателя так назы­ваемых «силовых», «доминирующих» сигналов тела, мимики и жес­тов (например: «указующий жест»; сжатые кулаки; руки, выстав­ленные вперед ладонями вниз; поза подбоченясь или развалясь на стуле; излишне вскинутая голова; взгляд сверху вниз с полуза­крытыми глазами; сидение верхом на стуле и т.д.), а также сигна­лов неуверенности (например: неустойчивая поза; «лежание» на трибуне; руки, вцепившиеся в край стола; подвижные руки или дрожащие пальцы; сильно прижатые к телу локти; жесты ниже талии; сидение на краю стула).

КАКИМИ НЕВЕРБАЛЬНЫМИ СИГНАЛАМИ ЦЕЛЕСООБРАЗНО РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ?

Участники занятия начинают по-настоящему следить за содер­жанием слов преподавателя лишь после того, как почувствуют к

320

нему доверие. Именно невербальные сигналы указывают на ис­кренность или неискренность, и в случае неискренности демон­стрируется неконгруэнтность (конгруэнтность — адекватная реак­ция личности на конфликтную ситуацию), т.е. видна дисгармо­ния между словами и жестами.

Воздействие невербальных сигналов распространяется как на получение сообщения, так и на его понимание, поэтому манеры преподавателя, ведущего интерактивные игры, должны быть дру­желюбными и открытыми, авторитетными и уверенными. Как это продемонстрировать?

Прежде всего, улыбаться. Улыбка демонстрирует дружелюбие и открытость. Она должна быть естественной и спокойной, а не на­смешливой, скептической или нервной гримасой.

Рукопожатие. Это традиционный способ разрушения барьеров. Следует помнить, что оно не должно быть «перчаткой» (дву­мя руками с долгими потряхиваниями); «холодной котлетой или мертвой рыбой» (неприятно влажным и холодным); кончиками пальцев (неуверенным) или настолько сильным, что «слышен» хруст пальцев. Подавайте руку участнику игры (если в этом есть необходимость) открытой ладонью, пожимайте ладонь партнера достаточно твердо, но не более того.

Поза. Стойте уверенно, особенно во время инструктажа, в на­чале игры, контролируйте ситуацию. Не стоит опираться на стол, ложиться на трибуну, переминаться с ноги на ногу, расставлять широко ноги и упираться руками в бока, цеплять левую ногу за правую, а правую руку держать за спиной, цеплять за левую, или стоять перед аудиторией скрестив руки на груди, животе или еще хуже — под ним и т.д. Все это жесты и позы, которые восприни­маются негативно.

Манера поведения. Первое впечатление, как известно из пси­хологии общения, складывается в первые четыре минуты и влия­ет на формирование чувства симпатии или антипатии, приязни или неприязни. Следовательно, ваш внешний вид — это не толь­ко элемент профессионального имиджа, но и ваша визитная кар­точка для успеха при проведении игрового занятия.

Для облегчения процесса адаптации группы и формирова­ния доверия к вам создайте и используйте приятный и ситуа­тивно уместный имидж. Не старайтесь быть слишком «вычур­ны» или «академичны», так же как и «неряшливы» или «упро­щенны».

Обучаемые зачастую имеют привычку отслеживать внешний вид преподавателя, рассматривая его снизу вверх или наоборот, оце­нивающим взглядом. Поэтому лучше всего выглядеть и быть как все, держаться свободно, но корректно и деликатно.

Глаза, взгляд. Это самый важный невербальный канал комму­никации. Отсутствие зрительного контакта (преподаватель не смот-

321

рит на аудиторию) свидетельствует, что преподаватель тревожит­ся или нервничает, у него дискомфортное психологическое со­стояние. При этом обучаемые, как правило, интерпретируют от-| сутствие контакта глаз как недостаток доверия, хитрость или на­мерение что-то скрыть. Не рекомендуется также, общаясь с груп­пой, закатывать глаза вверх, смотреть в сторону, концентриро­вать внимание на ком-то одном из участников занятия или, стоя| перед аудиторией, периодически закрывать глаза и т.д.

В обстановке напряженности или замешательства преподавате­лю целесообразно использовать следующие техники:

техника маяка — вы регулярно обводите группу глазами, как сигнальным огнем маяка. Если чувствуете, что вас смущает пря­мой контакт глазами с членами группы, вы можете сфокусиро­вать ваше зрение в области лба над бровями слушателей;

трехшаговая фиксация — выбирайте три отдельные точки, рас­положенные в комнате, на уровне чуть-чуть выше голов участни­ков интерактивного занятия. Это позволит вам бросать взгляды на группу, не устанавливая настоящий контакт глазами.

Руки. Должны демонстрировать уверенные жесты, в противном случае они будут показывать нервозность или агрессию. Неприят­но смотреть на преподавателя, у которого руки закручиваются в узлы, шарят по карманам, исследуют носовые полости или тере­бят бренчащие детали одежды и аксессуары. Известно, что под­вижные руки — это сигнал тревожности, беспокойства. Руки иг­рают с чем-то, когда человек испытывает сильное нервное на­пряжение. Со стороны это выглядит плохо. Особенно важно пре­подавателю научиться избегать специфических негативных жес­тов, т.е. тех, которые, как правило, воспринимаются отрицатель­но и негативно влияют на его профессиональный имидж.

Если вы все же склонны к жестикуляции, то пусть ваши дви­жения будут яркими, выразительными, осмысленными и исполь­зуются для:

подкрепления ваших слов и наглядности или визуальной под­держки;

усиления, т.е. подчеркивания, значимости слов или ситуации (например, постукивание по столу, указывание пальцем, резкие, рассекающие воздух, удары), но в весьма ограниченном количе­стве.

Ноги и тело. Преподаватель не должен во время взаимодей­ствия с аудиторией шататься из стороны в сторону, постоянно ходить вокруг участников игры; раскачиваться взад-вперед; при­танцовывать (топтаться на месте, делать шаги вперед и назад); приподниматься на цыпочках во время подчеркивания важных моментов; поворачивать ступни и стоять на боковой стороне по­дошвы и т.д. Целесообразно стоять перед аудиторией выпрямив­шись и не сутулясь. Такая поза обеспечивает преподавателю кон-

322

такт глаз с обучаемыми и контроль за помещением, в котором идет игра.

Упражнение «Контракт с самим собой». Включите в контракт:

• перемены, которые вы хотите осуществить;

• фиксацию успехов;

• вознаграждение за выполнение каждой части контракта;

• критерии завершения контракта;

• условия на случай невыполнения контракта.

ЧТО ДЕЛАТЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ В СЛУЧАЕ НЕГАТИВНОЙ ОЦЕНКИ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?

При негативной оценке деятельности преподавателя со сторо­ны обучаемых можно дать несколько полезных советов.

1. Развивайте забывчивость. Очень просто причинить себе боль, услышав негативный отзыв о своей преподавательской или игро-технической деятельности. Поэтому сознательно настройтесь забыть о боли и просто стройте практические планы на бу­дущее — то, что вы сделаете в следующий раз, и то, что вы боль­ше делать не будете.

2. Выясните у обучаемых после игры или в ее промежутках, что они могут на данный момент сказать о программе занятия, о струк­туре игры и т. д. Постарайтесь сохранить улыбку на лице (не за­будьте прикусить язык), если услышите такие вещи, которые вас расстроят; продолжайте получать обратную связь, даже если то, что вы слышите, вам не нравится. Воспользуйтесь приемом «за­бывчивости» и обращайте внимание только на то, чему вы може­те научиться.

3. Попробуйте провести опрос «прекратить, начать, продол­жить». Примерно в середине игры или тренинга раздайте участни­кам клейкие листки и попросите их написать эти три слова как заголовки. Пусть они напишут, что вам следует прекратить, на­чать и продолжать делать. Вы можете адекватно среагировать на пункты «прекратить» и «начать» в течение второй половины игры или тренинга. Постарайтесь немедленно и как можно точнее вне­сти соответствующие изменения.

4. Задайте обучаемым несколько «открытых» вопросов. Напри­мер: «Чем вам больше всего понравился способ проведения игры или тренинга?», а также, если осмелитесь, и вопрос «Чем больше всего не понравился?». Опять же воспользуйтесь приемом «забыв­чивости» и сосредоточьтесь на полезных идеях и мудрых советах: важно видеть перспективы.

Для предотвращения ситуации, связанной с негативной оцен­кой деятельности преподавателя, необходимо постоянно учить­ся, извлекая важные уроки, а также целесообразно развивать спо-

323

собность влиять на других. Навык влияния на других людей, так же как и любой другой профессиональный навык, требует трени­ровки и развития. На современном этапе он особенно востребо­ван, потому что, в какой бы области мы ни стремились к успеху, жизнь так или иначе заставит нас взаимодействовать с людьми и поставит наш успех в зависимость от нашей способности получать их поддержку и одобрение.

Умение влиять на людей включает в себя:

• уверенность в себе;

• способность анализировать проблемы с уверенностью в себе;

• целенаправленное улучшение личных отношений;

• способность вдохновлять людей своими идеями;

• умение направлять действия окружающих лиц и групп;

• умение слушать других и учитывать их интересы.

КАКИМ ОБРАЗОМ ПРЕПОДАВАТЕЛЬ МОЖЕТ ДОБИТЬСЯ ДОВЕРИЯ?

Пути, которые помогают преподавателю получить доверие, таковы:

• заинтересованность, энтузиазм, обязательства и оживленность и в том случае, когда знания педагога имеют какие-то ограничения, и в том случае, когда у преподавателя обширные знания и умения, а за плечами — многолетний опыт работы с технологиями активно­го обучения;

• известность преподавателя в студенческой среде как эксперта или очень опытного человека по изучаемой проблеме и проводи­мой технологии;

• обязательное наличие практических умений по проведению занятий с применением игровых технологий;

• демонстрация своим примером поведения, которое не задева­ет обучаемых и не вызывает у них психологического дискомфорта;

• способность работать на уровне партнерских отношений, показывая обучаемым, что преподаватель тоже может и хочет учиться;

• демонстрация уверенного поведения и уважительного отно­шения к предмету, играм и обучаемым.

Доверие обучаемых можно потерять в силу недостаточной ком­петентности, невозможности обеспечить обучаемых нужными ре­сурсами, демонстрации смущения, неподготовленности или не­уверенности, а также в результате публичной критики коллег и отрицания нужд и прав группы или отдельных обучаемых, невы­полнения взятых на себя обязательств и обещаний.

Преподаватель не должен притворяться, что знает ответ, если он ему неизвестен! В такой ситуации лучше признаться: «Я не

324

вполне уверен, что смогу дать ответ прямо сейчас», чем мяться или держать паузу.

Большую помощь преподавателю в его деятельности оказывает чувство юмора. Однако целесообразно придерживаться середины между сверхсерьезным и легкомысленным подходом. Лучшими шут­ками считаются те, которые имеют отношение к предмету и по­могают в определенной ситуации снять напряжение и разрядить обстановку. В то же время преподаватель должен демонстрировать способность смеяться над самим собой и избегать делать группу предметом своих насмешек.

КАКИЕ ЕЩЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ИГРОВЫХ ЗАНЯТИЙ МОГУТ БЫТЬ ПОЛЕЗНЫ ПРЕПОДАВАТЕЛЯМ?

1. Преподаватель в подготовительный к игре период должен про­ думать все до мелочей. Например, следующие ситуации: в аудитории погас свет; студенты задерживаются к началу занятий, идут по од­ ному, но есть информация, что они все же появятся; на данный момент для организации задуманной вами игры людей недостаточ­ но; большинство участников занятия отказываются участвовать в играх; и т. п. Таких ситуаций может быть великое множество. Поэто­ му преподаватель-игротехник должен быть превентивно готовым ко всему, и специально готовиться к каждому игровому занятию.

Кто не развивает в себе предусмотрительность, облегчает зада­чу своим противникам и наверняка будет захвачен.

Сунь Цзы

2. Преподавателю следует принимать обучаемых такими, какие они есть, и использовать следующие три фактора эффективности работы в учебной аудитории:

характер — ваша личная надежность, вера других в вашу цель­ность и компетентность; доверие, которое вы внушаете;

отношение — эмпатическая, эмоциональная сторона, чувство. Это означает, что вы настроены на эмоциональную волну, посы­лаемую другим человеком;

логика — рациональная сторона в выражении своих взглядов.

Обратите внимание на последовательность: характер -» отно­шение —> логика.

Большинство людей при выражении своих взглядов и знаний обращается непосредственно к логике, к своему левому полуша­рию, которое отвечает за рациональное в нашем поведении. Эти люди пытаются убедить других в весомости своей логики, не от­дав перед этим должного характеру и отношениям.

325

Очень важно в процессе игрового взаимодействия реализовы-вать партнерские отношения, когда на игре все участники имеют равные возможности, они — коллеги, равноправные партнеры, поэтому каждый говорит другому, в том числе и преподавателю, то, что считает необходимым. Для некоторых обучаемых и препо­давателей это оказывается порой шокирующей неожиданностью, к которой и те и другие бывают психологически не готовы.

3. Нужно научиться также «считывать» невербальные сигналы и управлять своим невербальным поведением.

Отсутствие таких умений отмечается у многих преподавателей. Источниками проблемы, на наш взгляд, являются, с одной сто­роны, отсутствие более раннего обучения такого рода информи­рованности (в образовательных учреждениях), а с другой — тот неэффективный опыт обучения, который порой демонстрируется в реальной практике преподавателями-дилетантами.

...В конце концов, от всех приобретенных знаний в памяти у нас останется только то, что мы применим на практике.

И. Эккерман, Разговоры с Гёте

Преподавателю следует более уважительно относиться к пре­вентивной педагогической деятельности: вырабатывать программно-целевой подход к имитационному обучению; тщательно анализи­ровать итоги реализации каждой игровой технологии, для того чтобы извлекать уроки и накапливать позитивный опыт.

Из сказанного следует, что достичь эффективности обучения с помощью технологий игрового моделирования можно лишь в тех случаях, когда, как уже было отмечено, сам преподаватель явля­ется грамотным коммуникатором. Это означает, что он:

326

• владеет умением слушать других;

• может ясно и четко формулировать свои мысли, взгляды, позицию;

• является аналитиком, способным осуществлять объективную экспертизу и выявлять причины отклонений, тупиковых или кон­фликтных ситуаций;

• обладает стрессоустойчивостью и эмоциональной культурой;

• проявляет терпимость и лояльность к аудитории;

• знает разнообразные технологии и техники взаимодействия и умеет гибко их использовать;

• имеет высокий уровень дискуссионной культуры;

• умеет сам учиться и извлекать уроки;

• представляет собой творческого импровизатора, стремяще­гося мобильно перестраиваться в пространстве, регламенте, сред­ствах взаимодействия, формах интерактивного контакта;

• является харизматической личностью (от греч. charisma — бо­жественный дар, милость), чей ум, обаяние, энергетический по-

тенциал и чувство юмора не только привлекают и восхищают дру­гих, но и заряжают их оптимизмом, уверенностью в себе, жела­нием развиваться и совершенствоваться.

Именно эти характеристики дают шанс современному препо­давателю быть конкурентоспособным, быстро овладевать не толь­ко новейшей теоретической информацией, но и прогрессивными технологиями, с помощью которых можно довести ее до обучае­мых в рамках партнерского, паритетного общения.

5. Целесообразно посещать занятия своих коллег, обсуждать с ними результаты. Учиться никогда не поздно.

6. Никогда не следует ставить себя на пьедестал. Если вы вид­ный специалист в своей области, то участники занятия об этом, как правило, знают. Постарайтесь не «бросаться именами», не злоупотребляйте профессиональным жаргоном.

Мы считаем, что коммуникативная компетентность не только актуальна и востребована современной практикой обучения прак­тически всех специалистов, чьим объектом взаимодействия явля­ются другие люди, но в той или иной степени должна стать объек­том научения и самих преподавателей. Достичь развития умений и навыков такого профиля возможно преимущественно с помощью технологий игрового моделирования, т. е. эти методы обучают не только самих участников игр, но и тех, кто организует такой про­цесс научения.

Таким образом, педагогическая деятельность по внедрению игровых технологий в учебный процесс связана с огромным ко­личеством трудностей, преодолеть которые по силам только квалифицированному преподавателю, владеющему игротехни-ческой, коммуникативной, интерактивной и перцептивной ком­петентностью. Чтобы успешно начать и закончить игровое за­нятие, недостаточно только знать тему и содержание предмета обучения, важно также вызывать доверие в аудитории и побу­дить потребность обучаемых идти за педагогом. Создавая рав­ные возможности, внедряя партнерские отношения, опираясь на рациональные и эмоциональные стороны совместной дея­тельности, предоставляя участникам игры полную самостоя­тельность и уважительно относясь к их деятельности и прини­маемым решениям, можно добиться большого профессиональ­ного успеха и образовательной результативности. А это имен­но то, что позволяет считать педагогическую деятельность ус­пешной, отвечающей требованиям, предъявляемым к ней в условиях современной педагогической практики.

Вопросы для самопроверки

1. В каких ролях приходится выступать педагогу, внедряющему игро­вые технологии?

327

2. В чем суть игротехнической компетентности педагога?

3. Каковы возможности коммуникативной компетентности педагога-игротехника?

4. Что нужно знать и уметь педагогу, чтобы осуществлять эффектив­ное групповое взаимодействие (интерактивную функцию)?

5. Какие личностные и деловые характеристики педагога способствуй ют успешному проведению игровых занятий?

6. Какие существуют практические пути для того, чтобы добиться до­верия в аудитории?

7. Что такое «партнерские отношения» между обучаемыми и обучаю щими?

8. Каковы технологии успеха и приемы успешного завершения игро вого занятия?

9- Как на игровом занятии проявляются лидерство и стиль педагог В чем их преимущество и каковы трудности?

10. Зачем педагогу нужна постоянная обратная связь и адекватная са мооценка итогов внедрения игрового моделирования?

АЛГОРИТМИЗИРОВАННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ ПО ИГРОВОМУ МОДЕЛИРОВАНИЮ

1. Какая из перечисленных характеристик является основным признаком ситуационно-ролевых игр:

Коллективная выработка решений;

Наличие системы группового оценивания деятельности обучае­мых;

Наличие ролей и различие ролевых целей участников игрового за­нятия¹;

Неполнота информации об объекте игрового моделирования;

Соревнование групп по выработке решения.

2. Какие из перечисленных характеристик являются основными признаками деловых игр:

Коллективная выработка решений; Наличие конфликта у участников игры;

Наличие системы группового оценивания деятельности обучае­мых, принимаемых решений;

Многоальтернативность решений;

Наличие управляемого эмоционального напряжения.

3. Какие из перечисленных аналогий, используемых в качестве средств синектики, можно отнести к абстрактным"!

Прямые аналогии; Субъективные аналогии; Реальные аналогии; Символические аналогии; Фантастические аналогии.

4. Какая из перечисленных проблем, с которыми приходится сталкиваться педагогу, ведущему игровое занятие, является наи­ более сложной'!

Создание на занятии творческой, состязательной атмосферы;

Ввод (втягивание) участников в игровую деятельность;

Поддержание высокого уровня эмоциональной напряженности;

Управление временным графиком игрового занятия, его тем­пом;

Отработка у слушателей навыков грамотного изложения своих мыслей, аргументации, решений.

¹ Курсивом выделены правильные ответы.

329

5. Какое из перечисленных правил недопустимо при проведени мозгового штурма:

Идеи высказываются короткими предложениями;

Каждую высказанную идею необходимо подвергать критике;

Шутка, каламбур, смех — допускаются;

Идеи могут выдвигаться без основания;

Допускается выдвижение фантастических, нереальных идей.

6. Что не относится к образовательной результативности иг­ровых занятий?

Развитие новой компетентности;

Приобретение практических умений и навыков;

Удовлетворенность учебным процессом;

Повеселились и накричались всласть;

Участники команды сплотились и подружились.

7. Какой невербальный сигнал в процессе игрового взаимодей­ствия не относится к негативному?

Ноги на ширине плеч, руки упираются в бока; Зубы стиснуты, брови домиком; Указующий жест направлен на обучаемых; Сжатые кулаки, правое плечо чуть вперед; Открытый взгляд и развернутые к обучаемым ладони.

8. Какая из перечисленных технологий не относится к интер­активной?

Игровое проектирование;

Ответы на вопросы теста;

Балинтовская сессия;

Ситуационно-ролевая игра;

Инновационная игра.

9. Какие из перечисленных приемов не относятся к технике «выгружения» из игрового взаимодействия?

Знакомство участников игры;

Памятка по пройденному материалу;

Комплимент лучшей команде и лучшему участнику игры;

Визитная карточка команды;

Урок, который можно извлечь.

10. Какие из перечисленных ролей, как правило, затрудняют сотрудничество в игровой команде?

Блокирующий; Координатор; Генератор идей; Снимающий напряжение; Доминирующий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди пока учат других, учатся сами.

Сенека

Наше путешествие (виртуальное — в соответствии с выбран­ным форматом) по стране игрового моделирования завершено. Мы отвечали на вопросы, которые могут возникнуть у человека, впервые сталкивающегося с этой формой преподнесения матери­ала, используя свой многолетний опыт по сбору и изучению ин­формации и практическому проведению игровых технологий. Од­нако каждому преподавателю необходимо обрести свой индиви­дуальный практический опыт, и обрести его можно только с по­мощью многократного повторения игры, тренинга.

К прогрессу в научении ведет:

• тщательная подготовительная работа;

• репетиции, тренинг и упражнения;

• анализ результатов после каждого игрового занятия — обрат­ная связь, отчет самому себе, фиксация трудностей и путей их преодоления;

• диагностика причин успехов и неудач;

• извлечение уроков из своего опыта.

Уважаемые педагоги, желающие стать игротехниками! Что бы ни происходило с вами во время апробации тех или иных техно­логий, не теряйте чувства юмора, оптимизма, верьте в себя! Даже если не все получается — все равно верьте и начинайте снова, извлекая уроки и не повторяя уже сделанных ошибок.

По преданию, царь Соломон владел кольцом, на котором было выгравировано изречение: «Все проходит». В минуты горя Соло­мон смотрел на кольцо и успокаивался. Но однажды случилось такое, что даже эти слова вызвали у царя раздражение. Он бросил кольцо и тут же увидел на внутренней стороне другие слова: «И это пройдет». Все предусмотрено вековой мудростью!

Современный преподаватель должен научиться эвристическому оптимизму. Читатели этой книги могут взять на вооружение следу­ющий эвфемизм: слово «неудача» (это слово не для вас!) замени­те на — «неполная победа» или — «НОВАЯ ВОЗМОЖНОСТЬ!». Секрет успеха — постоянная работа над собой, обучение и вера в себя.

В Приложении даны некоторые имитационные игры, тренин­ги и упражнения. Вы можете опробировать их с помощью этой книги.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ l\

ИМИТАЦИОННАЯ ИГРА «ВОЗДУШНЫЙ ШАР» Цели:

• научить принимать коллективные решения в условиях неопреде-1 ленности;

• выработать навыки эффективного взаимодействия;

• обучить сотрудничеству. Процедуры:

• принятие индивидуальных решений;

• выработка коллективного решения в группах; -дискуссия;

• анализ результатов и подведение итогов. Время. 1 учебный час.

Информация для участников игры. «Представьте себе, что вы экипаж научной экспедиции, которая возвращается на воздушном шаре после выполнения научных изысканий. Вы осуществляли аэрофотосъемку не­обитаемых островов. Вся работа выполнена успешно, и вы уже готови- I тесь к встрече с родными и близкими. Вы летите над океаном. До бли­жайшего участка земли 500 — 550 км.

Но произошло непредвиденное: в оболочке воздушного шара по не- 1 известным причинам образовалось отверстие, через которое выходит газ. | Шар начат снижаться. Вы сразу же выбросили за борт все мешки с бал- 1 ластом (песком), которые были припасены в гондоле воздушного шара на этот случай. На некоторое время падение замедлилось, но не прекра­тилось. Через 5 минут шар стал падать с прежней, довольно большой, | скоростью.

Весь экипаж собрался в центре гондолы для того, чтобы обсудить I создавшееся положение. Нужно принимать решение, что и в какой пос­ледовательности выбрасывать за борт, чтобы, в конце концов, призем­литься живыми на землю.

В гондоле остались следующие предметы:

1. канат — 50 м;

2. аптечка с медикаментами — 5 кг;

3. компас гидравлический — 6 кг;

4. консервы мясные и рыбные — 20 кг;

5. секстант (прибор для определения местонахождения по звездам) — 5 кг;

6. винтовка с оптическим прицелом и запасом патронов — 25 кг;

7. конфеты разные — 20 кг;

8. спальные мешки (по одному на каждого члена экипажа);

9. ракетница с комплектом сигнальных ракет — 8 кг; 332

10. палатка 10-местная — 20 кг;

11. баллон с кислородом — 50 кг;

12. комплект географических карт — 25 кг;

13. канистра с питьевой водой — 20 л;

14. транзисторный приемник — 3 кг;

15. лодка резиновая надувная — 25 кг.

Ваша задача — принять решение, что и в какой последовательности вы должны выбросить. Сначала каждый участник игры принимает инди­видуальное решение. Затем создаются команды по 5 — 7 человек (зависит от количества участников игры) и каждая команда обсуждает проблем­ную ситуацию и вырабатывает коллективное решение».

Правила игры:

•f Нельзя принимать решение путем голосования.

■S Нельзя высчитывать проценты: кто «за» и кто «против».

•S Нельзя «давить» на партнера («делай, как я сказал!»).

S Желательно с помощью переговоров добиться консенсуса, в случае конфликта мнений — компромисс.

•S Высказывать свое мнение может любой член экипажа.

■S Количество высказываний одного человека не ограничивается.

S Решение считается принятым только тогда, когда все члены экипа­жа с ним согласились.

■S Если хоть один член экипажа возражает против принятия данного решения, оно не принимается и группа должна искать новый выход или новую аргументацию и технологии убеждения.

•S Решения должны быть приняты в отношении всего перечня пред­метов и вещей.

•/ При определении значимости предметов и вещей, т.е. очередно­сти, с какой вы будете от них освобождаться, нужно иметь в виду, что выбрасывается все, а не часть (например, все конфеты или спальные мешки, а не половина).

•/ Время, которое имеется в распоряжении экипажа, неизвестно. Сколько еще будет продолжаться падение, во многом зависит от того, как быстро участники игры примут коллективное решение.

•s В случае если договориться не удастся — экипаж «погибнет».

Порядок проведения игры. После принятия решений в группах начина­ется их презентация и обоснование, затем в ходе дискуссии вырабатыва­ется наиболее приемлемое решение для сложившейся экстремальной ситуации (в гондоле остаются предметы и вещи для сигнализации о сво­ем бедственном положении и для поддержки физического состояния).

/'((•брифинг. По окончании дискуссии ведущий подводит итоги игры. Для определения эффективности взаимодействия следует обратить вни­мание на следующие характеристики.

Что способствовало успеху:

• уровень компетентности участников игры;

• конструктивность взаимодействия;

• культура полемики;

• общность целей (индивидуальных и групповых);

• эффективность использования стратегий взаимодействия (компро­мисс, уступка, сотрудничество);

333

• четкая организация обсуждения;

• умение слушать партнеров;

• желание победить. Что препятствовало эффективной работе команды:

• слабая компетентность в значимости и возможностях обсуждаемых предметов в сложившейся ситуации;

• неэффективные стратегии взаимодействия (соперничество, избега­ние спора, уступка агрессивным партнерам);

• превалирование личностных целей (провести свою линию, пока-! зать себя) над групповыми;

• слабое руководство дискуссией со стороны формального лидера или| отсутствие такового;

• низкая культура спора, слабое владение вербализацией;

• неразвитая эмоциональная культура.

Для завершения игры целесообразно каждой команде сформулиро­вать урок, который следует извлечь на будущее.

ПРИЛОЖЕНИЕ &

ИМИТАЦИОННАЯ ИГРА «КОРАБЛЕКРУШЕНИЕ»

Цели:

• обучить эффективной коммуникации как условию принятия груп­пового профессионально значимого решения;

• выявить способности участников игры к конструктивному взаимо­действию.

Задачи:

• исследовать процесс принятия решения группой;

• наработать навыки эффективного поведения для достижения согла­сия при решении групповой задачи;

• определить основные стили поведения участников при возникнове­нии конфликтных ситуаций в ходе принятия совместного решения.

Порядок проведения и время. Игра осуществляется в два этапа и рас­считана на 1 — 2 учебных часа. В ходе работы участники должны проана­лизировать, оценить и принять решение по конкретным вопросам, ука­занным в задании.

На первом этапе каждый участник получает учебный материал и за­дание, которое должно быть выполнено в индивидуальном порядке. На изложение целей занятия и реализацию задания на первом этапе работы отводится 25 минут.

Инструкция для индивидуальной работы. «Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожены. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных приборов. Но известно, что вы нахо­дитесь на расстоянии примерно тысячи миль к юго-западу от ближай­шей суши.

Ниже дан список пятнадцати предметов, которые остались у вас по­сле пожара. В дополнение к этим предметам вы располагаете прочным

334

надувным спасательным плотом с веслами, достаточно большим, чтобы выдержать вес пяти членов экипажа и перечисленных выше предметов. Имущество спасшихся составляют также пачка сигарет, несколько ко­робок спичек и пять однодолларовых банкнот.

Ваша задача — ранжировать пятнадцать нижеперечисленных предме­тов в соответствии с их значением для выживания экипажа. Поставьте цифру «1» у самого важного предмета, цифру «2» — у второго по значению, и так далее — до последнего, наименее важного для вас:

Предметы	Оценка		Экспертное решение	Ошибка
	индиви­дуаль­ная	группо­вая		индиви­дуаль­ная	группо­вая
П роти вомоскитная сетка Карта Тихого океана Надувная подушка 20-литровая кани­стра с нефтегазо­вой смесью Маленький тран­зисторный приемник Зеркало для бритья Репеллент, отпуги­вающий акул Коробка с сухим пайком 20 м2 непрозрач­ного пластика Две коробки шоко­лада Секстант Пуэрто-ри канский ром крепостью 80° 5-литровая кани­стра с водой Нейлоновый канат, 9м Рыболовная снасть

После завершения индивидуальной работы по ранжированию участ­ники приступают ко второму этапу решения задачи, на котором она решается в условиях интерактивного взаимодействия, т.е. вырабатывает­ся коллективное решение.

С этой целью группе предлагается провести переговоры и найти об­щее решение за минимальное время. Участники должны руководство-

335

ваться принципом достижения согласия и прийти к консенсусу по всем пунктам задания, прежде чем выносить групповое решение. Каждая оценка должна получить одобрение всех участников группы. Время работы на втором этапе — 15 — 30 минут».

Инструкция для коллективной работы. «Теперь вам необходимо вы­работать общее групповое решение и согласовать индивидуальные ре­зультаты. Стремитесь к улучшению. Выполняйте совместную работу как можно быстрее и попытайтесь опередить ваших товарищей, работающих в других командах».

Решение данной задачи может быть использовано в целях изучения участников и анализа их групповых отношений. Поэтому в ходе занятия преподаватель внимательно наблюдает за ходом взаимодействия в каж­дой команде и составляет мнение о том, как в них проходит коллектив­ное обсуждение.

Особое внимание обращается на выявление роли каждого участника в этом обсуждении («лидеров», задающих тон в выработке групповых решений; «ведомых», пассивно следующих за мнением других членов группы; «отчужденных», не принимающих участия в обсуждении).

Дебрифинг. После завершения коллективной деятельности и сопо­ставления с «экспертным» решением производится обсуждение резуль­татов выполненной работы.

Обсуждение охватывает следующие вопросы:

Какие виды поведения помогали или мешали процессу достижения согласия?

Кто участвовал в выработке коллективного решения, кто уклонялся от него, почему?

Кто оказывал наибольшее влияние на принятие окончательного ре­шения в группе?

Какова была атмосфера в группе во время коллективной дискуссии? Оптимально ли использовались возможности группы? Какое время затратила группа для принятия окончательного решения? Кто улучшил индивидуальный результат и почему? Каковы причины ухудшения индивидуальных результатов? Какие действия предпринимали участники группы для утверждения своих мнений?

Как можно было улучшить принятие коллективного решения?

Рекомендации участникам игры. В ходе разбора занятия участникам могут быть даны следующие рекомендации по оптимизации коллектив­ной работы:

S Избегайте желания «до конца» защищать свои индивидуальные суж­дения. Будьте «открытым» для понимания позиции партнеров по группе.

•/ Не- меняйте своего мнения немотивированно и не уклоняйтесь от возможных противоречий в целях достижения согласованного решения. Поддерживайтесь только тех решений, с которыми можно согласиться хотя бы отчасти.

■/ Избегайте таких методов разрешения конфликта, как голосование; высчитывание процента «за» и «против»; уклонение от обсуждения; го­товность идти на любой компромисс с целью достижения быстрого со­гласия по всем обсуждаемым вопросам.

336

s Рассматривайте различие мнений как помощь, а не как помеху при принятии решений. _ч

s Уходите от обсуждения мнений и суждений каждого отдельного участника через выработку объективных критериев. Именно на их основе и работайте с информацией.

•/ Используйте критику как инструмент выработки более эффектив­ного решения. Подвергайте сомнению и требуйте весомой аргументации предлагаемых партнерами по команде решений.

Время на анализ результатов игры — до 20 минут.

Примечание. Эти рекомендации целесообразно раздать участни­кам перед началом интерактивного общения и выработкой коллектив­ного решения, но лишь в том случае, если не ставится цель изучения участников группы.

Материал для преподавателя.

Правильное решение:

1. зеркало для бритья;

1. канистра с нефтегазовой смесью (для подачи сигналов спасате­лям);

2. пресная вода;

3. сухой паек для поддержания жизнедеятельности;

2. непрозрачный пластик (для защиты от непогоды и сбора пресной воды);

4. две коробки шоколада;

5. рыболовная снасть (гарантии успешной рыбалки нет);

6. канат (для связки снаряжения);

7. надувная подушка (используется как спасательный круг);

10. репеллент, отпугивающий акул;

11. ром, 80° (для растирания или антисептики);

12. маленький транзисторный радиоприемник (передать через него информацию невозможно);

13. карта Тихого океана;

14. секстант (без дополнительных навигационных приборов и карту и секстант использовать нельзя);

15. москитная сетка, в Тихом океане москитов нет.

Примечание. Преподаватель может подготовить таблицу, идентич­ную предыдущей, и занести туда сведения по индивидуальным и груп­повым оценкам и ошибкам, чтобы затем соотнести полученные резуль­таты с экспертной оценкой и на этом основании подводить итоги и да­вать характеристики участникам игры и их действиям.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ИМИТАЦИОННАЯ ИГРА «НЕОБИТАЕМЫЙ ОСТРОВ»

Цели:

• научить эффективному взаимодействию;

• научить коллективному принятию решений;

• научить стратегии сотрудничества.

337

12 Панфилова

Процедура:

• обсуждение проблемы и ранжирование задач по степени значимо! сти их решения;

• выработка коллективной стратегии выживания (работа в малых труп] пах);

• разработка нравственно-психологического кодекса взаимоотноше! ний (можно назвать его «кодексом чести жителей острова»), примерна 15 — 20 пунктов;

• презентации проектов, вопросы и ответы;

• межгрупповая дискуссия;

- анализ результатов и подведение итогов. Время: игра длится от 2 до 3 часов учебного времени. Инструкция для участников игры. «В результате кораблекрушения вы

оказались на необитаемом острове. На нем богатый животный и растив тельный мир, но жизнь полна опасностей: ядовитые растения и живот-1 ные, ливневые дожди, короткий день, жестокий холод, визиты канни-1 балов с соседних островов.

В ближайшие несколько лет вы не сможете вернуться к своей обыч-^ ной жизни, в родные края. Ваша задача: создать для себя нормальные условия, в которых вы могли бы выжить и достаточно комфортно психо-) логически и физически жить.

Необходимо понять всю серьезность и опасность происшедшего. Из-[ вестно, что люди при таких обстоятельствах иногда теряют человеческий! облик, между ними вспыхивают ссоры и драки, порой даже со смер­тельным исходом. Тут не место для развлечений и болтовни — вам надо есть и пить, обустроить себе жилье, чтобы солнце не спалило вашу кожу, и вы могли укрыться в сезон дождей от ливней, а зимой от холодов и ветра.

Вам нужно освоить остров, организовать на нем хозяйство. Необхо­димо наладить и социальную жизнь: распределить основные функции и| обязанности. Следует продумать и то, каким образом эти функции и обя­занности будут регламентироваться, выполняться, контролироваться.

Начать целесообразно с принятия решения по вопросу государствен­ного устройства, о структурах власти на острове. Кто будет руководить жизнью людей? Кто будет принимать окончательное решение: все жите- | ли острова единогласно (консенсус), или простое большинство, или груп- ] пировка самых авторитетных жителей, или единолично лидер (выбран­ный или назначенный, выдвинутый по собственной инициативе)? Ка­ким образом будет контролироваться выполнение указов, распоряже­ний: под страхом наказания, смерти, как-то еще?

Как и кем будет распределяться добываемая пища: поровну; по тру­довому вкладу; может быть, больше сильным, чтобы лучше работали; или, наоборот, слабым, чтобы выжили?

Имеет ли право человек жить на вашем острове изолированно от дру­гих, никого не слушая и никому не подчиняясь? А если такой образ жизни сделает его слабым, болезненным, обузой для других, какие бу­дут предприниматься действия?

Как будут строиться отношения с аборигенами острова, с каннибалами с соседних островов: в мирное время, в случае вооруженного нападения?

338

Надо также определить, какие и сколько у жителей острова будет праздников, как и кто их будет устраивать? И т.д. и т.п.» Задачи участников игры:

• смоделировать проект жизни на острове на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективы — правовые, политические, экономические и Социальные аспекты;

• разработать «кодекс чести островитян»;

• отработать санкции за нарушение установленных правил;

- осуществить презентацию командных проектов. Примечание. Правила должны быть четко сформулированными, а

не абстрактными, они должны помогать решению конкретных проблем, эффективному сотрудничеству, предотвращению конфликтов и ссор между островитянами.

Порядок проведения и время. На все обсуждение и разработку дается 1 — 1,5 часа и полная свобода действий в рамках задания. В каждой коман­де нужно выбрать «летописца», который будет фиксировать основные события и принятые решения. Все нарабатываемые участниками игры материалы желательно оформлять визуально (на плакатах, планшетах или

доске).

Инструкция организатору игрового занятия. «Задача организатора игры — подробно проинструктировать участников об условиях прожива­ния на острове, ответить на все вопросы слушателей, не подсказывая при этом возможных решений проблем. Например, организатору не сле­дует самому говорить о правилах проживания на острове, создание их — творческая задача играющих.

Организатору целесообразнее ставить вопросы, очерчивая круг про­блем, которые нужно решать, акцентируя внимание играющих на тех моментах, которые он считает наиболее важными. Участники должны работать самостоятельно, без помощи ведущего. Он может вмешаться лишь в тех случаях, когда возникает напряженная ситуация (конфликт мнений), способная привести к деструктивному взаимодействию.

После презентации информации от каждой группы организуется межгрупповая дискуссия, на которой задаются вопросы, фор­мулируются ответы, вырабатываются конструктивные подходы и под­вергаются сомнению, критике те решения, которые кажутся противо­борствующим командам неправомерными.

При подведении итогов игры необходимо выявить сферу слабой ком­петентности ее участников, обратить особое внимание на стиль и манеру взаимодействия, на способы согласования и принятия решений, про­филактику и предупреждение конфликтных ситуаций, желание и уме­ние обучаемых слушать и слышать других, учитывать их мнение, вести переговоры, выражать свои мысли четко и понятно.

Поскольку игра интерактивная, целесообразно сделать анализ пове­дения каждого с точки зрения выбора стратегий взаимодействия, гибко­сти их использования, удачных и неудачных технологий организации и поддержания контакта с партнерами, индивидуального стиля и эмоцио­нальной культуры».

Примечание. Для получения полноценной и адекватной инфор­мации такого рода целесообразно в начале игры выбрать в каждой груп-

339

пе человека для выполнения функций психолога, который, наблюда) работу команды изнутри, сможет не только сделать психологические пор> треты членов своей команды, но и проанализировать коммуникативные трудности, частоту проявления, их причины. Организатор игры наблю_т дает работу команд со стороны.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 СИТУАЦИОННОЕ УПРАЖНЕНИЕ «ОГРАБЛЕНИЕ»

Цель: показать, насколько по-разному люди воспринимают одну и ту} же ситуацию с помощью процесса селективного восприятия.

Это упражнение демонстрирует многообразие различий восприятия людьми при анализе ситуации, когда имеется незначительная фактичес-| кая информация.

Многие будут подсознательно заполнять пробелы информации пред­положениями, которые они принимают за факты. Порядок проведения.

1. Преподаватель формирует группы по пять человек. Затем студенты I отвечают на проверочные вопросы. Члены группы не должны менять] мнение до тех пор, пока все участники группы не закончат отвечать.

2. После того как преподаватель сообщит ответы на 15 вопросов, члены группы проверяют свои ответы.

III. Вся группа обсуждает ответы. Особое внимание следует обратить на следующие вопросы:

• почему у членов группы разное восприятие?

• какими факторами могут быть объяснены эти различия?

• многие люди не очень удачно справляются с этим заданием. Почему?

• какие другие факторы помимо избирательного восприятия могут негативно повлиять на результат?

Инструкция. «Как только хозяин выключил свет, в магазине появился грабитель и потребовал деньги. Хозяин открыл кассовый аппарат. Содержи­мое кассового аппарата было изъято, и грабитель поспешно удалился. Об ограблении был быстро извещен сотрудник полиции.

Ответьте на следующие вопросы, поставив около номера: букву «П» (правда) или «Л» (ложь) или знак «?» (неизвестно).

1. Человек появился после того, как хозяин выключил свет в магази­не.

2. Грабитель был мужского пола.

3. Человек, который появился, не требовал денег.

4. Человек, который открыл кассовый аппарат, был хозяином мага­зина.

5. Хозяин магазина изъял содержимое кассового аппарата и убежал прочь.

6. Кто-то открыл кассовый аппарат.

7. После того как человек, требовавший деньги, изъял содержимое кассового аппарата, он убежал прочь.

340

8. Хотя в кассовом аппарате имелись деньги, не говорится, сколько их было.

9. Грабитель требовал деньги у хозяина.

10. Хозяин только что выключил свет, когда в магазине появился гра­битель.

11. Был яркий дневной свет, когда появился грабитель.

12. Человек, который появился, открыл кассовый аппарат.

13. Никто не требовал денег.

14. История касается серии событий, в которых ссылаются только на трех человек: хозяина магазина, человека, требовавшего деньги, и сотрудника полицейской службы.

15. Произошли следующие события: кто-то потребовал деньги, кас­совый аппарат был открыт, его содержимое было изъято и граби­тель бросился из магазина».

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ИГРОВАЯ СИТУАЦИЯ «УЩЕМЛЕННЫЕ АМБИЦИИ»

Информация для менеджера. «Вы регулярно беседуете со всеми ваши­ми сотрудниками. Недавно в ходе такой беседы вы затронули вопрос возможного повышения одного молодого сотрудника. Он работает у вас всего 6 месяцев, но уже проявил себя как очень усердный и амбициоз­ный. Вы уже размышляли о различных возможностях для него, учитывая гот факт, что вскоре появится вакансия на место помощника менеджера. Вы ничего не обещали и, кажется, не подавали ему надежд на получе­ние этой должности, а просто привели пример того, на что он может рассчитывать когда-нибудь в будущем.

Вакансия образовалась, но вы отдали ее другому, более опытному сотруднику вашей организации. Скоро будет официально объявлено об тгом назначении.

Сегодня ваш молодой сотрудник попросил принять его, а секретар­ша сказала, что он очень расстроен из-за того, что, по его мнению, хорошая возможность ушла сквозь пальцы. Он многообещающий моло­дой человек, поэтому не хотелось бы, чтобы он решил, что его карьера погибла».

Информация для сотрудника. «Вы работаете в данной организации 6 ме­сяцев. В недавней беседе начальник дал вам понять, что думает о вашем повышении на должность помощника менеджера, которая скоро должна освободиться. Он также отметил, что у него нет оснований жаловаться на вашу работу, и даже сказал, что очень вами доволен.

Вчера вечером в баре одна из секретарш другого отдела сказала вам, что на эту вакансию уже нашли человека в ее отделе. Вас это просто шокировало. Было такое чувство, что вас предали. Почему он вам ничего не сказал? Может, еще не слишком поздно, ведь о назначении не объя­вили официально? А чем вы хуже? Вы считали, что работа уже ваша. Кто знает, когда еще представится такая возможность?

Сейчас вы пойдете к начальнику, чтобы все выяснить».

341

ПРИЛОЖЕНИЕ*

СИТУАЦИОННОЕ УПРАЖНЕНИЕ «ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ» Цели:

• проверить понимание культурных различий;

• сравнить понимание вопроса и международный опыт с позици сокурсников.

Порядок проведения. I. Заполните анкету из семи пунктов.

И. Сравните свои ответы с представленными ответами в конце у ражнения.

3. Составьте группы из 5 — 7 человек и сопоставьте международн опыт. Дали ли те, кто владеет такой информацией, более правильн ответы?

4. Внутри группы обсудите действия, которые следует предприня чтобы улучшить свое понимание культурных различий.

Ситуация. «Вы собираетесь поехать за границу в деловую поездку? Пр верьте свои знания делового этикета и коммуникации. (Подчеркните сво вариант ответа. На некоторые вопросы возможен более чем один ответ.)

1. В ходе деловых встреч можно обращаться по имени в следующих стр пах:

а) в Великобритании, так как все весьма общительны;

б) в Австралии, так как отсутствие формальностей является прав лом в этой стране;

в) в Китае, так как имя это и фамилия;

г) в Японии, так как фамилии легко исказить при их произношени"

2. В Китае предлагайте дорогие подарки хозяевам встречи в следующ случаях:

а) каждый раз, когда они просят об этом;

б) когда вы нуждаетесь в помощи, чтобы уехать из страны;

в) никогда. Если они не могут ответить взаимностью, то они почув ствуют себя униженными.

3. В каких странах визитная карточка вызывает уважение¹?

а) в Японии. Наличие визитной карточки у служащего зависит от ег работодателя;

б) на Тайване. Она характеризует ранг и статус лица;

в) во Франции (особенно карточки, характеризующие опыт работы)

4. При ведении дел в Японии необходимо соблюдать следующие правила:

а) не прикасаться к кому-либо;

б) не оставлять палочки для еды в рисе;

в) не приглашать людей в более дорогие рестораны, чем те, куда пригласили вас;

г) не делать ничего из перечисленного ранее.

5. Обильные завтраки неуместны везде, за исключением следующих стран:

а) Италии. Местные жители любят приводить всю семью;

б) Мексики. Здесь жители не склонны начинать работу раньше 10 ча­ сов утра;

342

в) США. Американцы изобрели эти завтраки;

г) Франции. Здесь люди больше всего любят порассуждать утром.

6. В ряде стран цвету придают смысл. Верны ли следующие утверждения:

а) у корейцев написать имя человека красным означает его смерть;

б) в Китае и Японии подарки, завернутые в белое или черное, сле­ дует преподносить только на похоронах;

в) костюмы пурпурного цвета в Великобритании означают отсутствие вкуса?

7. Что из приведенного далее считается непристойным жестом:

а) знак «о'кей» в Бразилии;

б) сильное похлопывание по плечу в Швейцарии;

в) делать что-либо левой рукой в Саудовской Аравии;

г) большой палец между вторым и третьим пальцами в Японии». Правильные ответы: 1 — б, в; 2 — в; 3 — а, б; 4 — г; 5 — в; 6 —

а; 7 — а, в, г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ИГРОВАЯ СИТУАЦИЯ «НЕОПРЯТНЫЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЬ»

Информация для руководителя. «Вы руководите элитарным образова­тельным учреждением, в котором учатся дети из состоятельных семей города. Ваша педагогическая команда очень успешно осуществляет обу­чение и развитие детей.

Один из ваших педагогов очень вас беспокоит, хотя ему и удается :)ффективно профессионально работать. Он и его машина имеют неряш­ливый вид. Двое родителей уже говорили вам, что этот педагог выглядит, как будто бы он спит в своей одежде. А он, похоже, не понимает, как важно производить хорошее впечатление, особенно в вашей организа­ции, где принято носить стильные деловые костюмы.

Один из педагогов также жаловался вам в приватной беседе, что этот педагог повысил на него голос. Действительно, вы заметили, что педагог, о котором идет речь, стал в последнее время каким-то агрессивным, по­рой даже грубым. У вас небольшая организация, поэтому вы не можете и не хотите потерять его. Но надо ему напомнить, что нужно быть в хороших отношениях со всеми: детьми, их родителями, коллегами».

Информация для педагога. «Вы — преподаватель, читающий экономи­ческие и управленческие дисциплины. Вы выполняете все плановые обяза­тельства, и у вас хорошие контакты с детьми. Содержание ваших заня­тий профессионально грамотное, инновационное, с применением ак­тивных методов обучения, и вы можете доказать любому свой профессио­нализм.

Однако пару дней назад родитель одного из ваших учеников раскри­тиковал вас за методику оценивания знаний обучаемых. Последующая дискуссия прошла на несколько повышенных тонах, потому что он ни­как не соглашался с тем, что вы ему говорили. Но ведь он же был не прав, а вы энергично защищали свои педагогические приоритеты!

Ваш руководитель пригласил вас к себе, наверное, по поводу этого случая. Вы до сих пор уверены, что поступили абсолютно правильно,

343

накричав на того родителя. Вы помните также, что еще в прошлом годи директор критиковал ваш внешний вид».

ПРИЛОЖЕНИЕ Я

ИГРОВАЯ СИТУАЦИЯ «НЕУДАЧНЫЙ СЦЕНАРИЙ»

Информация для руководителя. «Вы работаете директором организации! не более 3 месяцев. К вам на подпись принесли сценарий презентации,! посвященной открытию важной для вашей организации выставки.

Сценарий написан одним из ваших сотрудников, который имеет боль-] шой опыт в написании сценариев для разного рода презентаций, к томя же он единственный специалист в вашей организации, имеющий такого] рода способности и опыт. Человек он довольно сложный: самоуверен-] ный, себялюбивый, с завышенной самооценкой, плохо воспринимаю-] щий критику, импульсивный и вспыльчивый.

Просмотрев внимательно сценарий, вы обнаружили, что он весьма ординарен, неинтересен, написан традиционно. Это сегодня может спо-] собствовать снижению конкурентоспособности организации. Вы увере-1 ны, что в таком виде сценарий нельзя принимать — его нужно очень] серьезно переработать, преобразовать или просто от него отказаться. Обо| всем этом вы и должны сообщить автору сценария презентации.

Вам следует учесть, что бывший директор практически всегда был удовлетворен сценариями, написанными этим сотрудником».

Задание. Проведите беседу с сотрудником таким образом, чтобы су-| меть за короткий срок отстоять вашу позицию по поводу серьезной пере­делки сценария или отказа от него, но при сохранении партнерских от­ношений с работником.

Время на беседу и принятие решения — 10 минут.

Инструкция сценаристу презентации выставки. Исполняющий роль сценариста должен сыграть предлагаемый характер. На любые виды пе­ределки сценарист может дать согласие лишь при условии гибкой и ра­зумной тактики руководителя, его эффективных предложений, не ущем­ляющих достоинство работника, корректности и психологической ком­петентности.

Примечание. Аттестуемые по очереди разыгрывают свой вариант беседы или меняют по своему усмотрению обсуждаемое задание, остав­ляя не тронутым замысел по аттестации руководителя. Все инструкции даются каждому участнику в письменном виде, на подготовку к игре выделяется 2 — 3 минуты.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

УПРАЖНЕНИЕ «КТО ЭТОТ ЧЕЛОВЕК?»

Цель: отработка техники формулирования открытых и закрытых вопро­сов (отработка алгоритма опроса партнера с помощью закрытых вопросов).

344

Инструкция. «Сейчас я загадаю имя человека, которое всем известно. 'Ото может быть кто-то из участников группы или другой человек, изве­стный всем присутствующим. Может быть даже всемирно известный (на­пример, Достоевский или Аристотель, Павел I или Агата Кристи)».

Задание. Путем вопросов и ответов выяснить, кто это.

Например:

• Почему ты загадала этого человека?

• Потому что это загадочная и трагичная фигура русской истории.

• Чем прославился это человек?

• Главным образом тем, что он отрекся от престола и впоследствии был казнен.

Основные группы вопросов касаются четырех тем: годы жизни; пол; страна; область деятельности. Дебрифинг.

1. Открытые вопросы позволяют выйти за рамки первоначальных пред­ложений и расширить возможности понимания другого человека.

2. Открытые вопросы задавать трудно и непривычно, а закрытые «вы­летают» автоматически.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10

УПРАЖНЕНИЕ «И ЭТО ХОРОШО, И ЭТО ПЛОХО»

Инструкция. «Предлагаю сейчас считать эту ручку палочкой с двумя полюсами. Этот колпачок ручки — белый, он будет означать "хорошо". Эта сторона у ручки черная, поэтому этот колпачок означает "плохо". Если ручка повернута белым колпачком кверху, нужно говорить "хоро­шо", если черным — "плохо".

Например, у меня ручка повернута белым колпачком вверх. Я говорю:

- Мы подошли уже к техникам вербализации, и это хорошо, потому что они важны для понимания партнера.

Теперь я передаю ручку Ире, поворачивая ее черным колпачком вверх. Ира должна повторить окончание моей фразы после слова «потому», а затем объяснить, почему это плохо.

Например:

- Они важны для понимания партнера, и это плохо, потому что я ими не владею.

Теперь Ира поворачивает ручку белым колпачком кверху и передает ручку Кате. Та может сказать:

- Ира не владеет техниками вербализации, и это хорошо, потому что учиться этим техникам интересно.

Теперь Катя поворачивает ручку черным колпачком кверху и переда­ет ее следующему».

Дебрифинг. Повторение сказанного партнером помогает понять, чтб он имеет в виду. При этом повторение слов партнера вовсе не означает, что мы с ним согласны.

345

ПРИЛОЖЕНИЕ

СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ПЕРЕГОВОРЫ»

Инструкция для аттестуемого, играющего роль директора. С вами э столом сидят ваши подчиненные: менеджер по персоналу, завуч по учея ной работе, завуч по воспитательной работе, председатель самой бола шой, предметной, комиссии, психолог. Вы руководитель учебного обра зовательного учреждения.

Вам вместе предстоит обсудить: в какое время завтрашнего (во втор

ник), весьма напряженного, дня вам провести совещание по вопросу орга]

низации аттестации специалистов, работающих в вашей организации. I

Вопрос сложный, так как на календаре конец месяца, а следователи

но, актуален вопрос реализации плановых показателей; многие руковся

дители вынуждены сами выходить в зал, так как не хватает специалисте!

и очень много покупателей. Предполагаемое совещание рассчитано н|

2 часа, так как надо решить все организационные вопросы, составит!

графики, определить экспертов (членов аттестационных комиссий) I

т.п. Все руководители чрезмерно заняты и уже назначили свои совеща!

ния и деловые встречи на несколько последних дней. На повестке данной

встречи — выбрать удобный день и время для предстоящего совместного

разговора. Управляете обсуждением вы, руководитель, вам и предстой!

принять окончательное решение.

Вы стремитесь назначить такой день и время, которые как можно удоб-1 нее для вас самого (это покажет вашу способность проводить свою ли! нию), но на которые согласны, хотя и с неохотой, остальные (это пока-! жет вашу способность находить с людьми общий язык, убеждать их). Пред! лагаемое время: с 10 до 12 часов, с 12 до 14 часов, с 14 до 16 часов, с id до 18 часов. Удобное время для вас — с 12 до 14 часов, день — вторник»! Время на обсуждение вопроса — 5 минут, на принятие и оформление решения — 1 минута.

В случае успешного решения проблемы руководитель получает 5 бал-| лов. За несогласие одного из участников совещания — «-2» балла и т.д| Инструкция организатору ролевого общения. «Вы приглашаете участ-J ников совещания в кулуары и просите их найти "веские" причины и убедительные аргументы для невозможности участия в совещании: один —] не может с 10 до 12 часов, другой — с 12 до 14 часов, третий — с 14 да 16 часов и т.д., кто-то не может во вторник и т.д.

Однако ваши действия в конечном счете зависят от тактики и стратеЧ гии поведения руководителя, от его позиции на этом совещании. Если она вам импонирует (он решает или «снимает» ваши проблемы, или находит альтернативный вариант выхода из нее и т.п.), то вы можете-согласиться на время и день, предлагаемые директором; если нет, та каждый из вас, в случае, если он почувствует явную несправедливость¹ по отношению к себе, имеет возможность отказаться от участия в сове щании в назначенное руководителем время».

Примечание. Для разнообразия при наличии нескольких участии ков можно разыграть по описанному методу идентичные по задани

346

ппуации. Например, необходимо срочно на следующий день послать одного из руководителей в длительную командировку.

• ПРИЛОЖЕНИЕ 12

РОЛЕВАЯ ИГРА «СДЕЛАЙ ЭТО НЕПРАВИЛЬНО»

Цели:

• штудирование техник вступления в контакт, активного слушания и регуляции эмоционального напряжения;

• развитие творческой атмосферы в группе.

Инструкция. «Нужно долго тренироваться в том, как правильно зада-Вть вопросы, как слушать партнера и регулировать эмоциональное на­пряжение в беседе. Сейчас мы покажем все наоборот. Нужно будет все, иОсолютно все делать неправильно! Первая команда продемонстрирует мим ситуацию, когда кандидат пришел на собеседование для поступле­ния на работу в фирму. Интервью будет вести менеджер по персоналу или психолог. Кандидат будет вести себя неправильно. Вторая команда подготовит диалог продавца и покупателя. Продавец будет вести себя совершенно неправильно. Третья команда подготовит диалог классного руководителя и родителя. Классный руководитель продемонстрирует нам образец неправильного поведения».

Примечание. После каждого проигранного диалога происходит пнализ допущенных ошибок в общении.

Победит та команда, которая допустит больше ошибок.

Однако это только первая победа. После этих сценок каждая команда должна будет продемонстрировать другую сценку, в которой все должно быть сделано максимально правильно. Победит та команда, на чьей сто­роне будет большинство голосов.

На подготовку сценок командам дается 15 минут. На анализ результа­тов каждой команды выделять не менее 10 минут.

По итогам ролевой игры составляются памятки по эффективным тех­нологиям делового контакта.

ПРИЛОЖЕНИЕ 13

ТРЕНИНГ «ОБСУЖДЕНИЕ И ЗРИТЕЛЬНЫЙ КОНТАКТ»

Цель: исследование зрительного контакта, устанавливаемого в про­цессе группового обсуждения.

Количество участников и время: от 5 до 25 человек; от 45 минут до 1 часа.

Оснащение. Большие листы бумаги и маркеры или доска с мелом для того, чтобы можно было записывать основные пункты обсуждения. Если нужно, подготовить распечатки.

Процедура. Преподаватель инициирует обсуждение какой-либо темы, единственная инструкция, предлагаемая участникам занятия, заключа-

347

ется в том, что они должны обращать особое внимание на наличие или отсутствие зрительного контакта. Участников также просят стараться от! слеживать моменты, когда они начинают устанавливать зри! тельный контакт, когда они его прерывают и когда они erd избегают.

По возможности преподаватель также может участвовать в выполнеИ нии данного упражнения. После его выполнения преподаватель иниции-1 рует обсуждение темы использования зрительного контакта в ходе груп-1 пового и индивидуального обсуждений.

Дебрифинг. К концу упражнения участники занятия вновь разбивают-) ся на пары и обсуждают, что им больше и меньше всего в нем понрави-J лось. Они также могут поставить друг другу оценки за выполнение уп-1 ражнения.

ПРИЛОЖЕНИЕ М

ТРЕНИНГ «ДВИЖЕНИЯ ГЛАЗ»

Цели:

• исследование смысла, который может стоять за движениями глаз; ]

• диагностика ведущего сенсорного канала.

Количество участников и время: 5 — 25 человек; от 35 минут до 1 часа.

Оснащение. Большие листы бумаги и маркеры или доска с мелом для того, чтобы можно было записывать основные пункты обсуждения. Если нужно, подготовить распечатки.

Процедура. Сначала преподаватель находит добровольца из числа уча-| стников занятия. Затем он просит этого человека прослушать ряд выска­зываний, а остальных участников — следить за движениями его глаз. Предполагаются высказывания следующего вида:

• Я хочу, чтобы вы представили себя с синей шляпой на голове.

• Сейчас я хочу, чтобы вы представили, как кто-то обхватывает вас руками.

• Я хочу, чтобы вы услышали звук сирены машины скорой помощи.

• Представьте, что вы на рынке.

• Попытайтесь услышать звон церковных колоколов.

• Представьте, что человек, сидящий рядом с вами, держит вас за руку.

Далее преподаватель просит участников занятия обсудить, что проис­ходило с глазами человека, когда ему зачитывалось каждое из высказы­ваний. Проводится обсуждение того, какую пользу может принести по­добное наблюдение за движениями глаз в рамках межличностных отно­шений или деловой коммуникации. Например, если глаза вашего собе­седника опущены вниз, то это может означать, что данный разговор огорчает его; а если, наоборот, взгляд вашего собеседника устремлен вверх, то в данный момент он, вероятно, занят тем, что «набрасывает» содержание вашего с ним разговора. Такие движения могут служить до­полнительным подтверждением того, что ваш собеседник действитель­но понимает, о чем идет речь.

Дебрифинг. Преподаватель просит всех участников по очереди расска­зать о двух вещах, которым, с их точки зрения, они научились, выпол­няя данное упражнение.

Взгляд направлен вверх, вверх влево, вправо: человек «представляет»

(визуалист)

Взгляд направлен влево или влево Взгляд направлен вправо вниз: вниз: человек «слышит» (аудиалист) человек «слышит» (аудиалист)

Взгляд направлен вниз или в центр: человек «чувствует» (кинестетик)

Преподаватель может использовать эту схему, распечатанную на от­дельных листах бумаги, для инициирования обсуждения того, соответ­ствуют ли данные, приведенные в схеме, тому, что участники видели собственным глазами в процессе выполнения упражнения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 15

РОЛЕВОЙ ТРЕНИНГ «МАФИЯ»

Цель: обучение эффективному вербальному и невербальному поведе­нию при решении групповых задач, закрепление навыков «считывания» невербальных сигналов, навыков «манипулирования» невербальными сиг­налами.

Описание тренинга. Участники садятся за стол на стулья, лицом к центру круга, всего 13 — 17 человек. Ведущий раздает играющим карты или карточки с надписями, на которых указаны игровые роли:

• комиссар полиции Каттани (червонный король);

• крестный отец мафии (крестовый король), глава мафии;

• члены мафии;

• добропорядочные граждане города (червонные и бубновые карты без картинок).

Каждый по сигналу ведущего должен посмотреть свою карту и запом­нить ее, а затем положить на стол. Никто не должен знать или понять — кому какая карта выпала.

Задача состоит в том, чтобы выявить мафиози, которые по ночам убивают лучших граждан города. Члены мафии маскируются под обыч­ных граждан и не раскрывают себя.

Игра идет в три тура: ночь, предрассветный час, утро, которые затем повторяются до тех пор, пока не станет ясно, кто же выиграл.

Процедура тренинга.

Тур 1. «Ночь мафии». По сигналу ведущего все добропорядочные граж­дане закрывают глаза. После этого ведущий объявляет: наступила «ночь мафии» и мафия выходит на охоту. Участники тренинга, кому выпали мафиозные карты, открывают глаза и молча знакомятся друг с другом.

348

349

«Крестный отец» подает дополнительный сигнал движением руки, что­бы все поняли, что он руководит принятием решения по поводу того, кого этой ночью следует «убрать», кто из граждан станет жертвой. Глав­ная мишень мафии — комиссар полиции.

Он согласовывает решение с помощью сигналов глаз с другими чле­нами мафии, но, в случае несогласия, принимает решение единолично. ] После принятия решения крестный отец сообщает его ведущему с по­мощью невербальных сигналов. После этого все члены мафии закрывают глаза.

Внимание! Мафия общается друг с другом только с помощью невер­бальных сигналов: контакт глаз, взгляд, кивок головой, легкий взмах руки, чтобы соседи слева и справа не заметили движения и суеты, не услышали шумовых сигналов. Если тренинг идет с зажженным свечами, то резкие движения колышат пламя и это можно почувствовать даже с закрытыми глазами.

Тур 2. «Предрассветный час». После того как мафия вновь уснула, ведущий подает сигнал полицейскому, говоря: «Наступил предрассвет­ный час. Мафия сделала свое "черное дело" и ушла в подполье, на охоту выходит полицейский Каттани».

Он открывает глаза и пытается определить: кто же мафия? С помо­щью невербальных сигналов (глаза, жесты) он показывает на того, кого подозревает (2 раза за тур), и затем устанавливает контакт глаз с веду­щим, получая от него сигналы «да» или «нет» с помощью кивка или покачивания головы. Ведущий уже знает: кто есть кто. После этого поли­цейский «засыпает» — закрывает глаза.

Примечание. Внимание! Полицейский никого «не убивает», он только пытается вычислить, догадаться, кто мафиози, для того чтобы днем помочь горожанам их найти. Полицейский использует только те стратегии и тактики вербального и невербального поведения, которые помогут ему не выдать себя, так как днем мафия пытается определить: кто же полицейский?

Тур 3. «Утро». Ведущий сообщает, что наступило утро и «город про­снулся». Горожане открывают глаза и узнают от ведущего, что сегодня ночью от рук мафии погиб... Ведущий показывает на того, кто стал жерт­вой мафии. Этот участник выходит из круга и становится наблюдателем со стороны, чтобы в конце тренинга рассказать, какие сигналы «выда­вали» или «скрывали» участников и их действия, проанализировать стра­тегии, которыми они пользовались, чтобы выиграть.

Остальным участникам предлагается начать дискуссию по поводу того, кто же среди них представители мафии, члены преступной группиров­ки, есть ли у кого-то подозрения, какого рода (заметил, услышал, по­чувствовал и т.д.) (желательно, чтобы все участники тренинга имели нагрудные знаки с именами или называли свое имя).

Группа ведет обсуждение (3 — 5 минут), анализирует поведение и слова каждого участника. Члены мафии должны при этом играть роль добропорядочных граждан, используя все средства манипулирования, чтобы не выдать себя. Полицейский (если удалось «угадать» — кто ма­фия) пытается осторожно, чтобы себя не выдать, навести горожан на след мафии.

350

В конце обсуждения группа принимает решение путем голосования но тем кандидатурам, кого больше всего подозревают. Решение прини­мается большинством голосов по конкретной кандидатуре. Тот, кого подозревают, должен доказывать, что он добропорядочный гражданин, при этом показывать карту нельзя, а можно использовать коммуника­тивные приемы внушения и убеждения, влияния на других участни­ков.

Если участник тренинга, на которого указывает группа, действитель­но представитель мафии, то ведущий поздравляет группу с правильным выбором. Если же группа указала на горожанина, то ведущий предуп­реждает, что таким образом они помогают мафии и шансов на победу у них немного.

Еще один участник выходит из круга и становится молчаливым на­блюдателем. Все начинается сначала: ночь, предрассветный час, утро и так до тех пор, пока не будет ясно, кто выиграл.

По итогам игры происходит обсуждение. Все снова садятся за общий стол, и наблюдатели рассказывают об ошибках и успехах, которые они заметили со стороны. Затем итоги подводит преподаватель.

Советы тренеру.

1. Целесообразно перед началом тренинга проговорить с участника­ми те невербальные сигналы, которые скрывают ложь, демонстрируют тревожность, неуверенность. Особенно обратить внимание на неконгру­энтность, т.е. несовпадение слов и движений рук и глаз.

2. Для соблюдения регламента во время дискуссии можно использо­вать песочные часы — это позволит участникам самим контролировать время и своевременно принимать решение.

3. Для сигналов о смене действия ведущему можно использовать ко­локольчик или гонг.

4. Тренинг становится интереснее, если участникам завязывают глаза платком, а на столе стоят свечи. С их помощью (по движению пламени) можно фиксировать манипуляции руками.

5. Если мафия выведет полицейского из игры сразу же после первого тура — не обязательно об этом сообщать играющим. Это поможет добро­порядочным гражданам поддерживать уверенность в победе.

6. При анализе результатов игры обратите внимание не только на не­вербальные сигналы, но и на те стратегии, которым отдавалось пред­почтение при принятии решений обеими сторонами, их позитивные и негативные аспекты, а также на особенности взаимодействия участни­ков тренинга.

7. Поводом для анализа могут стать причины негативных оценок и подозрений одними участниками тренинга других, а также их коммуни­кативные умения по защите своего достоинства.

8. Если время позволяет, то тренинг можно повторить еще и еще раз. Но только тщательно анализируя допускаемые просчеты и упущения.

Примечание. Внимание! Если не контролировать процесс науче­ния, то тренинг «Мафия» может дать неожиданный эффект — формиро­вать киллеровскую ментальность. Это тренинг на умение использовать и «считывать» невербальные сигналы, следовательно, на этом и необхо­димо строить процесс развития умений и анализ результатов тренинга.

351

352

ПРИЛОЖЕНИЕ 1о\

ТРЕНИНГ «РОКОВОЙ ГИПНОТИЗЕР» (КИЛЛЕР)

Цель: научить фиксировать невербальные сигналы и мгновенно на I них реагировать. Получил сообщение — среагировал.

Порядок работы. В начале каждого тура тренер «назначает рокового ] гипнотизера» незаметно для остальных членов группы, дотрагиваясь до I его руки, плеча или подавая иной сигнал.

Участники тренинга свободно перемещаются в аудитории. Руководи- I тель объясняет, что в группе появился «роковой гипнотизер», который I приканчивает жертву, глядя ей в глаза и подмигивая.

Получив этот сигнал, жертва сразу же должна упасть (или сесть на I стул). Гипнотизер-убийца продолжает свое страшное дело до тех пор, I пока один из членов группы не поднимет руку и не скажет: «Я знаю, кто I убийца!».

Если гипнотизер узнан, то тренинг закончен, если произошла ошиб­ка, тренинг продолжается, а «паникер» выбывает из игры.

После одного-двух циклов тренинга правила меняются: жертва долж­на отсчитать 10 (15) секунд и только после этого упасть на стул. Различие нетрудно предвидеть: количество «жертв» будет во много раз больше.

ПРИЛОЖЕНИЕ 17

ТРЕНИНГ ПО ВЕДЕНИЮ ПЕРЕГОВОРОВ «ВЫИГРАЙ ИЛИ ПРОИГРАЙ» Цели:

• ознакомиться с преимуществами/недостатками коллективной дея-. тельности;

• помочь отдельным игрокам осознать свое преобладающее поведе­ние в качестве членов команды и лидеров.

Величина группы и время. Игра требует большой группы, от 16 человек и больше; время — около 45 минут.

чебный кабинет. Подготс на каждого участника. Выиграй или проиграй»

„..~u»v., u_Komn — uMJJIU tJ МИНУТ.

Условия проведения. Учебный кабинет. Подготовьте по одному экземп­ляру следующего текста на каждого участника.

ю-- -

Таблица очков

Если все 4 группы выбирают О Если три группы выбирают О, а одна выбирает X Если две группы выбирают О, а две группы выбирают X Если одна группа выбирает О, а три группы выбирают X Если четыре группы выбирают X

Все группы теряют 1 фунт Каждая из них выигрывает 1 фунт Она проигрывает 3 фунта Каждая из них выигрывает 2 фунта Они проигрывают по 2 фунта каждая Она выигрывает 3 фунта Они проигрывают по 1 фунту каждая Все группы выигрывают по 1 фунту

Раунд	Положен­ное время	Выбор	Выигрыш	Проигрыш	Остаток
1	2 минуты	ХО
2	1 минута	ХО
3	1 минута	ХО
4	1 минута	ХО
5	3 минуты	ХО
6	1 минута	ХО
7	1 минута	ХО
8	3 минуты	ХО
9	1 минута	ХО
10	3 минуты	ХО

Если возможно, заранее предупредите участников, что игра будет азартной и им следует захватить с собой небольшую сумму денег, кото­рую не жалко проиграть. Если вы не можете или не хотите этого делать, приготовьте свои пять фунтов.

Эта игра лучше удается, когда люди действительно стоят перед не­обходимостью выиграть или проиграть реальные деньги, пусть даже со­всем небольшие. Если же у вас нет статьи для расходных материалов и вы не чувствуете в себе достаточного альтруизма, чтобы выложить сумму из собственного кармана, дайте ясно понять, что все деньги, которые вы вложите в игру, должны быть возвращены вам по ее окончании.

Порядок действий.

1. Не раскрывая целей, сообщите аудитории, что игра носит азарт­ный характер. Разделите их на четыре команды, предварительно предло­жив рассчитаться на 1-й, 2-й, 3-й, 4-й, чтобы затем в одну команду собрать участников с одинаковым порядковым номером расчета. Не бу­дет ничего страшного, если у вас окажется лишь двое или трое четвер­тых, но если получится только один, то лучше начать заново и сформи­ровать команды по 3 человека в каждой.

2. Раздайте каждому участнику текст «Выиграй или проиграй».

3. Начните игру, предложив ближайшей команде выбор — «X или О»? Почти наверняка они начнут протестовать, требуя время на совещание. В этом случае дайте им и другим командам требуемые 2 минуты. Но все­гда старайтесь как можно быстрее достичь согласия между командами.

4. Играйте раунд за раундом. С самого начала ясно, что если в каждом раунде все четыре команды выберут «X», то каждый участник будет не­изменно выигрывать по 10 пенсов. Но наша практика показывает, что этого никогда не бывает! Хотя бы одна команда всегда старается пере­хитрить остальных и выиграть побольше денег, выбирая, к примеру, «О» в 4-м раунде. Если представители команд захотят вступить в переговоры с другими командами, разрешите им это. Если они хотят договориться приватно, разрешите им выйти из комнаты. Однако всегда напоминайте о лимите времени и назначайте штраф, если какая-то из команд запоз­дает с решением. Создайте атмосферу максимальной напряженности и соперничества.

353

Дебрифинг. Когда игра закончится, проанализируйте результаты. Есть ли «победитель» — иначе говоря, больше ли у какой-либо команды де­нег, чем у других? Если да, то почему, или почему нет? Каковы были стимулы к сотрудничеству? Стимулы к соревнованию?

Завершение. Спросите у всех, в какой степени повлиял на поведение игроков ваш собственный стиль руководства? Удалось ли вам внушить им, что игра обязательно должна была носить соревновательный харак­тер? Организуйте дискуссию о восприятии чужих оценок ситуации и о том, как этим можно ограничить собственный выбор человека. Сопо­ставьте выводы дискуссии с целями занятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ 18 ТРЕНИНГ ЛИДЕРСТВА «УЧИТЕЛЯ И УЧЕНИКИ» Цель: развить лидерские способности. Величина группы и время. Группа может быть, начиная от 5 участии- | ков, проводится тренинг около 40 минут; если участников много, то больше.

Порядок проведения.

I. Объясните всем: упражнение «Учителя и ученики» демонстрирует, что является хорошей преподавательской работой, а что" — нет. Оно дает слушателям возможность «отомстить» своим учителям, показав им, как надо учить. Участники должны сформировать небольшие команды (мо­жет оказаться, что пары) и поочередно обучать чему-нибудь остальную группу.

И. Сформируйте небольшие команды по 2 — 3 человека. Упражнение может смутить выступающих, если только они недостаточно уверены в собственных силах или не знают каждого из собравшихся достаточно хорошо.

III. Дайте командам 5 — 10 минут, чтобы их члены решили, чему они будут учить.

IV. Снова соберите всех вместе и пригласите первую команду (очеред­ ность не имеет значения) приступить к 3 — 5-минутому инструктажу ос­ тальной группы. Это может происходить в форме лекции, демонстрации или какого-то предписания в зависимости от метода обучения, который выбирают «учителя». По ходу выступления каждой команды вы можете делать для себя пометки.

Анализ. Когда все команды закончат выступать, устройте неформаль­ный устный «экзамен». Действуйте быстро. Попросите каждую команду в порядке очередности их выступлений выйти и встать перед аудиторией. Кратко повторите имена «учителей» (если только участники не знают друг друга достаточно хорошо), после чего спросите у группы, чтб ей запомнилось из темы каждого урока. Вознаградите каждую команду ап­лодисментами. В конце попросите всех проголосовать и выбрать команду, которая преподавала лучше всех. Вы увидите, что группа очень четко выделяет учителей и темы, которые оказались наиболее популярными и легко запоминающимися.

354

С помощью участников игры в «Учителей и учеников» можно на­учиться, например, выбирать вина, выяснить, как быстрее дойти от университета до автобусной станции, что делать, если кому-то станет плохо на улице, и узнать множество других полезных вещей.

Если вы захотите провести это упражнение с настоящими учителями или инструкторами, то можете устроить общую дискуссию (не переходя на личности) о причинах, по которым один стиль преподавания оказы­вается эффективнее других. Пусть участники задумываются над концеп­цией «учитель как лидер». Вы можете обнаружить, что некоторые учите­ля уже согласны с ней, некоторые воспринимают ее как новую, но не­плохую идею, а третьи оспаривают ее из идеологических соображений. Если вы столкнетесь с реакцией третьего типа, в ответ выскажите мысль, что учителя являются менеджерами — для многих она также будет но­вой, и согласятся с ней в основном те, кто отводит учителям посредни­ческую и вспомогательную роль.

Кем бы ни были ваши участники, поделитесь с ними собственными наблюдениями за их работой и приведите примеры некоторых важных факторов, которые определили успех или неудачу их деятельности в ка­честве менеджеров или лидеров.

Например:

презентация личности. Отметьте, чьи обаяние и дар убеждения бук­вально «околдовали» вас еще до того, как человек объяснил вам, как он этого добился;

качество информации. Имеется в виду способность лидеров впечатлять людей уровнем и количеством своих знаний и опыта в конкретной сфере. Всегда находится хотя бы один «учитель», который настолько хорошо знает, о чем говорит, что все внимают ему вне зависимости от предмета разговора;

способность мотивировать людей слушать и учиться.

Завершение. Если вы намереваетесь сыграть в эту игру, не забывайте тщательно следить за временем, которое отводится каждой команде «учи­телей». Возможно, вам придется кого-то прервать, хотя это может выз­вать настоящее разочарование, поскольку зачастую «урок» оказывается просто захватывающим. Как правило, поражает умение участников под­бирать подходящий материал и укладывать его в тесные временные рам­ки. Но если вы видите, что некоторым трудно уложиться в отведенный срок, то можно, подводя итоги, заострить внимание на важности уме­ния планировать время.

ПРИЛОЖЕНИЕ 19

УПРАЖНЕНИЕ «ДЕТЕКТИВ»

Инструкция. Организатор занятия держит в руках мяч и говорит: «Предлагаю всем встать и сыграть в детектив. Каждый из нас будет авто­ром этого детектива. Я придумываю первую фразу, например: «Рано ут­ром мисс Марпл услышала телефонный звонок». Я передаю этот мяч Жене. Теперь она будет продолжать сочинять наш детектив. Но прежде

355

чем произнести следующую фразу, она должна точно повторить то, что] сказала я. Следующий за Женей человек должен будет сначала повторить то, что сказала Женя, а потом произнести свою фразу, и т.д. Итак, прежде чем вносить свой вклад в совместное творчество, мы сначала повторяем то, что сказал предыдущий "автор". Есть ли какие-нибудь вопросы?... Начинаем...»

Для того чтобы оживить упражнение, можно посадить всех участни­ков спиной к кругу и предложить им сочинять свои фразы, основываясь на тех звуках, которые будут раздаваться в центре круга. В остальном инструкция та же — сначала нужно повторить то, что было сказано пре­дыдущим партнером, а потом произнести свою фразу.

В этом варианте упражнения в центре круга остается организатор с некоторыми подсобными материалами. Он может звонить в колоколь­чик, стучать каким-то твердым предметом о стул, рычать, хохотать, сви­стеть, а также переливать воду из одного стакана в другой (это обычно вызывает хохот) и использовать еще массу других возможностей. После каждого «звукового сигнала» тренер сам назначает того, кто будет гово­рить, в случайном порядке. Важно, чтобы у каждого была возможность высказаться. Лучше, если такая возможность каждому будет предостав­лена дважды.

Дебрифинг. При подведении итогов упражнения организатор может задать вопрос: «Что было труднее — сочинять свою фразу или повторять чужую?». Иногда половина участников говорят — сочинять, а другая по­ловина — повторять. Однако чаще всего участники признают, что повто­рять сложнее, когда ты сконцентрирован на том, что будешь говорить сам. Если ты слишком занят своими мыслями, ты не всегда в состоянии повторить сказанное партнером. Однако повторению можно научиться.

ЛИТЕРАТУРА

Основная

Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения. — СПб., 1994.

Геронимус Ю. В. Игра, модель, экономика. — М., 1989.

Гидрович СР., Сыроежин И.М. Игровое моделирование экономичес­ких процессов. Деловые игры. — М., 1976.

Грэм Р. Г., Грей К. Ф. Руководство по операционным играм. — М., 1977.

Деловая игра как метод активного обучения профсоюзных кадров: Учеб. пособие/ Авт.-сост. В.Я.Платов, В.В.Подиновский. — М., 1987.

Екатеринославский Ю. Ю. Управленческие ситуации: анализ и реше­ния. - М., 1988.

Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. — СПб., 2000.

Ефимов В. Н. Имитационная игра для системного анализа управления экономикой. — М., 1988.

Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитацион­ные игры. — М., 1980.

Захаров В. П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учеб. пособие. —Л., 1989.

Кап-Калик В. А. Тренинг профессионально-педагогического общения: Метод, рекомендации. — М., 1990.

Кривко-Апинян Т. А. Мир игры. — М., 1992.

Никандров В. В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теорети­ческих основ психотренинга. — СПб., 2003.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятель­ности: Учеб. пособие. — 3-е изд. — СПб., 2005.

Панфилова А. П. Деловые беседы: Практические рекомендации для руководителей КПУ: Учеб. пособие. — Л., 1989.

Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент: Интерактивные тех­нологии для обучения и организационного развития персонала: Учеб. пособие. - СПб., 2003.

Панфилова А. П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А. Основы ме­неджмента: Полное руководство по кейс-технологиям / Под ред. В. П. Со­ломина. — СПб., 2004.

Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.

Шуфчук Б. О. Сто ситуаций в управлении. — М., 1977. Эльконин Д. Б. Психология игры. — М., 1978.

Дополнительная

Абрамова И. Г Имитационно-моделирующая игра «СПЕКТР» (Соор-ганизация противников и единомышленников для коллективной твор­ческой работы). — Л., 1990.

357

Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. — М., 1992.

Активные методы обучения в системе многоуровневого образования // Сб. научных трудов / Под ред. Р.Ф.Жукова. — СПб., 1995.

Арутюнов Ю. С. Деловая игра «Выборы руководителя»: Метод, посо­бие. - М., 1989.

Арутюнов Ю.С., Дера В.Г., Слободан В.Л. Деловая игра «Мозговая атака»: Метод, пособие. — М., 1989.

Арутюнов Ю. С, Ухин Ю. Ю. Деловая игра «Модель информационного работника»: Метод, пособие. — М., 1981.

Бадаев А. А. Активные методы обучения. — М., 1986.

Баранов П. В., Сазонов Б. В. Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности. — М., 1989.

Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. — Рига, 1989.

Бибарцева Т. С. Методика стимулирования творческих способностей игровыми средствами: Учеб. пособие. — СПб., 1995.

Богомолова Н.Н., Петровская Л. А. Социально-психологический тре­нинг как форма обучения общению. Общение и деятельность. — Прага, 1981.

Борисова Н.В., Соловьева А. А. Деловая игра «Доклад и дискуссия в научно-технической пропаганде»: Метод, пособие. — М., 1981.

Борисова Н.В., Дера В. Г., Соловьева А. А. Деловая игра «Эстафета пе­редового опыта»: Метод, пособие. — М., 1985.

Борисова И. В., Соловьева А. А., Арутюнов 10. С, Вербицкий А.А. Дело­вая игра «Методика конструирования деловой игры («Игра»)»: Метод, пособие. — М., 1988.

Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Ваше решение? Методические разработки деловых игр для студентов и преподавателей института культуры / Под ред. А. П.Хачатурян. — Л., 1986.

Вербицкий А. А. Игровые формы контекстного обучения. — М., 1983.

Вероятные ситуации: проблемы и решения: Методические разработ­ки для студентов и преподавателей института культуры / Отв. ред. Е. М. Ва-ханский, А.П.Хачатурян.— Л., 1987.

Герасимов Б. Н. Методы активного обучения в педагогической деятель­ности: Введение в классификацию. Понятийный аппарат. — Самара, 1994.

Герасимов Б. П., Морозов В. Б. Интенсивные технологии обучения пред­принимательству и менеджменту. — М., 1999.

Гермохова С. Использование методик социально-психологического тренинга в процессе создания коллектива // Общение и деятельность. — Прага, 1981.

Глухое В. В., Кобышев А.Н., Козлов А. В. Ситуационный анализ (дело­вые игры для менеджмента): Учеб. пособие / Отв. ред. В. В. Глухов. — СПб., 1999.

358

Грин Э. Креативность в паблик рилейшнз: Пер. с англ. / Под ред. А. Н.Ан­дреевой. - СПб., 2003.

Деловые игры в учебном процессе: Сб. ст. Вып. 2 / Отв. ред. В. И. Выбор-нов. — М., 1985.

Деловые, ситуационно-ролевые, поисково-апробационные и проект­ные игры в обучении организаторов досуга: Сб. ст. / Отв. ред. С. В. Перми-нова. -Л., 1991.

Джексон Пол. Импровизация в тренинге: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Дилтс Р. НЛП: управление креативностью: Пер. с англ. — СПб., 2003.

Дружинин А.Е., Замулин А.Л. Тренинг продаж. — СПб., 2002.

Дудченко В. С. Программа инновационной игры. — Таллинн, 1989.

Емельянов С. В., Бурков В. И., Ивановский А. Г. и др. Метод деловых игр: Обзор. - М., 1976.

Емельянов Ю. Н. Активные методы психологической подготовки руко­водителей и специалистов: Учеб. пособие. — Л., 1984.

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. —Л., 1985.

Жешко И. В. Проектная игра: досуг в городе // Культура города и про­блемы качества городской среды. — М., 1986.

Жуков Р. Ф. Технология обучения в системе повышения квалифика­ции. - Л., 1989.

Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг.— М., 2003.

Захаров В. П. Принципы социально-психологического тренинга парт­нерского общения // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах: Сб. научн. ст. — Л., 1984.

Зборовский В. С, Кравченко Н.Е., Габай Э.В. Педагогические основы построения деловых игр: Учеб. пособие. — Л., 1990.

Зверев СМ., Кондратьев Е.Б., Зверева Г.А. Игровые формы повыше­ния квалификации кадров. — М., 1989-

Иваницкий А. Т. Тренинг личного развития в коллективе образования: Метод, пособие. — СПб., 1998.

Игры для интенсивного обучения / Под ред. В. В. Петрусинского. — М., 1991.

Имитационные игры для обучения и отработки нововведений / Отв. ред. В.М.Ефимов. — М., 1977.

Кавтарадзе Д. Н. Обучение и игра. Введение в активные методы обуче­ния. - М., 1998.

Казанцев А. К, ПодлесныхВ.И, Серова Л. С. Практический менедж­мент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. — М., 1998.

Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама: Пер. с англ. — М., 1993.

Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических по­исках. — М., 1994.

Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научн.-практ. посо­бие. - М., 2000.

Коган Ю. О. Методические указания по проведению имитационной игры «БРИТ» («Бригада в театре»). — Киев, 1985.

359

Комаров В. Ф. Управленческие имитационные игры. — Новосибирск, 1989.

Котляревский Ю.Л., Шаицер А. С. Искусство моделирования и приро­да игры. — М., 1992.

Красовский Ю.Д. Мир деловой игры (Опыт обучения хозяйственных руководителей). — М., 1989.

Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Крюков М.М., Крюкова Л.И. Принципы отражения экономической действительности в деловых играх. — М., 1988.

Ли Д. Практика группового тренинга: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Лэндрет Г.Л. Игровая терапия: искусство отношений: Пер. с англ. — М., 1994.

Мак-Дональд Д. Игра называется бизнес: Пер. с англ. — М., 1979.

Макшанов С. И., Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге: Каталог. Ч. 1.-СП6., 1993.

Малое B.fO., Сыскина Н.В., Анохин Н.В., Гуськова И.М. Территори­альные деловые игры: Учеб. пособие. — Новосибирск, 1986.

Матюшкш А. М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. — М., 1972.

Мельникова СИ., Цымбал В.И., Чигринов В.И. Развитие творческих возможностей обучаемых: Учеб. пособие. — Харьков, 1990.

Менте М. Ван. Эффективное использование ролевых игр в тренинге: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Методика разработки конкретных ситуаций / Сост. Ю.С.Арутюнов. — М., 1980.

Микалко М. Тренинг интеллекта: Пер. с англ. — СПб., 2000.

Моделирование педагогических ситуаций / Отв. ред. Ю. Н. Кулюткин, Г.С.Сухобская. — М., 1981.

Найт С. Руководство по NLP: Пер. с англ. М.Юркан. — СПб., 2001.

Наумов Л. Б. Учебные игры в медицине. — Томск, 1986.

Неверкович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. — М., 1995.

Ньюстром Дж. У., Сканнел Э. Е. Деловые игры и современный бизнес: Пер. с англ. / Отв. ред. Э. С. Минаев. — М., 1997.

Организация и проведение тренинга: Учеб. пособие / Отв. ред. А. В. Фе­дотов. — Л., 1991.

Панфилова А. П. Интерактивные технологии обучения партисипатив-ному стилю // Имитации и игры в профессиональном образовании и менеджменте / Материалы международной конференции ИСАГА 1998. — СПб., 1999.

Панфилова А. П. Методы стимулирования критического и творческого мышления в учебном процессе // Бойко В. В., Винокур В.А. и др. Мето­дологические и методические аспекты последипломного образования: Методические разработки. — СПб., 1997.

Панфилова А. П. РАНАДО: развитие навыков делового общения. Прак­тические советы менеджерам по проведению дискуссий. — Л., 1991.

Петрова Н. П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Ин­тернет. — СПб., 2002.

Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социаль­но-психологического тренинга. — М., 1991.

360

Петровская Л. А. Компетентность в общении: Социально-психологи­ческий тренинг. — М., 1989.

Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. — М., 1991.

Платов В.Я., Подиновский В. В. Характеристика деловой игры как ме­тода активного обучения: Метод, разработки и рекомендации по дело­вым играм. — М., 1983.

Практикум по социально-психологическому тренингу / Отв. ред. Б.Д.Парыгин. - СПб., 1997.

Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадро­вому менеджменту. Деловые игры. — М., 1999.

Прутченков А. С. Тренинг коммуникативных умений. — М., 1993. Рай Л. Развитие навыков эффективного общения: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Рай Л. Развитие навыков тренинга: Пер. с англ. — СПб., 2003. Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии: Пер. с англ. — СПб., 2003. Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи: Пер. с англ. — СПб., 2002.

Резник С.Д., Игошина И. А. Управление персоналом: Тесты и конкрет­ные ситуации. — Пенза, 2000.

Резник С.Д., Соколов СП., Бондаренко В.В. Персональный менедж­мент: Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под общ. ред. С. Д. Рез­ника. - М., 2003.

Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика: Пер. с англ. — М., 1990.

Рэйс Ф., Смит Б. 500 лучших советов тренеру: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тес­тов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Ме­неджмент»: Учеб. пособие. — М., 1999.

Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие / Отв. ред. В. И. Матирко. — М., 1991.

Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. — СПб., 2001. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. — СПб., 2003.

Ситников А. П. Акмеологический тренинг. Теория. Методика. Психо­технологии. — М., 1996.

Смит Г. К. Тренинг прогнозирования поведения: тренинг сенситив-ности: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Смолкин A.M. Методы активного обучения: Науч.-метод, пособие. — М., 1991.

Скрипник К.Д., Мокрянин М.Н., Воробей Л. В. и др. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. — М., 1999.

Стимсон Н. Подготовка и представление тренинговых материалов: Пер. с англ. - СПб., 2002.

Сыроежин И.М., Вербицкий А. А. Методика разработки и использова­ния деловых игр как форма активного обучения студентов. — М., 1981. Томилов В. В. Культура предпринимательства: деловые игры, практи­кумы, ситуации. — СПб., 2001.

361

Торн К., МаккейД. Тренинг. Настольная книга тренера: Пер. с англ. — СПб., 2001.

Торн К., Маккей Д. Полное руководство по тренингу: Пер. с англ. — М., 2002.

Третьяков В. П. Психологические механизмы эффективности деловых игр // Использование игр в анализе и совершенствовании системы уп­равления / Под ред. Л. И. Крюковой и др. — М., 1985.

Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры / Под ред. М. Н.Кулапова. — М., 2003.

Управленческие имитационные игры. — София, 1983.

Управленческие нововведения и игропрактика / Отв. ред. С. Н.Желез­ко, А.Е.Чирикова, В.П.Столяров. — М., 1990.

Хачатурян А. П. Игровое имитационное моделирование: Метод, посо­бие. - М., 1989.

Хейзинга Й. Человек играющий. — М., 1992.

Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: Учеб.-метод, по­собие для преподавателей. — М., 1991.

Цзен Н. В., Пахомов Ю. В. Психотренинг: игры и упражнения. — М., 1988.

Аннотированная по практическому применению игровых

технологий

Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения. — СПб., 1994. — Отличное практическое пособие по играм и тренингам, рассчитанное на преподавателей любого уровня игротехнической подго­товки.

Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. — СПб., 2002. — В этой книге представлены разнообразные тренинги по развитию навы­ков межличностного взаимодействия и интерактивные упражнения для улучшения отношений с окружающими.

Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. — СПб., 2000. — Сбор­ник практических заданий, тестов, упражнений, ситуаций и ролевых игр, легко трансформирующихся применительно к проблемам, актуаль­ным для педагогической среды.

Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. — СПб., 2001. — Очень хороший сборник практических упражнений, ролевых игр и тренингов по проблемам лидерства, конкуренции и власти, ведения переговоров, управления конфликтами.

Ньюстром Дж. У., Сканнел Э. Е. Деловые игры и современный бизнес: Пер. с англ. — М., 1997. — В книге в популярной форме рассказывается, как использовать разнообразные игры при проведении собраний, пре­зентаций, конференций.

Панфилова А. П. РАНАДО: развитие навыков делового общения. Прак­тические советы менеджерам по проведению дискуссий. — Л., 1991. — В книге описана игра-тренинг «РАНАДО» по развитию навыков делово­го общения.

Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные тех­нологии для обучения и организационного развития. — СПб., 2003. — Более трехсот страниц в книге посвящены описанию разнообразных иг-

ровых технологий, в том числе деловым и ролевым играм, тренингам и мозговым штурмам.

Рудестам К. Групповая психотерапия: Пер. с англ. — М., 1990. — Кни­га представляет собой теоретическое пособие, проиллюстрированное пси­хологическими тренингами и упражнениями.

Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989. — Книга известного специалиста по активным технологиям обучения менеджеров содержит описание разнообразных тренингов, игр и ситуаций, которые можно использовать для обучения.

362

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3